Мотивация труда и пути ее совершенствования на предприятии ООО ПСК «Красная звезда»

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Ульяновская государственная сельскохозяйственная академия

                                                                         Кафедра: Экономика и управление на предприятиях АПК.

                           Курсовая работа

На тему: «Мотивация труда и пути ее совершенствования на предприятии

ООО ПСК «Красная звезда»».

                                                         Выполнила: студентка эконом. факультета,

                                                           4 курса, 2 группы

                            Широкова Ю.И

              Руководитель: РОдионова А.Э.

              Шифр: 06157

                                                  Ульяновск 2009

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Организационно-экономическая характеристика предприятия……..5

1.1. Природные и экономические условия хозяйства, его размеры, специализация и организационная структура…………………………………..5

1.2. Обеспеченность основными средствами и трудовыми ресурсами………10

1.3. Основные результаты деятельности предприятия………………………..12

Глава 2. Анализ мотивации производственной деятельности в современных условиях………………………………………………………………………….14

2.1. Сущность и специфические особенности  мотивации труда в сельском хозяйстве…………………………………………………………….…………...14

2.2. Выявление мотивационных и демотивационных факторов производственной деятельности трудовых коллективов……………………..16

2.3. Влияние организационно-правовой формы предприятия на мотивацию трудовой деятельности…………………………………………………………..20

Глава 3. Совершенствование мотивации трудовой деятельности работников организации………………………………………………………………………23

3.1. Правовая защита сельского предпринимательства……………………….23

3.2. Экономические факторы повышения трудовой активности работающих………………………………………………………………………28

3.3 Социальные факторы, влияющие на трудовую активность работников……………………………………………………………………….32

3.4. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий……35

Выводы и предложения…………………………………………………………40

Список использованной литературы…………………………………………...41

Введение

В последние десятилетия произошли крупные перемены в управлении бизнесом. В частности, на первое место по влиянию на долгосрочный успех организации выходит так называемый "человеческий фактор". Хорошо обученный, правильно организованный персонал определяет судьбу любой организации. Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности всего персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации. Это осознано и в США, и в Европе, и в Японии. Успех предприятия напрямую зависит от качества работы каждого отдельного сотрудника. И вполне естественно, что разумные руководители заинтересованы в создании для своих работников таких условий, в которых они могли бы выкладываться целиком и полностью.

Актуальность данной темы заключается в том, что среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Конечно, каждый предприниматель заинтересован в том, чтобы его сотрудники работали с наиболее высокой производительностью труда. В то же время каждый работник по-своему определяет свои цели и задачи, смысл жизни. У одного на первом месте деньги, у другого - карьера, у третьего - другие предпочтения. Серьезной проблемой, которая стоит перед каждым руководителем (особенно актуальна она для малых фирм), является то, как заинтересовать своих работников. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Цель данной работы заключается в изучении мотивации труда и путей ее совершенствования.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

1.   Определить понятие мотивации.

2.   Изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации.

3.   Оценить уровень мотивированности работников организации.

4.Определить возможные пути повышения мотивированности работников.

Объектом исследования является сельскохозяйственное предприятие ООО ПСК «Красная звезда», расположенное в Ульяновском районе Ульяновской области. Исследуемый период – 2006-2008 гг. Источником написания курсовой работы являются периодическая и учебная литература, а также годовые отчеты с.-х. предприятия.

Глава 1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

1.1 Природные и экономические условия хозяйства, его размеры, специализация и организационная структура

ООО ПСК «Красная звезда» образовалось в 2000 году. Организационная форма – общество с ограниченной ответственностью, которое занимается производством и реализацией сельскохозяйственной продукции.

              Хозяйство расположено в Ульяновском районе Ульяновской области, в 12 км от административного центра р.п. Ишеевка и в 20 км от областного центра г. Ульяновска. Связь предприятия с районным и областным центрами осуществляется по дорогам районного и регионального значения. Транспортная связь между отделениями осуществляется по асфальтированным дорогам. Территория хозяйства находится в агроклиматическом районе, который характеризуется умеренно-теплым климатом. Годовое количество осадков составляет 450 – 550 мм. Среднегодовые температуры колеблются в пределах от +17º до +23º  летом, от -15º до -20º зимой. Климатические условия в целом благоприятны для роста и развития сельскохозяйственных культур.

Основной почвенный покров хозяйства составляют черноземы. По механическому составу почвы легко и средне суглинистые. Мощность гумусного горизонта 53-73 см. [26, с.219]

Каждому уровню развития производительных сил, интенсивности сельского хозяйства и его специализации соответствуют свои определенные размеры предприятия. Главными показателями размера сельскохозяйственного предприятия является объем валовой продукции, производимой за год в стоимостном выражении, стоимость реализованной продукции. Дополнительными являются показатели площади земельных угодий; сумма основных средств производства; численность работников; поголовье животных.[31, с.156]

В таблице 1 представим показатели размера хозяйства ООО ПСК «Красная звезда».

Таблица 1. Размеры предприятия

Рассматривая показатели, приведенные в таблице 1 видно, что стоимость валовой продукции в 2008 г. по сравнению с 2006 г. увеличилась на 58,6%, а стоимость товарной продукции сократилась на 17,4%.

Среднегодовая численность работников в динамике за 3 года сократилась на 47 чел (18,4 %). Сокращение численности  работников связано с низкой заработной платой, миграцией населения в город. В хозяйстве остро стоит проблема нехватки молодых специалистов.

Общая земельная площадь хозяйства составляет  5791 га. Доля с.-х. угодий в общей земельной площади -  95,1%, а площадь пашни - 83,4%.

Поголовье животных в хозяйстве состоит из КРС, в динамике за 3 года оно сократилось на 114 гол. (4,9 %) и в 2008 г. составило 2221 гол. Удельный вес коров в общем поголовье составляет 31,5% (по данным 2008 г.).

Для оценки специализации ООО ПСК «Красная звезда», а также для изучения производственного направления рассмотрим таблицу 2.

Таблица 2. Размер и структура товарной продукции

Из таблицы 2 видно, что наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимает продукция животноводства. На ее долю в структуре товарной продукции приходится в среднем за три последних года 84,99%. Наибольшая выручка в этой отрасли получена от реализации продукции животноводства в переработанном виде (молочные продукты, мясо и мясопродукция) – 63,07%. Продукция растениеводства занимает наименьший удельный вес (в среднем за 3 года – 3,11%). Растениеводство в хозяйстве представлено зерновой и прочей продукцией. Растениеводство в хозяйстве развито в качестве кормовой базы. Следовательно, специализацию хозяйства можно охарактеризовать как молочно-мясную. С 2006 года по 2008 год удельный вес отраслей в товарной продукции изменяется незначительно, то есть специализация хозяйства осталась без изменения.

Основным показателем, характеризующим специализацию хозяйства, является коэффициент специализации. Он рассчитывается по следующей формуле:

Уi – удельный вес отдельных отраслей (или видов продукции) в общем объеме реализации;

i – порядковый номер отдельных отраслей по удельному весу в ранжированном ряду.

                            Коэффициент специализации, равный 0,39 означает средний уровень               специализации.

Организационная структуру ООО ПСК «Красная звезда» можно представить виде схемы (рис. 1).

Рис. 1 – Организационная структура ООО ПСК «Красная звезда»

1.2 Обеспеченность основными средствами и трудовыми ресурсами

Основные средства предприятия представляют собой средства труда, которые участвуют в производстве, не теряя своей первоначальной формы, и переносят свою стоимость на готовую продукцию в виде амортизационных отчислений.

Проведем  анализ обеспеченности ООО ПСК «Красная звезда» основными средствами.

Таблица  3. Обеспеченность ООО ПСК «Красная звезда» основными средствами

Анализируя данные таблицы 3, можно сделать вывод, что фондообеспеченность в 2008 году по сравнению с 2006 г. увеличилась  на  35,7 %, в связи с увеличением основных фондов. Фондовооруженность увеличилась на 66,3 % за счет сокращения численности рабочих. Энергообеспеченность сократилась на 23,1 % из-за снижения энергетических мощностей. Энерговооруженность сократилась на 4,5 % из-за увеличения стоимости энергетических мощностей (тракторов, комбайнов и т. д.).

К трудовым ресурсам относится та  часть  населения,  которая  обладает необходимыми   физическими   данными,   знаниями   и   навыками   труда    в соответствующей  отрасли.  Достаточная  обеспеченность  предприятий  нужными трудовыми  ресурсами,  их  рациональное   использование,   высокий   уровень производительности труда  имеют  большое  значение  для  увеличения  объемов продукции  и  повышения  эффективности   производства.

Далее проанализируем уровень обеспеченности ООО ПСК «Красная звезда» трудовыми ресурсами.

Таблица 4. Анализ  наличия и состава трудовых ресурсов

              Проанализировав таблицу 4, можно сделать вывод, что численность работников за три года сократилась на 60 человек, из них 47 человек - в с/х производстве. Количество человек сократилось по всем должностям, за исключением операторов машинного доения, их увеличилось на 9 человек, также в хозяйстве прибавился еще один руководитель.

              Сокращение численности  работников связано с низкой заработной платой, миграцией населения в город.

1.3 Основные результаты деятельности предприятия

Вывод о финансово – экономической деятельности ООО ПСК «Красная звезда» за период 2006 – 2008 гг. можно сделать на основе данных таблице 5.

Таблица 5. Основные экономические показатели финансово – хозяйственной деятельности ООО ПСК «Красная звезда»

Анализируя данные таблицы 5, можно сделать вывод, что финансово – хозяйственная деятельность ООО ПСК «Красная звезда» является рентабельной, не смотря на  убыточность отрасли растениеводства. В 2008 году по сравнению с 2006 годом уровень рентабельности хозяйства возрос почти в 4 раза, в 2,6 раза увеличилась прибыль (на 9557 тыс. руб.).

Отрасль растениеводства в хозяйстве является нерентабельной. Уровень нерентабельности в 2008 г. по сравнению с 2006 г. возрос в 2 раза. Это связано с тем, что  растениеводство в хозяйстве развито в качестве кормовой базы.

В динамике за 5 лет дебиторская задолженность в хозяйстве выросла на 16 %, а темп роста кредиторской задолженности за анализируемый период увеличился почти в 3 раза. Основными дебиторами хозяйства являются покупатели, задерживающие оплату проданной им продукции, что негативного сказывается на финансовом состоянии предприятия. Хозяйство старается по возможности погашать свои обязательства перед поставщиками, бюджетом, внебюджетными фондами, а также перед персоналом предприятия. Следует отметить, что кредиторская задолженность значительно превышает дебиторскую, но разрыв между ними сокращается.

Глава 2. Анализ мотивации производственной деятельности в современных условиях

2.1 Сущность и специфические особенности мотивации труда в сельском хозяйстве

Создание в аграрно-промышленном комплексе системы мотивации труда как совокупности мотивов трудового поведения в экономической деятельности людей требует учета объективно обусловленной специфики аграрного труда и сельского образа жизни, и относится к числу не только самых важных, но и самых сложных проблем. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Если под стимулом подразумевается вознаграждение определенной формы (например, заработная плата), то мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, и т.д.).

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента в агробизнесе. Мотивационный механизм в целом определяется системой интересов субъектов экономики, побуждающей каждого из них действовать в определенном направлении для достижения поставленных целей. Производство, основанное на частной собственности, образует наиболее осязаемый для хозяйствующего субъекта экономический интерес, реализация которого выступает мощным побудительным мотивом хозяйственного поведения собственника (индивидуального, ассоциативного, государственного или корпоративного). Если субъектом хозяйствования выступает само предприятие, где работники отчуждены от средств производства и продукта труда, то экономический интерес в нем приобретает разновидность общественного - группового или коллективного, а экономический интерес работника резко суживается до проблемы цены рабочей силы. [17, с.122]

В теории мотивации труда выделяют четыре самостоятельные группы методов формирования и регулирования этого процесса:

-  целевая ориентация (провозглашение и разъяснение целей и идей);

- подкрепление положительных моментов трудового поведения людей целенаправленным стимулированием, а отрицательные факторы ослабить, ограничить и устранить посредством соответствующих санкций;

- улучшение содержательности труда, усиление его привлекательности, в частности, путем научной организации труда, механизации и автоматизации трудовых операций и т.д.;

- вовлечение работников в интересы предприятия, расширение экономических интересов работников путем их участия в прибылях и управлении.

Исходя из социально-психологической и организационно-экономической природы мотивации труда, выделяют следующие виды мотивов, соответственно, и стимулов труда: материальные, психологические и социальные. В рыночной экономике важнейшую роль играют, прежде всего, материальные стимулы к труду, хотя обязательным является учет и использование всех видов стимулов. В частности, важными являются уверенность работника в постоянной занятости, потребность в признании и уважении, его интерес к работе.

Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие:

-    заработная плата с доплатами и премиями, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;

- система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бесплатные транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.),

- прочие (нематериальные) льготы и привилегии - предоставление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т. д.;

- мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др.;

- создание благоприятной психологической атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работников;

- продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д. [18, с.67]

Труд работника сельского хозяйства, в силу своей специфики и условий среды, очень тяжелый, и требует большого напряжения всех духовных и физических сил. Поэтому для полного раскрытия возможности эффективного приложения этих сил требуется весомая, устойчивая и постоянная мотивация труда – рациональное сочетание мотивов и стимулов материального, нравственного и психологического характера. Работник в процессе своего труда, особенно при завершении определенного цикла работ и получении конечных результатов в идее продукции и каких-то других плодов, должен чувствовать моральное творческое удовлетворение, испытывать глубокое удовлетворение от сознания значимости для себя и для общества полученных результатов. Безусловно, затраченный труд должен приносить материальный достаток, который был бы соизмерим с массой затраченных физических и духовных сил. [27, с.3]

2.2 Выявление мотивационных и демотивационных факторов производственной деятельности трудовых коллективов

Для того чтобы выяснить какие же факторы наиболее мотивируют и демотивируют работников к трудовой деятельности, мы проведем опрос. Всего на предприятии ООО ПСК «Красная звезда» было опрошено 33 человека – это: 3 – руководителя, 3 – скотника КРС, 10 – трактористов-машинистов, 15 – операторов машинного доения, 2 бухгалтера. В задании для работников предприятия была предоставлена возможность выбора 3 факторов лично значимых для него в данный момент времени:

            Возможность карьерного роста

            Гибкий рабочий график

            Материальная мотивация сотрудников

            Психологическая атмосфера в коллективе

            Надежность, конкурентоспособность предприятия

            Уважение со стороны руководства

            Условия труда, комфорт

            Интересная деятельность

Таблица 6. Результаты проведенного опроса

Отметим тот факт, что большинство опрошенных выбравших «материальную мотивацию сотрудников» и «условия труда, комфорт» это рядовые работники, такие как: трактористы, доярки и т.д. Сотрудники более высокой должности, такие как менеджеры (руководители), работники бухгалтерии выбирают «возможность карьерного роста», только потом материальное вознаграждение.

Итак, в результате проведенного анкетирования, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для рядовых работников это финансовые вознаграждения, условия труда, комфорт. Для работников более высокой должности это возможность карьерного рост, психологическая атмосфера в коллективе. В итоге, делаем вывод, что для каждого уровня управления нужен свой подход.

Демотивация – процесс обратный мотивации, это совокупность действий, или бездействия по отношению к работнику руководителями, которые ведут к снижению результативнос­ти труда.

Демотивирующими факторами могут стать и комплексные проблемы предприятия, и вполне безобидные, на первый взгляд, явления, которые, тем не менее, ведут к снижению результативности труда. К таким факторам мы относим следующие:

1. Бесцельные, отнимающие массу времени собрания;

2. Слабую информированность сотрудников, которая зачастую становится причиной появления самых неожиданных слухов: это накаляет обстановку и приводит к стрессам;

3. Авторитарный стиль управления непосредственного начальника и, как следствие, подавление инициативы сотрудника; отсутствие командной работы;

4. Неумение адекватно оценить потенциал сотрудника, отсутствие карьерных перспектив;

5. Неучастие в процессе принятия решений;

6. Снижение зарплаты;

7. Игнорирование идей и инициативы.

8. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.

Для выявления факторов, которые больше всего демотивируют работников также проводился социологический опрос. Для работников предприятия была предоставлена возможность выбора 3 факторов лично значимых для него в данный момент времени:

Таблица 7. Результаты проведенного опроса

              Отметим, что большинство опрошенных выбравших основным демотивирующим фактором «снижение оплаты труда» - это рядовые работники, такие как: трактористы, доярки и т.д. Сотрудники более высокой должности, такие как менеджеры (руководители), работники бухгалтерии выбирают такие демотивирующие  факторы как «игнорирование идей и инициативы» и «неумение адекватно оценить потенциал сотрудника, отсутствие карьерных перспектив».

              Исследования показали, что истинные причины, побуждающие человека активно трудиться, чрезвычайно важны и многогранны. При рассмотрении мотивации труда на конкретном предприятии необходимо учитывать все факторы, которые заставляют человека действовать и усиливают его действие независимо от принадлежности данных факторов внутренним или внешним мотивам.

2.3 Влияние организационно-правовой формы предприятия на мотивацию труда

В аграрном секторе России произошли существенные изменения, которые способствовали становлению новых организационно-правовых форм   ведения хозяйства, основанных на принципах частной собственности на землю имущество. Определенное место среди вновь созданных производственных формирований, занимают общества с ограниченной ответственностью. К этой организационно-правовой форме относится наше исследуемое предприятие.

Имея ряд весомых преимуществ, они как специфическая форма ведения хозяйства, способствуют выживанию сельскохозяйственных товаропроизводителей в конкурентной среде.  Общества с ограниченной ответственностью создаются по инициативе квалифицированных работников аграрной сферы, имеющих общие проблемы, одинаковую мотивацию и могут выступать двигательной силой в перспективе.

Внимание сельскохозяйственных производителей именно к обществам с ограниченной ответственностью объясняется следующим: они предусматривают ограниченную ответственность за результаты своей работы перед кредиторами за неуплаченные долги и по другим обязательствам в пределах уставного фонда, имея при этом все преимущества других хозяйственных обществ; общество является удобной формой организации сельскохозяйственного производства для людей, которые желают работать

коллективно, доверяют друг другу и готовы нести одинаковую, однако

неполную ответственность за деятельность своего предприятия. [32, с.36]

Вместе с тем, следует подчеркнуть, что работники общества с ограниченной ответственностью, объединившись, могут лучше организовать его деятельность благодаря использованию собственного опыта, уровня образования, квалификации и профессионализма. Кроме того, такая форма предпринимательства на селе является более гибкой в вопросах управления по сравнению с производственными кооперативами или акционерными обществами. Этим и можно объяснить их распространенность в аграрном секторе области.

Кроме естественных и экономических условий, успеваемость деятельности обществ с ограниченной ответственностью в значительной мере зависит от конкретных действий руководителей, специалистов, рабочих. Следует отметить, что в состав основателей вновь созданных предприятий желательно включать, в первую очередь, специалистов, квалифицированных работников, то есть людей, которые могут вести хозяйство. Руководитель предприятия должен иметь высокий уровень квалификации; навыки относительно организации деятельности и управления в соответствии с требованиями предпринимательства: неординарный тип мышления; способность убеждать и устанавливать партнерские связки; рисковать и тому

подобное. Стойкость и способность к выживанию обществ с ограниченной ответственностью, можно объяснить тем, что они, в большинстве, объединяют специалистов отрасли сельского хозяйства.

Важным аспектом деятельности обществ с ограниченной ответственностью является их потенциальная привлекательность для инвесторов. Следует отметить, что привлечь инвестиции в аграрную сферу достаточно сложно. Это объясняется особенностями аграрного производства, высокой степенью риска, нестабильностью законодательной базы, а также нежеланием потенциальных инвесторов работать с сельхозпредприятиями с большим количеством владельцев. Ведь, в таком случае, решение конкретных вопросов относительно деятельности общества усложнено, а его принятие полностью зависит от мнения коллектива, часть членов которого могут не разбираться в экономических, финансовых и юридических вопросах, которые принимаются. [32, с.37]

Следовательно, важно, чтобы количество реальных владельцев, которые работают и отвечают за результаты своей работы, была ограниченной, а деятельность общества – управляемой.

Ввиду сложностей трансформационного периода в аграрном секторе экономики, достаточно важными на сегодняшний день есть проблемы социального характера. В ходе данного исследования предусматривалось обнаружить причины, которые способствуют мотивации труда в обществе с ограниченной ответственностью, а не в другой форме ведения хозяйства. Установлено, что большинство считает важным иметь гарантированное трудоустройство и получать стабильную заработную плату. Это свидетельствует о том, что социальный аспект играет важную роль при выборе работниками данной формы ведения хозяйства. Также на предприятии есть доплаты, премии и надбавки и предприятие помогает своим работникам в ведении собственного хозяйства, что тоже стимулирует труд работников.

Глава 3. Совершенствование мотивации трудовой деятельности работников организации

3.1 Правовая защита сельского предпринимательства

В ходе приватизации в России начал формироваться и развиваться средний класс из людей, занятых в малом и среднем бизнесе. Однако возможность успешно работать в системе малого предпринимательства осложняется несовершенством нашего законодательства. Это привело к появлению "теневого" сегмента, доля которого в экономике современной России, по данным независимых экспертов, составляет от 45 до 55%.

Поэтому совершенствование и усиление защиты прав предпринимателей, с одной стороны, и защита граждан нашей страны от негативного воздействия самого среднего класса в лице российских предпринимателей, с другой стороны, составляют единое целое.

Совершенствование порядка защиты прав предпринимателей следует выводить из понятия защиты гражданских прав. Под защитой гражданских прав понимается система мер, обеспечивающих свободную реализацию установленных законом прав, включая право на судебную защиту. Сюда следует относить не только законодательные и экономические, но и организационно-технические средства и мероприятия, а также "самозащиту" гражданских прав. Последнее особенно важно, если речь идет о защите безопасности предприятия (фирмы) в экономической борьбе с конкурентами или враждебными организациями и фирмами в целях нанесения ущерба или их разрушения. Экономическая безопасность обеспечивается в России, как и в других странах, соответствующим законом. Понятие безопасности в общем виде вводится #M12291 9002808Законом РФ от 5 марта 1992 года "О безопасности"#S - это "состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз" #M12293 0 9002808 1265885411 81 378870661 1039014783 3676043972 2373944408 912363196 1039014783(ст.5)#S.

Из всех видов экономической безопасности остановимся на понятии обеспечения экономической безопасности предпринимательской деятельности. Под безопасностью предпринимательской деятельности следует понимать состояние защищенности субъекта предпринимательской деятельности на всех стадиях его функционирования от внешних и внутренних угроз, имеющих негативные, прежде всего экономические, а также организационные, правовые и иные последствия.

Система безопасности предприятия (фирмы) может состоять из ряда подсистем:

- собственно экономическая безопасность;

- информационная безопасность;

- техногенная безопасность;

- экологическая безопасность;

- психологическая безопасность;

- физическая безопасность;

- пожарная безопасность;

- научно-техническая безопасность.

Таким образом, в наиболее общем виде об эффективности обеспечения безопасности фирмы свидетельствуют сохранение ее как целостного структурного образования и юридического лица и устойчивые (либо растущие) значения основных финансово-экономических показателей. Информационное обеспечение играет во всем этом первостепенное значение.

Угрозы, как правило, предполагают нарушение законодательных норм (той или иной отрасли права - гражданского, административного, уголовного), что предполагает определенную судебную или административную ответственность лиц, их осуществляющих.

Три признака, характерных для угроз экономической безопасности предпринимательской деятельности:

-сознательный и корыстный характер;

-направленность действий на нанесение ущерба субъекту предпринимательства;

-противоправный характер.

Во всех случаях, как правило, требуется правовая защита.

По мере развития рыночных отношений в Российской Федерации возрастает значимость правовых средств защиты предпринимателей от возникающих в их деятельности угроз. Противоречия в нормативных актах, которые к тому же порой плохо корреспондируются между собой; большое число правовых норм, которые трудно применимы в повседневной деловой жизни; постоянный налоговый пресс, существующий, несмотря на снижение нормативов, - все это порождает у субъектов малого предпринимательства желание "обойти" отмеченные помехи.

В результате появляются, например, на свет "липовые" договоры между различными субъектами малого предпринимательства, одни правоотношения подменяются другими. Бывает, что договор видоизменяется только в названии, которое не соответствует содержанию и сущности реальных правоотношений. [11, с.18]

Опыт показывает, что большинство конфликтных ситуаций возникает из-за пробелов, неточностей или различного рода недомолвок в самих договорах, т.е. в контрактах, определяющих ту или иную производственно-хозяйственную деятельность. Тем не менее имеется ряд юридических правил, которые могут помочь в организации эффективной правовой защиты среднего класса. К ним относятся правовая экспертиза коммерческих проектов, которую следует проводить заранее; затем правовое обеспечение проектов. Тогда интересы малого предпринимательства в процессе их реализации могут быть адекватно защищены законом. Далее требуется правовая профилактика. На этом этапе необходима серия консультаций с юристом в процессе принятия решений как по вопросам хозяйственной деятельности малого предприятия, так и по трудовым и налоговым отношениям. Нельзя не согласиться с мнением, что правовые нормы должны быть не только "ограничительными вехами" на пути предпринимательства, но и его реальной защитой.

К числу наиболее значимых нормативно-правовых актов, прямо или косвенно касающихся защиты прав предпринимателей, можно отнести следующие: #M12291 9027690Гражданский кодекс РФ#S, #M12293 0 9003293 2851210947 2005303019 436776661 4294967274 1207665452 4 3112741960 277821465законы РФ "О конкуренции и ограничении монополистической деятельности"#S, "#M12293 1 901809128 2851210947 2005303019 1390661583 436776661 4294967274 440105476 2677098576 4О приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации#S", "#M12293 2 9004238 436776661 2851215321 2005302996 4294967274 255334093 1974953277 4 3306205301О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации#S" и "#M12293 3 9012676 2851210947 2005303019 1390661583 436776661 4294960385 4050176109 2428756068 13Об оперативно-розыскной деятельности#S", Государственную программу демонополизации экономики и развития конкуренции на рынках Российской Федерации (основные направления и первоочередные меры). Отмеченные нормативно-правовые акты были приняты в первой половине 90-х годов. К ним следует причислить также #M12293 4 9004170 3591844736 2180701138 2030766294 2851215321 2005302996 2493456293 3154 24255постановление Совета Министров РФ от 11 мая 1993 года N 446 "О первоочередных мерах по развитию и государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации"#S и #M12291 9011997Федеральный закон от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации"#S.

Правовая защита среднего класса просто немыслима без системы мер по ограничению монополистической деятельности на товарных рынках, равно как и без поощрения цивилизованной конкуренции. Правовые основы поведения товаропроизводителей на товарных рынках страны  были определены еще #M12293 5 9003293 2851210947 2005303019 436776661 4294967274 1207665452 4 3112741960 277821465Законом РФ от 22 марта 1991 года N 948-I "О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках"#S в редакции #M12291 901707666от 6 мая 1998 года N 70-ФЗ#S.

Между тем большое количество норм, нормативных актов, которые регулируют различные стороны деятельности российского предпринимательства, в настоящее время не могут решить всех возникающих перед ним проблем. Нужна государственная комплексная программа организации защиты малого бизнеса.

Такая программа организации государственной защиты российского предпринимательства должна обеспечивать:

- комплексность мер по защите, включая сбалансированность и взаимоувязанность позиций, которые предусмотрены в различных сегментах этой целевой программы по защите малого предпринимательства;

- учет и использование накопленного мирового опыта по развитию и стимулированию различных форм малого предпринимательства;

- обозначенную в программе этапность всех проводимых мероприятий по защите малого бизнеса, а также адресность задач, стоящих перед ним и перед той или иной организационной структурой, т.е. перед министерствами и ведомствами федерального уровня;

- полноту мероприятий по защите малого предпринимательства, или, иначе говоря, наличие и реальность действий, обеспечивающих выполнение программы формируемых подсистем.

Таким образом, в целях усиления безопасности малого бизнеса предпринимателей и защиты их конституционных прав необходима система законодательных, административных и организационных мер, способных обеспечить не формальную, а реальную правовую защиту всех субъектов малого предпринимательства.

В первую очередь необходимо наведение элементарного порядка в нормативно-правовых документах, касающихся коммерческой тайны; ответственности за лжепредпринимательство; за разглашение служащими государственных органов сведений о предпринимателях и о результатах их деятельности. В этом смысле необходимо оказать поддержку развитию и организации деятельности системы третейских судов на всей территории России, а также и формированию негосударственных структур, обеспечивающих безопасность предпринимательства и в особенности малого бизнеса. [13, с. 25]

С теоретико-методической точки зрения совершенствование правовой защиты среднего класса непосредственно связано с правовыми принципами, которые вытекают из содержания и существа #M12291 9027690Гражданского кодекса РФ#S. К этим принципам можно отнести:

1) Принцип правового режима и, следовательно, правовой защиты всех субъектов гражданских правоотношений, включая средний класс;

2) Принцип неприкосновенности собственности, в том числе частной собственности.

3) Принцип недопустимости произвольного вмешательства в частные дела, который в гражданском праве получил название - автономии воли. Иначе говоря, органы как государственной власти, так и местного самоуправления не вправе вмешиваться в частные дела субъектов гражданского права, включая субъектов малого предпринимательства. Исключение составляют случай их неправомерного поведения. К сожалению, данная норма так и осталась на бумаге. Это выразилось в том, что после кризиса 1998 года не произошло восстановления и защиты нарушенных прав сотен тысяч предпринимателей. Они так и канули в Лету, их потери не были компенсированы.[11, с.31]

Экономические реформы в Российской Федерации проводятся уже много лет, тем не менее одним из самых существенных пробелов их надежного правового обеспечения следует считать отсутствие федерального закона "О защите предпринимательства", где были бы включены специальные нормы, касающиеся особенностей защиты прав малого предпринимательства.

Без обозначенных принципов и нормативно-правовой базы процесс развития малого бизнеса в России не получит адекватных стимулов, а эффективность функционирования этой сферы бизнеса всегда будет испытывать опасность его возможного распада.

3.2 Экономические факторы повышения трудовой активности работников

  В управлении персоналом ООО ПСК «Красная звезда» экономическим методом управления является материальное стимулирование труда работников. В частности премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Предприятие  ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Хозяйство использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

      должностного оклада

      доплат

      премий

Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

      повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

      сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников комбината установлены следующие доплаты:

      доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

      доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

      доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

      доплата за руководство бригадой;

      доплата за сверхурочную работу;

      доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

      для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;

      для служащих - 80% должностного оклада;

      для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

      неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

      совершение дисциплинарного проступка;

      причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

      нарушение технологической дисциплины;

      выпуск бракованной продукции;

      нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

      несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

      совершение прогула;

      появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

      распитие спиртных напитков на территории комбината;

      совершения хищения имущества предприятия.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины  и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

3.3 Социальные факторы, влияющие на трудовую активность работников

Вопрос о построении системы нематериального стимулирования все чаще встает в прогрессивных российских предприятиях АПК. Многие управленцы столкнулись с тем, что повышение заработной платы уже не дает такого эффекта в повышении результативности и качества работы сотрудников, а также мало привлекает рабочую силу для жизни на селе в долгосрочной перспективе, как прежде. Да и ресурс повышения заработной платы у любого предприятия, даже самого прибыльного и успешного, ограничен.

Нематериальными стимулами мы будем называть блага, льготы и поощрения, предоставляемые работнику без выплаты наличных денег. Все нематериальные стимулы можно разделить на три основные группы.

1.   Стимулы, не требующие инвестиций предприятия (моральные поощрения)

2.   Стимулы, в которые осуществляются инвестиции предприятия,  распределение которых носит безадресный характер (одинаковые мотиваторы для всех) и мотиваторы, требующие инвестиций и распределяемые адресно, индивидуально (социально-психологические стимулы)

Определившись в понятийном поле, можем переходить к рассмотрению собственно стимулов.

Методы морального стимулирования, применяемые на предприятии ООО ПСК «Красная звезда»:

- Поздравления. Именинников от лица предприятия поздравляет директор. Поздравления и в целом личное, внимательное отношение со стороны коллег и руководства мотивирует сотрудника на личное отношение к компании, повышает лояльность.

- «Витрина успехов» или «Доска почета». На информационном стенде вывешиваются рейтинги работников сельского хозяйства, сообщения о важных достижениях сотрудников организации.

- Прописанные и доведенные до сведения сотрудников организации критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного пути (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности) открывают сотрудникам перспективы роста, мотивируют на развитие, улучшение показателей деятельности.

- Система адаптации персонала. Необходимыми составляющими такой системы являются программы адаптации, написанные для каждой должности, папка адаптации, содержащая основные сведения о компании, основные нормативные документы и должностные инструкции. К новичку был прикрепляется наставник, помогающий ему адаптироваться, войти в должность, помогающий в разрешении спорных или сложных ситуаций, возникающих на первых порах работы на предприятии. Работу по адаптации сотрудника существенно облегчают электронные презентации предприятия, разработанные специально для целей адаптации персонала.

- Организация обмена опытом и внутриотдельческого обучения. Эта форма обучения сотрудников не требует практически никаких затрат от предприятия и, одновременно, дает замечательный мотивирующий эффект. Обмен опытом и обучение сотрудниками друг друга в рамках отдела работает на сплочение персонала, создание команды, мотивирует профессиональный рост, повышает лояльность сотрудников к предприятия.

- Включение сотрудников в процесс принятия решений - мощное средство повышения их инициативности и лояльности. Включение  происходит в разных формах: опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование о сути таковых, рассмотрение их предложений.

В подсистему социально-психологического стимулирования, входят варианты требующие инвестиций, распределяемых безадресно, главным образом, это стимулы работают на повышение качества трудовой жизни (контроль гигиенических факторов мотивации):

      Организация питания за счет предприятия.

      Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).

      Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).

      Предоставление абонементов в оздоровительные и культурные учреждения населенного пункта.

Указанные выше варианты нематериальной социально-психологической мотива­ции могут пойти в пакет социальных компенсаций.

В организацию подсистемы социально-психологического стимулирования также входят варианты стимулов, требующих инвестиций, распределяемых адресно.

Общие стимулы, предоставляемые индивидуально:

      Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба).

      Внешнее обучение за счет компании. 100% оплата обучения малоэффективна - сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на наш взгляд является соотношение 70% компания, 30% - сотрудник (естественно, в том случае, когда Компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения).

      Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, хорошие учебные заведения (детсады, школы, ВУЗы)

      Предоставление служебного автотранспорта

      Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относится: модернизация основных средств, совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шум, вибрация, загазованность и т.п., эргономика рабочего места).

При внедрении подсистемы нематериального социально-психологического стимулирования очень важно, чтобы она сама и критерии предоставления льгот были бы четко прописаны, розданы персоналу на ознакомление для предоставления обратной связи как минимум за неделю до утверждения документа, а также очень важно провести информационное совещание перед внедрением. Это обеспечивает целостное понимание и принятие персоналом системы мотивации, внедряемой в организации - основу, без которой даже самая лучшая система не заработает.

Подводя итог вышесказанного, отметим, что формирование системы нематериального стимулирования, функционирующей на основе подсистем морального и социально-психологического стимулирования, целостно дополняют систему материального стимулирования труда.

3.4 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Одним из недостатков процесса мотивации предприятия является отсутствие действенных методик изучения мотивов персонала, соответствующей информации. Совершенствование мотивации должно основываться на данных прикладных исследований, которые проясняли бы характеристики, качества персонала, его направленность, потребности. Одним из вариантов такого исследования может быть экспертный опрос, в ходе которого дается оценка деловых и личных качеств работника.

1. Для проведения исследований направленности и потребности муниципального служащего, нужно ввести в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.

При введении такого специалиста, нужно разработать должностную инструкцию, установить оплату труда и предоставить место в кабинете отдела кадров .

Заработная плата специалиста должна соответствовать, его разряду и должностному окладу.

Рабочий кабинет должен быть светлым и уютным, рекомендуемый цвет для кабинета – бежевый, он будет успокаивающе действовать на клиентов. Отдел должен быть компьютеризован, это облегчит работу с клиентами.

2. Оценка качеств сотрудника предприятия может происходить по пятибалльной шкале. Для этого формируется экспертная группа в составе нескольких человек, как из числа непосредственных руководителей данного работника, так и его коллег, подчиненных. Естественно, что мнение членов группы расходятся, так как, например, подчиненные могут быть более субъективны в оценке своего начальника, чем вышестоящие коллеги. Тем не менее, в ходе такого экспертного опроса обычно получаются данные, которые позволяют создать обобщенную картину деловых и личных качеств сотрудника.

В качестве оценочных показателей предлагается несколько групп качеств:

   деловые и социальные (подход к делу, предприимчивость, чувство долга, чувство ответственности, качество труда, требовательность к себе, способность работать перспективно);

   профессиональные качества и знания (знания в управлении, в профессиональной сфере, культурный уровень, общее образование, отношение к повышению квалификации подчиненных);

   личные качества (чувство справедливости, работоспособности);

   авторитет.

При этом эксперты должны были высказать оценку по системе:

   качества проявляются постоянно – 5;

   качества проявляются часто – 4;

   количество проявлений и непроявлений примерно равно – 3;

   качества проявляются редко – 2.

Значение данного исследования заключается в том, что оно позволяет получит результат, комплексно характеризующий того или иного сотрудника со стороны, через субъективное мнение ряда служащих данной организации. Субъективные в отдельности, данные суждения при их обобщении способны дать в целом объективную картину деловых, профессиональных и личных качеств работника, их выраженность, явность при взаимодействии с коллегами и подчиненными. Это позволяет точно определить побуждения, скрытые импульсы работника или его мотивацию.

В целом, для развития исследований персонала необходимо совершенствовать сами методы аттестации:

   внедрение аттестационных анкет для руководителей и рабочих;

   изучение и внедрение передовых форм аттестации с использованием компьютерной техники;

   привлечение для проведения методических занятий специалистов вышестоящих служб;

   рекомендации по проведению аттестации руководителей и рабочих.

Совершенствование методов аттестации может органично входить в развитие перспективной системы мотивации персонала в организации.

3. В рамках совершенствования влияния на мотивацию персонала в хозяйстве необходимо создать структурное подразделение, которое решало бы следующие задачи:

   содействие развитию организационной структуры управления;

   анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование такой структуры;

   обеспечение нормальных условий труда, организация соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда;

   соблюдение требований эстетики, охраны труда;

   определение и управление мотивацией персонала.

Таким образом, данному структурному подразделению будет необходимо проводить работу в направлении управления мотивацией поведения персонала, предложения прогрессивных форм оплаты труда, форм морального и материального поощрения персонала.

4. Деятельность такого структурного подразделения структурной единицы должна быть направлена, прежде всего, на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.

Так, к регуляторам мотивации относятся: рабочая среда, вознаграждение, безопасность. На предприятии данные факторы задействованы, и руководство обращает на них значительное внимание.

К главным мотиваторам относятся: ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, чувство причастности, доступ к информации, совместное принятие решений. Для достижения удовлетворенности работой и формирования реальной преданности организации необходимо развивать управление главными мотиваторами, но во взаимодействии с результатами мотивации.

5. Для того, чтобы работники получали не только внешнее вознаграждение, но и внутреннее, у них следует формировать (и проводит такие мероприятия, которые позволят проявиться данным чувствам) чувство самоуважения, удовлетворенностью достигнутым результатом, содержательности и значимости своего труда, ответственности. Содействовать неформальному общению в процессе выполнения служебных обязанностей.

Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий производим по формуле (1):

Уменьшение текучести рабочей силы, выявленной неудовлетворенностью организацией труда.

Эс = (Рт1+Рт2+Рт3+Рт4)* (1 – КТ2/КТ1),              (1)

Рт1 – ущерб, нанесенный недополучением продукции в течение двух недель у работников, решивших оставить работу;

Рассчитаем Рт1:

1) Вал. прод./среднегод. численность работников = вал. прод. на 1 работника в год.

134829:209=645,12 тыс. руб.

2) Вал. прод. на 1 работника в год /рабочие дни в году = вал. прод. на 1 работника в день.

645,12:262=2,46 тыс. руб.

3) В течение двух недель у работников, решивших покинуть предприятие не будет стимула к труду, их производительность снижается в 2 раза, т. е. вал. прод. в день будет получено: (2,46*10)-50%=12,3 тыс. руб.

В нашем случае Рт1 составит: 24,6-12,3=12,3 тыс. руб.

Рт2 - ущерб, нанесенный недополучением продукции у работников, вновь принятых на работу;

Рассчитаем Рт2:

Как правило, у работников вновь принятых на работу производительность труда в течение первых двух недель (10 рабочих дней) ниже и  валовой продукции в день они будут производит  на 40% меньше.

(2,46*10)-40%=14,8 тыс. руб.

В нашем случае Рт2 составит: 24,6-14,8=9,8 тыс. руб.

Рт3 – затраты связанные с обучением вновь принятых работников;

В среднем на затраты связанные с обучением вновь принятых работников предприятие тратит 5 тыс. руб. Они включают курсы повышения квалификации, переобучения и т. д.

Рт4 - дополнительные организационные расходы;

Дополнительные организационные расходы включают в себя расходы на спец. одежду, спец. обувь и т. д. В среднем на 1 человека предприятие тратит 6 тыс. руб.

КТ2 – ожидаемый коэффициент текучести рабочей силы после внедрения комплекса мероприятий по научной организации труда, %;

КТ1 – фактический коэффициент рабочей силы в связи с недостатками в организации труда на предприятии, %.

КТ1 = 20%.

КТ2 = 10%.

Эс = (12,3+9,8+5+6) * (1 – 10% / 30%) = 22,1 тыс. руб.

Таким образом, проведенные мероприятия значительно повлияют на снижение текучести кадров и сэкономят на затратах предприятия.

Выводы и предложения

В данном курсовом проекте была проанализирована сельскохозяйственная деятельность ООО ПСК «Красная звезда», а также проведено исследование на тему: «Мотивация труда и пути ее совершенствования». На основе анализа данных можно сделать следующие выводы:

1.Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов.

2. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

3. ООО ПСК «Красная звезда» является рентабельным предприятием. Самый высокий уровень рентабельности по продажам – 24,18% в 2008 году.

              4. Численность работников за три года сократилась на 60 человек или на 20,5 %, из них 47 человек или 18,4 % - в с/х производстве. Количество человек сократилось по всем должностям, за исключением операторов машинного доения, их увеличилось на 9 человек, также в хозяйстве прибавился еще один руководитель.

              Таким образом, методические рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала предприятия ООО ПСК «Красная звезда» включают:

1. Введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.

2. Реализацию действенных методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос).

3. Создать структурное подразделение, среди задач которого было бы управление мотивацией в организации.

4. Деятельность таких структурных единиц должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.

5. Реализацию формы мотивации по результату.

Список использованной литературы:

1. Банкиров С. Натуральная оплата труда реальность и необходимость//Экономика АПК-2003 №6, 35с.

2. Безопасность жизнедеятельности: Учебник/Под ред. Э.А. Арустамова.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: Дашков и Ко, 2004.-678с.

3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие.-М.: Инфра, 2007.-215с.

4. Вовк А.Н. О состоянии охраны труда в отраслях АПК // Экономика с.-х. и перераб. предприятий. – 2008 №7, 55с.

5. Голубева А. И. Мотивация сельскохозяйственного труда в условиях многоукладной экономики. Теория и практика: Автореф. дис. док. эк. наук. -М., 1993, 326с.

6. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. // Справочно-правовая система Гарант, 2007 , 27 с.

7. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях. - М.: Агропромиздат, 1988, 289с.

8. Должностные инструкции для руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий, работающих в рыночных условиях.-М., 2008, 98с.

9. Килин П. М. Рыночная мотивация аграрного труда. // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2004 №3, 22с.

10. Коваленко И. Я. Экономика сельского хозяйства с основами аграрных рынков. Курс лекций, - М.: ЭКМОС 2003, 448с.

11. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации / Под ред. Т.Е. Абовой и А.Ю. Кабалкина - М.: Юрайт-Издат, 2008, 8с.

12. Комментарий к законодательству об обществах с ограниченной ответственностью/Под ред. Крапивина О.М., Власова В.И. // Справочно-правовая система Гарант, 2006,7с.

13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова // Справочно-правовая система Гарант, 2007, 16с.

14. Комментарий к Федеральному закону "Об обществах с ограниченной ответственностью". 3-е изд., доп. и перераб./Под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. - М., 2006. - 43 с.

15. Маремуков А. Материальное стимулирование и социальные условия труда на селе // АПК: экономика, управление.-2008.- 9.-С.42

16. Мешков В. Создаем условия состязательности в труде // Экономика сельского хозяйства России, 2004 №8, 18с.

17. Морозова Н.. Шорохов В. Мотивация труда в аграрной сфере // АПК: экономика и управление.-2008.- 3.-48с.

18. Еремин В.И. Мотивация труда в сельском хозяйстве/ В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, - М: МСХА,1996, 465с.

19. Нормативы времени и нормы обслуживания животных с учетом внедрения современных форм организации производства и труда в хозяйствах Нечерноземной зоны - М., 1991. - 164 с.

20. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК/Ю.Н. Шумаков, В.И. Еремин, С.В. Жариков и др - М: Колос, 2005.-232с.

21. Организация сельскохозяйственного производства/Ф.К. Шакиров, - М.: Колос, 2004.-504с.

22. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон от 26 дек. 1995 г. N 208-ФЗ // Справочно-правовая система Гарант, 21с.

23. Об охране окружающей среды: Федеральный закон от 10 января 2006 г. 7-ФЗ // Справочно-правовая система Гарант, 44с.

24.  Пахтусов З. Е. Буторин С. Н. Система внутрифирменной мотивации труда и повышение конкурентоспособности предприятия // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2007 №4, 54с.

25. Практикум по научной организации, нормированию и оплате труда на сельскохозяйственных предприятиях / Громов, Грошев, Шумаков и др. - М., Агропромиздат, 1986, 124с.

26. Природные условия Ульяновской области/Под ред. А.П.Дедкова – Издательство Казанского университета,1978, 315 с.

27. Рыночная мотивация аграрного труда. Какова она сегодня? (круглый стол) // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий.-2008.- 3.-С.55

28. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК /Г.В. Савицкая -3-е изд, испр.-Минск:, Новое знание,2007.-696с.

29. Сохарева А. Патокин А. Кинева З. Материальное стимулирование в зависимости от качества труда и продукции. // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, 2007 №12, 29с.

30. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М., ЭЛИТ, 2008 - 176с.

31.  Экономика предприятия: Учебник / Семенов В.М., Баев И.А. 2005, - 256с.

32. Югай А.М. Организационно-экономический механизм мотивации труда: Сб. науч. тр. ВНИЭСХ - М., 2005, 379с.

45