Совершенствование мотивации труда персонала в строительном производстве

Департамент профессионального образования

Минобрнауки России

КИРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОЛЛЕДЖ СТРОИТЕЛЬСТВА ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

филиал Государственного образовательного учреждения

Высшего профессионального образования

«Московский государственный университет геодезии и картографии» (МИИГАиК)

Курсовая работа

по дисциплине «Организация управления»

на тему «Совершенствование мотивации труда персонала в строительном производстве»

                                                                           Работу выполнила

студентка гр. СК-83

                                                                             Вологжанина Оксана Алексеевна

Руководитель: Батаева М.В

г. Киров 2012 год

Содержание

Введение                                                                                                                                                                                      3

1Теоретические основы мотивации труда персонала строительного предприятия5

1.1 Понятие и сущность мотивации труда работников                                                                      5

1.2Государственное регулирование мотивации труда работников                                          20

1.3 Совершенствование мотивации                                                                                                                29

2.Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Кировстальконструкция»                                                                                                                                            32

2.1Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Кировстальконструкция»                                                                                                                                            32

3Совершенствование мотивации труда персонала в ООО «Кировстальконструкция»                                                                                                                                            50

3.1 Анализ мотивации труда на предприятии              ООО «Кировстальконструкция»              51

3.2Описание мероприятий по совершенствованию мотивации труда                                          53

3.3Экономическая эффективность проведенных мероприятий                                                        54

Заключение                                                                                                                                                                       

Список литературы                                                                                                                                                          58

Введение

Экономикой охватываются все без исключения стороны жизни человека, связанные с удовлетворением его физиологических и духовных потребностей.

Экономика - это совокупность средств, законов и правил ведения хозяйства. Она включает широкий спектр материальных и не материальных объектов, процессов и способа создания и распространения материальных и не материальных благ, без которых не может обходиться как отдельный индивид, так и общество в целом. таким образом, экономика представляет собой фундамент, на котором покоятся все без исключения компоненты системы жизнеобеспечения людей.

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ни целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течении длительного периода наука управления персоналом преувеличила значение материальных стимулов. В результате проведения исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самовыражении как личности и возможность самовыражения.

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В тоже время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнёрства на предприятии. В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности применяют различные формы и системы оплаты труда. Именно персонал хозяйствующего субъекта, мотивация труда  и оплата труда является центральным звеном при решении вопросов конкуренции, экономического роста и обеспечения эффективной работы.

Объектом исследования  являются ООО «Кировстальконструкция».

Предмет исследования – совершенствование мотивации труда  персонала в строительной организации

              Цель данной работы заключается в изучении мотивации труда работников на предприятии.

Достижение поставленной цели обусловило постановку и необходимость решения следующих основных задач:

1.                           Проанализировать и изучить литературу по данной теме.

2.                           Ознакомиться с нормативно-правовыми документами.

3.                           Изучить влияние мотивации на деятельность сотрудников.

4.                           Рассмотреть теории мотивации.

5.                           Изучить факторы и способы мотивации.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что она представляет собой системное исследование проблем мотивации труда в организации..

Исследование проводилось на базе  Общества с ограниченной ответственностью «Кировстальконструкция». Период исследования – 2009-2011 гг.

1 Теоретические основы мотивации труда персонала строительного предприятия

1.1 Понятие и сущность мотивации труда работников

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора [3, с. 123-132].

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Социальная значимость труда — понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

Западные психологи и социологи предлагают несколько иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой.

1. Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться.

Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.

4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

В крупных постоянно развивающихся компаниях карьерный рост обуславливается не большой текучестью кадров, а стремительным расширением сети филиалов и дочерних структур. Осознавая тот факт, что результаты труда не останутся не замеченными, у сотрудника есть стимул работать старательно, выполнять свои обязанности качественно и оперативно и проявлять максимальную активность. Есть личная заинтересованность каждого из подчиненных в успешной работе и процветании компании, т.е. на лицо сильная мотивация деятельности, а поэтому и не будет возникать желания выполнить свою работу «тяп-ляп» и быстрее уйти домой.

Однако, не стоит забывать и о возможности возникновения конкурентной среды внутри коллектива, что, как было отмечено ранее на Мир Советов, может повлечь за собой ряд негативных последствий. По этой причине возможность карьерного роста должна рассматриваться для каждого сотрудника без исключений. А требования и параметры, определяющие темпы продвижения по служебной лестнице, должны быть реально определены в условиях специфики работы компании. Оценивать должностное положение подчиненного необходимо объективно, взвешивая все заслуги, прорехи, опыт работы, качество и оперативность выполнения заданий, умение преподносить себя и свою компанию, а также ряд личностных качеств, которые определяют надежность и порядочность сотрудника.

5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности – это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

Каждому сотруднику следует дать возможность участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе. Как пример, Мир Советов предлагает обеспечить обратную связь с помощью внутренней почты или внутреннего сайта компании, организовав для этого специальную рубрику. Каждый сотрудник будет иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании. Помимо этого можно организовывать конкурсы, в которых будут рассматриваться тактические, стратегические, маркетинговые и другие вопросы компании. Каждый сотрудник может посредством своего участия выносить на рассмотрение руководству компании и предлагать свои методы и пути решения важных для развития компании вопросов.

Подобный подход поможет не только открыть и разработать новые перспективы и направления деятельности, а и выявить новые таланты подчиненных, обеспечив им тем самым движение по карьерной лестнице и развитие личностных качеств.

6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

Каковы должны быть принципы организации труда, в максимальной степени мотивирующие его?

Ниже перечисляются 15 признаков мотивирующей организации труда:

                  Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других;

                  большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно;

                  каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия;

                  каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе;

                  практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно;

                  людям нравится ощущать свою значимость. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха;

                  каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения;

                  успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение – и материальное, и моральное;

                  по тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.

                  сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта;

                  каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло;

                  для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают интерес к работе;

                  большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности;

                  сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так «убивают» инициативу [5];

                  имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке.

Экономическая мотивация труда

Для достижения максимальной эффективности в рамках предпринимательства необходимо управление всеми экономическими процессами, происходящими на предприятии. Под объектом управления в данном случае понимается персонал предприятия, а под субъектом - собственник или менеджер. Управление мотивацией осуществляется посредством разнообразных процедур управления персоналом. При реализации процедур управления персоналом следует учитывать специфику кадровых ресурсов как объекта управления, выражающуюся в наличии у них собственных целей, базирующихся на индивидуально-психологических особенностях.

Рис. 1 – Место мотивации в системе эффективного предпринимательства

На входе в систему управления экономической мотивацией окажутся интересы предприятия и интересы работника, на выходе - согласование целей предприятия и работника. Согласование указанных целей будет осуществляться под воздействием изменяемых факторов внутренней производственной среды предприятия и неизменяемых факторов внешней среды. В процессе обратной связи может происходить изменение параметров входа (в частности, изменение целей работников - развитие мотивов), а также осуществляться необходимое управленческое воздействие на факторы внешней среды.

Таким образом, при управлении мотивацией необходимо выделять совокупность методов, с помощью которых можно наиболее полно согласовывать цели предприятия и конкретного работника, наиболее полно использовать его потенциал. Суть этих методов заключается в том, чтобы выяснить экономические мотивы работников, вознаграждать труд в материальной форме и стимулировать дальнейшее развитие мотивов. Последнее необходимо потому, что работник будет эффективно трудиться до тех пор, пока он не достиг поставленной цели (или при необходимости ее удержания). Рассмотрим модель рационализации действующей системы

Рис. 2 Модель исследования и рационализации действующей на предприятии системы экономической мотивации.

Следует заметить, что направления рационализации действующей системы мотивации могут быть различны. Основное из них состоит в совершенствовании экономической мотивации в соответствии с выявленной мотивационной структурой работников. Кроме того, рационализация представляет собой совершенствование системы подбора персонала, кадровые перестановки и др. Ощутимое влияние оказывает и цель, к которой стремится предприятие. Однако теория и практика показывают, что на различных этапах жизненного цикла предприятия цель может меняться.

Исследования, направленные на совершенствование действующей на предприятии системы мотивации, должны проводиться регулярно. Это требование диктуется подвижностью (развитием) мотивации, на которую влияют две группы факторов. К первой группе относятся внутренние факторы. Ко второй - факторы воздействия внешней среды. Представленная модель была апробирована на ряде промышленных предприятий Санкт-Петербурга, с целью рационализации действующих на них систем мотивации. Для этого на основе анкетирования была определена примерная мотивационная структура работников и основные элементы экономических мотивов для персонала исследуемых предприятий: стабильность выплаты заработной платы и ее размер. Также важными мотивами являются гарантия защиты от внезапного увольнения, хорошие отношения и уважение со стороны коллег и руководства, надежда на поддержку предприятия в кризисной ситуации.

При соотнесении выявленных мотивов с пирамидой потребностей А. Маслоу очевидно, что наиболее важные и сильные потребности, к удовлетворению которых стремятся работники, это потребности в безопасности и защищенности. Их можно удовлетворить посредством использования таких инструментов, как стабильность выплаты заработной платы, гарантии защиты от внезапного увольнения, надежда на поддержку предприятия в кризисной ситуации и, в определенной мере, безопасность труда.

Уровень физиологических потребностей, предшествующий в пирамиде потребностей Маслоу уровню потребностей в безопасности и защищенности, представляется тоже достаточно важным для большинства работников, т.к. основной инструмент, посредством которого удовлетворяются данные потребности, а именно высокий размер заработной платы, оказался на первом месте в иерархии потребностей. В определенной мере, на удовлетворение физиологических потребностей направлено и стремление к стабильности выплаты заработной платы, т.к. даже при низком, в восприятии респондента, размере заработной платы, именно стабильность ее выплаты позволяет удовлетворить их.

Для многих работников представляется достаточно важной реализация потребностей в социальном общении, в частности, хорошие отношения с коллегами и руководством, уважение с их стороны. Потребности более высокого уровня, связанные с самореализацией и самовыражением, как выяснилось в результате исследования, нуждаются в удовлетворении в значительно меньшей мере - это и возможность повышения квалификации, и возможность карьерного роста, и творческий характер работы, и участие в управлении предприятием.

Большинство работников исследуемых предприятий ориентированы на удовлетворение своих первичных потребностей и практически не заинтересованы в благоприятном социально-психологическом климате в коллективе. Впрочем, это не вызывает удивления, принимая во внимание общую ситуацию на рынке труда.

На основании полученных данных были сделаны следующие выводы:

1. Удовлетворение экономических потребностей осуществляется, в первую очередь, путем стабильной выплаты заработной платы. В целом размер заработной платы на исследуемых предприятиях позволяет удовлетворять первичные физиологические потребности.

2. Размер выплачиваемой заработной платы достаточен только для удовлетворения и развития материальных потребностей как элемента экономической мотивации.

3. Узость экономических мотивов работников исследуемых предприятий свидетельствует о невозможности значительного повышения эффективности их функционирования без развития экономических мотивов.

Сделанные выводы позволяют разработать рекомендации для определения приоритетных направлений развития экономической мотивации. К ним относится, во-первых, необходимость усиления взаимозависимости между личным трудовым вкладом и уровнем оплаты труда. Однако при этом представляется неверным делать ставку на доминирование должностного оклада или почасовой оплаты труда. Наибольшее значение при этом должна иметь система премирования, которая будет исходить не из оклада работника, а из его индивидуального трудового вклада.

Во-вторых, необходимо воздействовать на мотивационную структуру работников в направлении активизации экономических мотивов более высокого уровня, связанных с получением материальной возможности для удовлетворения потребностей в самовыражении, повышении социального статуса и др.

В-третьих, следует мотивировать профессиональный и должностной рост (в т.ч. планировать карьерный рост сотрудников), расширять их полномочия, реализовывать их творческий потенциал. Для этого можно применять ротацию или временное перемещение руководителей низшего и среднего уровня из отдела в отдел, знакомя их с разнообразными сторонами деятельности предприятия. Рекомендуется расширять практику частичной оплаты предприятием получения сотрудниками среднего специального и высшего образования, в том числе с использованием дистанционного обучения на рабочем месте; проводить обучающие семинары и тренинги.

В-четвертых, необходимо применять научные методы расстановки кадров в соответствии со специальностями, квалификацией и сложившейся системой производства и распределения обязанностей между сотрудниками. Кроме того, для усиления мотивации необходимо с той или иной периодичностью исследовать в форме тестирования индивидуальные психологические особенности сотрудников для более верного определения состава подразделений, степени ответственности, характера работы каждого сотрудника. В каждом сотруднике нужно видеть личность, с ее индивидуальными особенностями.

В-пятых, следует активнее вовлекать персонал в управление предприятием (подразделением) путем увеличения относительной степени влияния, которое рабочий может оказать на работу и рабочую среду.

В-шестых, нуждается в трансформировании отношение к социальным льготам. Помимо осуществления социальных выплат (оплата отпусков, больничных, страховки) в соответствии с действующим законодательством, следует применять индивидуальный подход, регламентирующий право пользования социальной инфраструктурой предприятия в зависимости от трудового вклада сотрудника. В настоящее время существующая на большинстве исследуемых предприятий система распределения благ уравнивает работников, не обеспечивая надлежащего развития экономических мотивов.

В заключение следует подчеркнуть необходимость постоянных исследований уровня и структуры мотивации работников на каждом предприятии, независимо от его размера, отраслевой принадлежности, формы собственности. Практическое значение этой работы заключается в том, что ее результаты могут быть использованы при рационализации действующих систем управления экономической мотивацией, направленной на повышение эффективности их деятельности.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменении в организации. К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

1) обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

2) реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

3) определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

4) благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

1) ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

2) ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом должны формироваться и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Большое значение имеет взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только.

В случае надежности существования организации, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны -экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности. Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом и т.д.). В зависимости от области формирования можно выделить следующие социальные результаты совершенствования системы и технологии управления персоналом.

Административные методы

Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), т.е. правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания должны использоваться научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему.

Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации.

Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно пони мать в частности применение антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание стимулов и антистимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов к стимулам. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

Административные методы мотивации труда, используются в тех организациях, где руководство определяется теорией «X» Д. МакГрегора, т.е. это авторитарное руководство, считающее, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику «кнута и пряника», с другой стороны, такие методы, как «организационное воздействие» необходимы — организационные схемы, нормирование труда и др. способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно-обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников. Государственные законы, подзаконные акты и государственные стандарты являются обязательными для выполнения и определяют принципы государственного влияния на рынке труда. На тех предприятиях, где нарушается Трудовой кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация труда снижается, как это было показано выше. Действительно, если по закону работник имеет право на оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней, а в реальности руководство разрешает ему уйти только на две недели (14 календарных дней), то мотивация к труду у него будет снижаться, а между тем, такое положение вещей существует в большинстве коммерческих фирм.

1.2 Государственное регулирование мотивации труда работников

Поощрение - это общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников.

Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а так же другие достижения в работе.

Виды поощрений за успехи в работе и порядок их применения. В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии.

Перечень мер поощрения, приведенный в части первой ст.191 Кодекса, является примерным. Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, уставами и положениями о дисциплине могут устанавливаться и другие дополнительные меры поощрения. Так, например, к сотрудникам таможенных органов могут применяться такие меры поощрения, как награждение Почетной грамотой Государственного таможенного комитета Российской Федерации; награждение нагрудными знаками «Почетный таможенник России», «Отличник таможенной службы»; досрочное присвоение очередного специального звания; награждение именным оружием; присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности; досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Перечень мер поощрения, установленный ст.191 Кодекса, другими федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине, может быть конкретизирован или расширен применительно к работе в отдельной организации в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, или в коллективном договоре.

До принятия нового Трудового кодекса работодатель мог применить поощрения только совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим в организации. Теперь порядок применения мер поощрения Кодексом не устанавливается, поэтому работодатель вправе определить его по собственному усмотрению.

В уставах и положениях о дисциплине порядок применения мер поощрения, как правило, подробно регламентируется.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, работнику может быть объявлена благодарность и выдана денежная премия, он может быть награжден Почетной грамотой с вручением ценного подарка и др.).

Поощрения за особые трудовые заслуги. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам РФ, которые являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные выдающиеся заслуги перед государством.

В соответствии с п.«с» ст.71 Конституции РФ установление государственных наград и почетных званий РФ отнесено к компетенции органов государственной власти РФ. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ (п.«б» ст.89 Конституции РФ). Президент РФ издает указы об учреждении государственных наград и о награждении государственными наградами, а также вручает эти награды. По его поручению и от его имени государственные награды могут вручать: руководители федеральных органов государственной власти; начальник Управления Президента РФ по государственным наградам; руководители органов государственной власти субъектов Российской Федерации; полномочные представители Президента РФ и др.

Государственными наградами РФ в соответствии с Положением о государственных наградах Российской Федерации являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ; почетные звания РФ.

Звание Героя Российской Федерации присваивается за заслуги перед государством и народом, связанные с совершением геройского подвига. В целях особого отличия граждан, удостоенных указанного звания, учрежден знак особого отличия – медаль «Золотая звезда».

В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описании нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации» было введено более 50 почетных званий и среди них: «Народный артист Российской Федерации», «Народный художник Российской Федерации», «Заслуженный агроном Российской Федерации», «Заслуженный архитектор Российской Федерации», «Заслуженный летчик-испытатель Российской Федерации», «Заслуженный юрист Российской Федерации». Почетные звания присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги. Для получения почетного звания необходимо проработать в соответствующей отрасли не менее 10 или 15 лет.

Федеральным законом «О ветеранах» установлено звание «Ветеран труда». В соответствии с Положением о порядке и условиях присвоения звания «Ветеран труда», это звание присваивается: а) лицам, награжденным орденами или медалями, либо удостоенным почетных званий СССР, РСФСР или Российской Федерации, либо награжденным ведомственными знаками отличия в труде и имеющим трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет; б) лицам, начавшим трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющим трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.

Государственные служащие и другие граждане Российской Федерации, своим трудом заслужившие широкую известность благодаря личному вкладу в осуществление социальной и экономической политики государства, подлежат награждению Почетной грамотой Правительства Российской Федерации.

Одним из видов поощрения за особые трудовые заслуги является награждение Государственными премиями в области литературы и искусства, науки и техники; премиями Президента Российской Федерации и премиями Правительства Российской Федерации.

ТК РФ устанавливал обязанность работодателя вносить в трудовую книжку сведения о поощрениях и награждениях работника. Новый Кодекс (ст.66) уже не требует от работодателя вносить в трудовые книжки все сведения о поощрениях. Сведения о государственных наградах, а также иных награждениях работника за успехи в работе вносятся в его трудовую книжку в обязательном порядке.

Ранее ТК РФ запрещал применять поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания. ТК РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель действует в этих случаях по собственному усмотрению.

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как выразителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации), как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых предприятием льгот и услуг и чем больше их величина установленного законом размера. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы (ЛУКОЙЛ).

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации (фирмы). В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должна способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:

                  отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);

                  личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им;

                  рост производительности труда и желание работников трудиться;

                  социальная защищенность работников;

                  поощрение собственной инициативы работника при решении производственных задач;

                  улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;

                  рост имиджа предприятия в глазах работников и общества. Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:

                  защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием.

                  воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;

                  стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.

Как инструмент мотивации и стимулирования работников, социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:

                  выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т.п. );

                  выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;

                  оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;

                  дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяют составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:

а) Материальная (денежная) форма:

                  выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по номинальной стоимости);

                  оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п. );

                  дополнительные компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;

                  оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);

                  оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);

                  дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;

                  денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);

                  оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;

                  предоставление в пользование служебного автомобиля;

                  прогрессивные выплаты за выслугу лет;

                  "золотые парашюты" — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии.

б) В форме обеспечения работников в старости:

корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;

единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль, уплачиваемого предприятиями.

в) Неденежные — в форме пользования социальными учреждениями предприятия.

                  дотации на питание в столовых предприятия;

                  пониженная квартплата в служебном жилье;

                  беспроцентные ссуды под строительство жилья;

                  пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);

                  оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

                  предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только работающие сотрудники, но в определенной мере и бывшие работники (имеющие акции предприятия) или работники, вышедшие на пенсию.

К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др.

1.3 Совершенствование мотивации

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в несколько самостоятельных направлений:

а) Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личностных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

б) Цели являются вторым по «силе» средством повышения трудовой мотивации работника.

Цели:

                  концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;

                  могут служить нормативом, с которым сравнивают результаты;

                  механизм для обоснования затрат ресурсов;

                  влияют на структуру организационных систем;

                  отражают глубинные мотивы индивида и организации.

в) Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

                  субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

                  продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

                  полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

                  предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

                  предоставление права пользования транспортом фирмы;

                  оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

г) Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

                  предоставление права на скользящий график работы;

                  предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

                  более ранний выход на пенсию.

д) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

е) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Образование различных неформальных, функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

ж) Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.

2.Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Кировстальконструкция»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Кировстальконструкция»

ООО « Кировстальконструкция» находиться по адресу г. Киров дер. Шкляевская ул. Тихая 12.

ООО «Кировстальконструкция, имеет лицензию на выполнение общестроительных работ, а  также на строительство и реконструкцию зданий и сооружений, в том числе  выполнение отделочных работ: производство фасадных работ, производство штукатурных работ, декоративных отделочных работ, монтаж подвесных потолков, панелей и плит с лицевой отделкой.

            Предприятие выполняет функции генерального подрядчика,                 субподрядчика.  

Фирма зарегистрирована в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, и приобретает права юридического лица с момента его регистрации в администрации города Кирова. Учредители не несут ответственности по долгам и обязательствам предприятия, а предприятие не несет ответственности по долгам и обязательствам учредителей. Учредители несут ответственность за убытки в пределах своего вклада.

Отношения предприятия с другими юридическими и физическими лицами во всех сферах хозяйственной деятельности строятся на основе договора (контракта). Предприятие свободно в выборе предмета договора, определении обязательств, любых других условий хозяйственных взаимоотношений, не противоречащих действующему законодательству.

Участниками общества являются граждане Российской Федерации. Основным видом деятельности предприятия является строительство зданий и сооружений.

ООО «Кировстальконструкция осуществляет оперативный и бухгалтерский учет результатов своей деятельности, ведет статистическую отчетность в порядке, определяемом действующим законодательством, предоставляет данные в Государственную налоговую инспекцию и несет ответственность за их своевременное представление и достоверность.

Имущество предприятия состоит из основных фондов и оборотных средств, а также иных ценностей, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе.

Источниками формирования имущества предприятия являются:

                       денежные и материальные взносы учредителей;

                  доходы, полученные от реализации СМР;

                  иные источники, не запрещенные законодательными актами РФ.

Прибыль, остающаяся у предприятия после уплаты налогов и других платежей в бюджет, поступает в полное его распоряжение. Из этой прибыли по нормативам, установленным в соответствии с решением Совета учредителей, предприятие формирует фонды. Размер, порядок формирования и использования фондов определяются самостоятельно предприятием.

Структура управления предприятием

Рис. 3 – Организационная структура ООО «Кировстальконструкция»

Экономический анализ -это научный способ познания сущности экономических явлений и процессов, основанных на их разделении на составные части и изучении во всем многообразии связей и взаимосвязей.

Макроэкономический анализ проводится на уровне мировой и национальной экономики и ее отдельных отраслей. Микроэкономический анализ проводится на уровне отдельных субъектов хозяйствования.

Содержание экономического анализа объясняется его ролью и функциями, которые он выполняет в системе управления предприятием.

Система управления состоит из следующих функций: планирование → учет → анализ → принятие управленческих решений.

Экономический анализ можно рассматривать как деятельность по подготовке информационно-аналитической базы для научного обоснования и оптимизации управленческих решений.

Управленческие решения и действия должны быть основаны на точном расчете (глубоком и всестороннем экономическом анализе). Они должны быть научно-обоснованы, мотивированы и оптимальны. Ни одно организационное, техническое и технологическое мероприятие не должно осуществляться, если не обоснована его экономическая целесообразность.

Основные задачи экономического анализа:

                  изучение характера действия экономических законов, установление закономерностей и тенденций экономических явлений и процессов в конкретных условиях предприятия;

                  научное обоснование текущих и перспективных планов: без глубокого экономического анализа результатов деятельности предприятия за прошедшие 5 - 10 лет, без обоснованных прогнозов на перспективу, без изучения закономерностей развития экономики предприятия, без выявления недостатков и ошибок нельзя разработать научно-обоснованный план, выбрать оптимальный вариант управленческого решения;

                  контроль за выполнением планов и управленческих решений, за экономным использованием ресурсов. Анализ должен проводиться с целью выявления недостатков, ошибок и оперативного воздействия на экономические процессы;

                  изучение влияния объективных и субъективных, внутренних и внешних факторов на результаты хозяйственной деятельности предприятия;

                  поиск резервов повышения эффективности функционирования предприятия, на основе изучения передового опыта и достижений науки и практики;

                  оценка результатов деятельности предприятия на основе достигнутого уровня развития экономики, выполнения планов и динамики показателей, использования имеющихся возможностей и диагностика его положения на рынках продуктов и услуг;

                  оценка степени операционных и финансовых рисков и выработка внутренних механизмов управления ими с целью укрепления рыночных позиций предприятия и повышения доходности бизнеса;

                  разработка рекомендаций по использованию выявленных резервов.

Экономический анализ как наука представляет собой систему специальных знаний, связанных с исследованием тенденций хозяйственного развития, научным обоснованием планов, управленческих решений, контролем за их выполнением, оценкой достигнутых результатов, поиском, измерением и обоснованием величины хозяйственных резервов повышения эффективности производства и разработкой рекомендаций по их использованию.

Основные экономические показатели деятельности коммерческой организации представлены в таблице 1.

Табл. 1.

Основные экономические показатели деятельности ООО «Кировстальконструкция» коммерческой организации

Диаграмма 1

Из данных таблицы № 1 видно, что производительность труда одного работника увеличилось на 82,03 % это произошло за счет того, что среднесписочная численность работников уменьшилось на 6,67%, среднегодовая заработная плата работника увеличилась на 10,07%.

Так же  видно, что выручка от продаж увеличилась на 155838 руб (т.е 69,89 %), благодаря тому что себестоимость проданных товаров увеличилась на 74,83%, увеличилась соответственно и себестоимость на 134956 руб (т.е 74,83 %). Коммерческие и управленческие расходы увеличились в 2 раза. Оборачиваемость оборотных средств происходит циклично. Таким образом экономические показатели коммерческой организации успешно возрастают и стабилизируются для долговременной и прибыльной работы организации.

Состав и структура выручки от продажи представлена в таблице 2.

Табл. 2

Состав и структура выручки от продажи ООО «Кировстальконструкция»

Диаграмма 2

В состав выручки от продажи входит: выпуск продукции, которые делятся на общественные работы и капитальное строительство. Общественные работы к 2011 году увеличились на 11139 руб (т.е 19,19%). Общественные работы входят наружные, которые по отношению к 2009 году увеличились в 5 раз и внутренние, которые по отношению к 2011 коду уменьшились на 42,18%. Так же капитальное строительство увеличилось на 107646 руб (т.е 107,64 %). Капитальное строительство делится на гражданское  строительство, гаражи и дома, которые увеличились к 2011 году в 2 раза, и еще делиться на ремонт, но оно уменьшилось на 35,39%. Таким образом по данным этой таблицы видно, что организация находится в прибыли и убытка пока не намечается.

Основной источник доходов фирмы - выручка от реализации продукции, а именно та ее часть, которая остается за вычетом материальных, трудовых и денежных затрат на производство и реализацию продукции. Поэтому важная задача каждого хозяйствующего субъекта - получить больше прибыли при наименьших затратах путем соблюдения строгого режима экономии в расходовании средств и наиболее эффективного их использования.

Выручка от реализации продукции исчисляется в действующих ценах. В условиях радикального изменения управления экономикой объем выручки от реализации продукции становится одним из важнейших показателей хозяйствующих субъектов. Данный показатель создает заинтересованность трудовых коллективов не столько в росте количественного объема выпускаемой продукции, сколько в увеличении объема реализованной продукции (с учетом снижения остатков нереализованной продукции).

В состав выручки от реализации включаются все поступления за реализованные товары (работы, услуги), а также другое имущество (включая ценные бумаги), имущественные права в денежной или натуральной формах.

Определение выручки от реализации зависит от порядка признания доходов: методом начисления или кассовым методом.

При методе начисления выручка от реализации исчисляется по мере отгрузки продукции (работ, услуг) покупателю и предъявлении ему расчетных документов, независимо от фактического поступления денежных средств. При этом датой получения дохода является день отгрузки товаров.

Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования представлена в таблице  3.

Табл. 3

Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования ООО «Кировстальконструкция»

Диаграмма 3

Из данных таблиц видно, что трудовые ресурсы организации эффективно используются. Это доказано тем, что например среднесписочная численность работников почти стабильна, уменьшилось всего на 5 человек за 2 года, т.е это на 6,7 %., благодаря тому что среднегодовая заработная плата 1 работника увеличилась на 10,07%.Производительность труда на одного работника увеличилась  на 48186 руб,(т.е 82,03%) за счет увеличения  выручки от продажи товаров на (69,89%).А эффективности использования трудовых ресурсов так же можно говорить о фонде оплаты труда. Оно стабильно, но заметно совсем небольшое увеличение 2,75%. Только один минус мы видим в том, что произошло уменьшение чистой прибыли на 5746 руб (т.е 60,11%).Таким образом,  мы подтвердили, что организация эффективно использует свои трудовые ресурсы.

Динамика численности работников, их состава и структуры представлены в таблице 4.

Табл. 4

Динамика численности работников, их состава и структуры ООО Кировстальконструкция»

Диаграмма 4

Как мы уже увидели в таблице № 3 весь персонал за 2 года уменьшился на 5 человек (т.е 6,7%).Весь персонал делится на производственный и непроизводственный. Производственный персонал уменьшился к 2011 году на 7 человек (т.е на 14 %). В него входят рабочие, которые также уменьшились на 5 человек, (т.е на 14,29 %) и служащие, которые уменьшились на 2 человека за 2 года (Т.е на 13,33%). В свою очередь служащие делятся на руководителей, которые к 2011 году увеличились на 1 человека (т.е на 20%) и специалистов, которые уменьшились на 3 человека(т.е на 30%).Непроизводственный персонал кВ свою очередь к 2011 году увеличился на 2 человека (т.е на 8%). Таким образом из данных этой таблицы мы видим небольшую динамику модно сказать даже незаметную численности работников их состава и структуры.

Анализ движения персонала представлены в таблице 5.

Табл.5

Анализ движения персонала ООО «Кировстальконструкция»

Диаграмма 5

Из данных таблиц видно, что  почти все показатели этой таблицы уменьшены к 2011 году, кроме коэффициента оборота по выбытию. Он остался неизменным 0,00%.Самое большое уменьшение было замечено в показателе уволенных по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины. Среднесписочная численность за год уменьшилась на  6,7 %. Среднесписочная численность на начало года превышает среднесписочную численность на конец года на 4,5 % . Коэффициент оборота по приему снизился на 36,4%, т. к прием персонала так же снизился на 37,5%.Снизили свои показатели и другие коэффициенты, т.к за анализируемый период, уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и за другие нарушения снизились на половину. Таким образом, движение персонала происходит, но оно находится под небольшой угрозой.

Обеспеченность основными производственными фондами и эффективность их использования представлены в таблице 6.

Табл. 6

Обеспеченность основными производственными фондами и эффективность их использования ООО «Кировстальконструкция»

Диаграмма 6

Из данной таблицы мы видим, что среднегодовая  стоимость основных производственных фондов увеличилась на 2223,3 руб (т.е 2,45%).В нее входят активная и пассивная часть. они обе увеличились в среднем на 5%.К 2009 году увеличилась фондоотдача на 1,65%. Так же мы видим увеличение в фондовооруженности  1,6% Но минус в том, сто уменьшилась рентабельность основных фондов. Таким образом организация обеспечена основными производственными фондами. Мы видим эффективность их использования, но не в полную меру как бы этого хотелось организации.

Любой процесс производства есть процесс преобразования предметов труда, осуществляемый живым трудом при помощи средств труда. Совокупность средств труда образует основные производственные фонды, которые применяются в нескольких производственных циклах, постепенно изнашиваются и переносят свою стоимость на продукт по частям в течение всего срока службы, не теряя при этом своей натуральной формы. Основные производственные фонды состоят из машин и оборудования, передаточных устройств, транспортных средств, зданий, сооружений и т.д.

Однако в основные производственные фонды включаются не все средства труда, а лишь те из них, которые представляют собой продукты общественного труда, имеют стоимость. Но и не всякая вещь, обладающая стоимостью и являющаяся по своей натуральной форме средством производства, входит в состав основных производственных фондов. К примеру, машины или станки, которые лежат на складе как готовая продукция в ожидании реализации, входят не в основные фонды, а в фонды обращения.

Итак, производственные основные фонды участвуют в материальном производстве и по мере изнашивания переносят свою стоимость на производимый с их помощью продукт.

Состав и структура основных производственных фондов представлена в таблице 7.

Табл. 7

Состав и структура основных производственных фондов организации на конец года ООО «Кировстальконструкция»

Диаграмма 7

Из данной этой таблицы видно, что произошло увеличение основных производственных фондов на  3788 руб, (т.е. 4,15%).В состав производственных фондов входят здания, которые увеличились на 15,52%; сооружения, которые уменьшились на 29,43%, машины и оборудование, которые уменьшились всего на 0,04%;  транспортные средства, которые   увеличились на 83,15 %; инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь,  которые уменьшились на 3,06% ; другие виды основных производственных средств, которые увеличились на 11,25 %; земельные участки и объекты природопользования, которые уменьшились  на 6%. Состав ОПФ делится на активную и пассивную часть за которыми мы наблюдаем небольшое увеличение примерно на 4,5%.Таким образом мы видим стабилизацию ОПФ организации, что способствует хорошей ликвидности предприятия.

Наличие как основных фондов в целом, так и отдельных их видов может характеризоваться моментными и средними показателями. В статистической отчетности приводятся данные о наличии основных фондов по состоянию на начало и конец отчетного года и о средней годовой стоимости основных фондов. Наличие основных фондов на конец каждого месяца устанавливается по данным бухгалтерского баланса, а средняя годовая стоимость определяется как средняя хронологическая из месячных данных об их наличии.

Различные виды основных фондов выполняют далеко не одинаковую роль в производственном процессе. Можно сказать, что одни из них являются активными в производственном процессе (например, оборудование), а другие (здания, сооружения) - пассивными. В связи с этим широкое распространение получила группировка основных производственных фондов на активные и пассивные. В основе ее лежит классификация основных фондов по видам.

Изучение соотношений между активной и пассивной частями производственных фондов (или, иначе, технологической структуры основных фондов) предполагает дифференцированный подход. Отраслевая специфика в данном случае проявляется в том, что одни и те же основные фонды в разных отраслях материального производства выполняют различную роль. Так, транспортные средства в промышленности функционируют как пассивная часть основных фондов, а в грузовом транспорте – как активная.

Движение и техническое состояние основных фондов организации представлены в таблице 8.

Табл. 8

Движение и техническое состояние основных фондов организации ООО «Кировстальконструкция»

Диаграмма 8

Из данных таблиц видно, что ввод в действие новых основных фондов выросло на 200%, т.к  коэффициент обновления увеличился на 172,7%, коэффициент износа уменьшился на 92,9 %, а коэффициент годности увеличился на 34,1. Балансовая стоимость основных фондов за анализируемый период выросла на 0,72%.  Коэффициент выбытия вырос на 139,43 с 2007 по 2011 год, т.к выбыло основных фондов почти в 1,5 раза больше ,чем в 2009 году.
На ряду с основными фондами для работы предприятия  имеет огромное значение наличие оптимального количества оборотных средств.

Оборотные средства представляют собой совокупность денежных средств, авансируемых для создания оборотных производственных фондов и фондов обращения, обеспечивающих их непрерывный кругооборот.

Состав и структура оборотных средств организации представлена в таблице 9.

Табл. 9

Состав и структура оборотных средств организации на конец года ООО «Кировстальконструкция»

Диаграмма 9

Из данных этой таблицы мы видим, что оборотные производственные фонды увеличились на 35,76%. ОПФ делятся на: производственные запасы, которые увеличились на 40,46%; незавершенное производство, которое увеличилось почти в 1,5 раза (т.е на 146,08%); расходы будущих периодов, которые уменьшились на 24,33%. В группы оборотных средств входят так же фонды обращения. Они делятся на : денежные средства в кассе, которые увеличились в 5 раз, готовая продукция на складе, которая увеличилась на 74,14 %,дебиторская задолженность, которая увеличилась на 71,96 %. Таким образом из данных таблиц  можно сделать вывод, о том что на конец года эффективность оборотных средств составила 71,96%.

Структура основных производственных фондов изменяется под влиянием ряда факторов, и прежде всего технического прогресса, форм и методов организации производства, уровня его концентрации и специализации, изменения стоимости отдельных видов средств труда и т.д.

Эффективность использования оборотных средств представлено в таблице 10.

Табл. 10

Эффективность использования оборотных средств ООО «Кировстальконструкция»

Диаграмма 10

Из проведенных расчетов таблицы № 10 можно увидеть, что выручка от реализации продукции выросла на 69,9%, благодаря тому, что коэффициент загрузки оборотных средств увеличился на 3,8%, продолжительность одного оборота увеличилась на 5,4%, рентабельность оборотных средств уменьшилась на 73,28%. Прибыль уменьшилась на 60,1 %, за счет того, что среднегодовая стоимость оборотных средств за анализируемый период выросло на 2,4%.Таким образом коммерческая организация эффективно использует оборотные средства.

Для анализа динамики и структуры основных фондов, разработки их балансов и определения эффективности необходимо знать, в каких оценках они представлены. В практике учета и статистики применяется несколько видов оценок основных фондов, в частности:

- полная первоначальная стоимость;

- первоначальная стоимость с учетом износа (остаточная первоначальная стоимость);

- полная восстановительная стоимость;

- восстановительная стоимость с учетом износа (остаточная восстановительная стоимость).

В бухгалтерском учете любой инвентарный объект оценивается по фактическим затратам на его создание (включающим для объектов строительного происхождения сметную стоимость и расходы, возмещаемые подрядной организацией сверх сметной стоимости) или приобретение (для машин и оборудования – оптовая цена, по которой приобретен объект, расходы по его доставке, хранению и монтажу). Такая оценка называется полной первоначальной стоимостью объекта.

В процессе эксплуатации элементы основных фондов изнашиваются и вследствие этого теряют часть своей первоначальной стоимости. Мерой износа основных фондов считается сумма износа в денежном выражении. Вычитая из полной первоначальной стоимости объекта сумму его износа на данный момент времени, получаем остаточную первоначальную стоимость. Чем больше срок функционирования данного вида основных фондов, тем меньше величина первоначальной стоимости за вычетом износа. Окончательно износившиеся объекты перестают функционировать - и выбывают из состава основных фондов. Остаточную стоимость фондов, выбывающих в результате износа, принято называть ликвидационной стоимостью.

Технический прогресс, рост производительности общественного труда и ряд других факторов приводят к тому, что стоимость однотипных объектов основных фондов не остается постоянной во времени. Стоимость воспроизводства такого же объекта основных фондов в современных условиях его приобретения (строительства) и ввода в эксплуатацию называется полной восстановительной стоимостью. Другими словами, полная восстановительная стоимость – это сумма денежных средств, которую необходимо было бы затратить для приобретения имеющихся основных фондов в их первоначальном виде по действующим в данный момент ценам.

Восстановительная стоимость основных фондов за вычетом износа представляет собой часть полной восстановительной стоимости, оставшуюся после вычитания величины их износа.

Каждый вид оценки основных фондов имеет свое назначение. Полная первоначальная стоимость необходима как для учета средств, вложенных в основных фонды, так и для статистического учета основных фондов в течение всего срока их функционирования. По первоначальной стоимости рассчитываются амортизационные отчисления, рентабельность и другие показатели. Однако эта оценка непригодна для характеристики степени изношенности основных фондов, вообще для изучения динамики, поскольку одни и те же объекты, приобретенные в разное время, могут иметь различную цену. Восстановительная стоимость более пригодна для характеристики динамики основных фондов в силу того, что одинаковые по своим конструктивным данным объекты оцениваются одинаковыми суммами.

Восстановительная стоимость определяется на основе инвентаризации основных фондов путем их переоценки, приуроченной к определенной дате. Это сложная статистическая работа, требующая привлечения многих специалистов и занимающая много времени.

3Совершенствование мотивации труда персонала в строительном производстве

3.1 Анализ  мотивации труда на предприятии

Мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Методы стимулирования работников на предприятии представлено в таблице 11.

Табл.11

Методы стимулирования работников на предприятии ООО «Кировстальконструкция», тыс.руб

Диаграмма 11

За анализируемый период стимулирование работников выросло на 14,42%. больше средств было выдано на социально- психологические методы на 17,29% больше чем в 2009 году.  Экономический методы выросли на полпроцента, административные на 16,66%.

Экономические методы стимулирования работников представлено в таблице 12.

Табл. 12

Экономические методы стимулирования ООО «Кировстальконструкция» , тыс руб

Диаграмма 12

За анализируемый период экономические методы стимулирования выросли на 0,49 %. Больше средств было выдано на премии и надбавки. премии с 2009 года по 2011 год выросли на 1,25,вознаграждения снизились на 5,1 %. Так же увеличились и надбавки на 3,77%

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании  экономического механизма. Вознаграждения определяют  индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Вознаграждения за анализируемый период снизились на 5,1 %. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью. Премию за этот период повысили, но не значительно всего на 1,25%Надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Социально психологические методы представлены в таблице 13.

Табл 13

Социально-психологические методы стимулирования ООО «Кировстальконструкция» , тыс.руб

Диаграмма 13

За анализируемый период социально-психологические методы увеличились на 17,29%. Наибольшее количество средств было выделено на проведение праздников  38625 тыс.руб., т.е на 28,21% больше, чем в 2009 году.Так же увеличение произошло и на выездные экскурсии на 26,07%. А спортивные мероприятия  за анализируемый период снизили свои показатели на 19,26%.

Социально – психологические методы- это способы осуществления воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. На предприятии предусмотрены проведения праздников, спортивные мероприятия, выездные экскурсии.  Такие мероприятия способствуют сплочению коллектива. Для проведения праздников  в 2011 году выделено больше средств  по сравнению с 2009 годом на 28,21%. На выездные экскурсии так же выделено больше средств по сравнению с 2009 годом на 26,07 %

Административные методы стимулирования представлены в таблице 14.

Табл.-14

Административные методы стимулирования. ООО «Кировстальконструкция»

За анализируемый период административные методы стимулирования выросли на 16,66%.Наибольшый показатель приходится на штрафы опоздание на работу и за курение в помещении по сравнению с 2009 годом. Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы  ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в определенной организации.

3.2Описание мероприятий по совершенствованию мотивации труда

На предприятии ООО «Кировстальконструкция»  представлены мероприятия по совершенствованию мотивации труда на строительном производстве:

             специальные премии 10 % от заработной платы;

премии за внедрение новых видов техники и технологии, увеличение выпуска экспортной продукции, экономию валютных средств за счет импортозамещения, освоение производства новых видов продукции, экономию топливно ­ энергетических и материальных ресурсов, снижение удельных материальных затрат на единицу выпускаемой продукции, введение в действие новых мощностей и объектов и др.

             премия за добросовестное отношение к работе 5% от заработной платы;

             премия за выслугу лет 20% от заработной платы.

Из всех видов премий наиболее популярной является премия за результаты производственной деятельности. Что касается специальных премий, то они имеют целевое направление и используются для стимулирования отдельных работников организации, участвующих в выполнении определенных видов работ.

Есть известное правило кнута и пряника, которое говорит о том, что должна быть положительная (премии) и отрицательная (штрафы) мотивация. Хотя есть и такая концепция, согласно которой штрафов не должно быть вообще. Другими словами, считается, что когда в компании все организовано правильно, то проблем возникать не должно, и даже сама постановка вопроса о штрафах не может появиться.

Возможно, такие компании и есть, но в большинстве случаев ситуация мало похожа на такую почти идеальную картину. Поэтому все-таки штрафы пока не могут полностью уйти из жизни наших компаний. Что касается штрафов, то часто штрафами считают уменьшение или полное лишение премии. Хотя, на самом деле, премия должна выплачиваться в том случае, если персонал сработал результативно, но на многих предприятиях лишение премии рассматривается как уменьшение зарплаты. Для них премия — это второй оклад.

Здесь, во многом, определяющим является психологический фактор. Но иногда под штрафом подразумевают лишение премии и по другой причине. Когда в компании вводится переменная часть оплаты труда, то получается так, что постоянная часть должна оправдывать свое название. Иными словами, если сотруднику компании говорят, что у него есть постоянная, или ее еще называют гарантированная, часть оплаты труда, а есть и переменная (премиальная) часть, то возникает проблема с идентификацией штрафа.

3.3Экономическая эффективность проведенных мероприятий

На предприятии ООО «Кировстальконструкция» основным общим показателем экономической эффективности проведенных мероприятий является рост производительности труда.

Таблица 14 Трудовые  ресурсы организации и эффективность их использования

Производительность  труда увеличилась на  0,1%, так же увеличилась производительность труда на 0,86%, за счет  среднесписочной численности работников. За анализируемый период увеличился и фонд оплаты труда на 1,32%.
Заключение

В ходе написания курсовой работы все поставленные задачи были выполнены путём анализа экономической литературы.

Необходимо иметь правильный подход к формированию и кадров предприятия, и мотивации труда, т.к. она является главным решающим причинным фактором результативности. В нынешнее время в условиях рыночной экономики просто необходимо изучать персонал (кадры) каждого предприятия и оценивать характер трудовых отношений. Вещественный и человеческий капиталы, их соотношение являются важными структурными характеристиками предприятия. При этом трудно переоценить роль человеческого капитала. Именно персонал хозяйствующего субъекта является центральным звеном при решении вопросов конкуренции, экономического роста и обеспечения эффективной работы.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже и в этом случае механическое принуждение к  труду не может дать высокого положительного результата.  Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через его понимание мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, управляющий обязан уделять мотивации труда своих  сотрудников постоянное и должное внимание.

5 Список литературы

1.      Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е изд., испр. и доп. – М.: - Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М, 200. – 412 с.

2.      Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 208 с.: ил.

3.      Журнал «Управление персоналом». № 6 (83), 2003 г., с. 22-25.

4.      Журнал «Управление персоналом». № 10 (87), 2003 г., с. 64-65.

5.      Журнал «Управление персоналом». № 12 (89), 2003 г., с. 48-51.

6.      Кнышова Е.Н., Панфилова Е.Е. Экономика организации: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2004. – 336 с. – (Профессиональное образование).

7.      Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2002. – 1012 с.

8.      Чуев И.Н., Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003. – 416 с.

9.      Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Гороринкеля, Н.А. проф. В.А. Швандара. 3-е изд., перераб. и  доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 718 с.

10. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А.Сафронова. – М.: Экономистъ, 2004. – 618 с.

11. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; под  ред. В.Я. Хрипача. – М.: Эконопресс, 2000. – 464 с.

57