2. Выплаты из прибыли.

      Часть прибыли выплачивается в форме дивидендов за имущественный и земельный паи работников.

3. Услуги и помощь.

      Сюда  относится:

• Обеспечение работников жильем. ОАО «Заковряшинской» предоставляет работникам жилье.
• Продажа работникам продукции собственного производства по ценам ниже рыночных цен. Зерно, зерноотходы, сено, сенаж, силос, мука и другая продукция собственного производства продается  или выдается в качестве натуральной оплаты работников по себестоимости.

      2.3.2 Мотивация социальными методами

      Одним из основных направлений социального  воздействия на работника в ОАО «Заковряшинское» является привлечение работников к управлению. Это осуществляется путем созыва наблюдательного совета, который  осуществляет контроль над органами управления.

      Другим  из направлений социального воздействия  на работников является организация трудового соревнования. В основном соревнования проводятся между работниками в страду (посев и уборка культур). Победители получают дополнительную премию в натуральном виде (редко в денежном), и их имена публикуются в районной газете.

      В общем, мотивация работников ОАО «Заковряшинское» строится на содержательной теории мотивации, а именно на классификации потребностей А. Маслоу. Потребности нижних уровней работников требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на человека раньше, чем на мотивации начнут складываться потребности более высоких уровней. Следовательно,  руководитель, прежде чем мотивировать  работника должен определиться какие потребности в данный момент являются доминирующими для работника.

      К сожаленью, процессуальные теории мотивации  не имеют широкого применения в хозяйстве. Не установлено твердого соотношения  между достигнутыми результатами и вознаграждением.

 

      3 Обоснование мотивации и стимулирования работников в ОАО «Заковряшинское»

      Основным путем повышения мотивации и стимулирования работников является установление взаимосвязи результатов работы и вознаграждением работников. Руководство должно ориентироваться не только на содержательные теории мотивации, но и в большей степени на процессуальные теории.

      Важным  стимулом для работников является оплата их труда. Поэтому наиболее важным является создание той системы оплаты труда, которая в первую очередь будет зависеть от результатов работы (от валового дохода, выручки и т.д.).  При этом немаловажным является наделение подразделений самостоятельностью, т.е. внедрение внутрихозяйственного расчета.

      Это позволит увеличить заинтересованность работников в повышение объема производства и снижение себестоимости продукции, т. е. к повышению производительности труда. При этом повысится ответственность и самостоятельность работников. Теперь уровень заработной платы будет зависеть напрямую от  работы каждого работника (за исключением влияния природных катаклизмов, чрезвычайных ситуаций, приносящих урон деятельности хозяйства).

        Другим важным мероприятием в повышении мотивации работников является карьерный рост работников. Этому может способствовать повышение квалификации работников, переподготовка кадров и т.д.

      В совокупности, данные мероприятия выступают в роли прямых мотиваторов, обеспечивающих качественное  и своевременное выполнение своих профессиональных обязанностей работников.  

 

      3.1 Внедрение внутрихозяйственного расчета и совершенствование оплаты труда как важное направление повышения мотивации работников ОАО «Заковряшинское»

        Важным побудительным фактором, повышающим эффективность работы работника, является его заинтересованность в результатах своей работы. Этим фактором является оплата результатов  его работы.

      Но  здесь важен не только уровень  заработной платы, но и правильный выбор  наиболее эффективной системы оплаты труда. В рыночной экономике должна возрастать восстребованность внутрихозяйственного расчета. При этом необходимо учитывать следующие условия его организации:

• Наделение отделения 2 земельными, трудовыми и материальными ресурсами, основными производственными фондами;
• Соизмерение фактических расходов с нормативными расходами и определение хозяйственной деятельности хозяйства;
• Установление материальной заинтересованности отделения в целом и по отдельным категориям работников в рациональном использовании производственных ресурсов, в выполнении заданий и обстоятельств.

      При организации внутрихозяйственного расчета обоснуем

• состав и размеры;
• взаимоотношения отделений с хозяйством и между собой;
• задания по производству продукции и нормативы производственных затрат;
• учет и контроль работы отделений;
• систему оплаты труда от хозяйственного дохода хозяйства (валового дохода).

      Каждое  отделение имеет право распоряжаться  частью или всей производимой продукцией, самостоятельно организовывать расширенное воспроизводство за счет своей прибыли. Также отделения  будут иметь свой лицевой или текущей счет в бухгалтерии хозяйства. Реализовывать продукцию отделений будут по свободным рыночным ценам. Внутрихозяйственный оборот будет осуществляться  с использованием расчетных цен, включая средний по предприятию уровень рентабельности. Между подразделениями  будут установлены связи   на основе равноправия, своевременного и полного выполнения взаимных обязательств, а также взаимных претензий, санкций и возмещения ущерба (упущенной выгоды), причиненного одним подразделением другому.

      Учет  и текущей контроль  работы хозрасчетных отделений осуществляется следующим образом.

      Для этого необходимо создать в бухгалтерском балансе раздельный учет выхода продукции и производственных затрат в натуральном и денежном выражении по каждому хозрасчетному отделению в соответствие с содержанием плановых заданий. В первичных документах (путевых листах шоферов, учетных листах и т.д.) необходимо указывать, для какого подразделения выполнена работа.

      Важным  элементом в хозрасчетной деятельности отделений является планирование  их работы и обеспечение равномерной  занятости трудового коллектива на протяжении всего календарного года в условиях сезонности сельскохозяйственного труда.

      Структурные отделения, переведенные на внутрихозяйственный  расчет, будут самостоятельно организовывать производство, нести ответственность за выполнение хозрасчетного задания по объему, срокам, качеству продукции, а также за рациональное использование и сохранности предоставленных в их распоряжение сельхозугодий; трудовых, материальных ресурсов, основных средств производства.

      При недостатке  средств производства, земли у подразделений, хозяйство может предоставлять им внутрихозяйственную аренду, при этом подразделения будут использовать их для выполнения заказа хозяйства на продукцию.

      Поскольку данное хозяйство является  частными предприятиями, то заработная плата их совладельцев должна быть напрямую связана с наличием валового дохода. Это будет важнейшим стимулом в увеличение валовой продукции, а, следовательно, и повышение производительности труда работников.

      Валовым доходом является разница между  стоимостью произведенной продукции и суммой материальных затрат на ее производство.

      До  расчета за фактически полученный валовой  доход члены бригад будут получать аванс. Размер месячного аванса будем  определять на основании данных за 3 года о среднемесячной зарплате работников по периодам года. Лимит аванса  будет распределяться  с учетом выработанных каждым работником нормо-смен, которые определяются ежедневно делением объема выполненной работы на норму выработки. Количество нормо-смен корректируется  по КТУ, который устанавливается в зависимости от трудоемкости и важности выполненных работ с учетом их качества. Ежедневно для этого выводится  КТУ смены каждому работнику.

      КТУ по производительности рассчитывается  в соответствие со шкалой дифференцированной по уровню выполнения нормо-смен за месяц. Если механизатор за месяц выполнения нормы выработки на 110-120%, КТУ по производительности (а значит и размер месячного  аванса) увеличивается 0,1 (на 10 %), при выработке 121-130% - на 0,2, и т.д. При уровне выполнения  нормо-смен за месяц 90-80% КТУ снижается на 0,1, 79-70% - на 0,2 и т.д.

      Работник, нарушивший трудовую дисциплину один раз  в месяц, получает  только 0,75 положенных ему за месяц нормо-смен, при двух и более нарушений – 0,7 нормо-смен.

      Из  полученной суммы годового фонда  оплаты труда исключается выплаченный  в течение года аванс и заработок привлеченных лиц. Разность составляет сумму оплаты труда от валового дохода, которая распределяется  между работниками  с учетом КТУ. Рассмотрим расчет оплаты труда от валового дохода на примере отделения 1. 

      На  основании данных 2009 года годовой тарифный фонд зарплаты работников отделения 1 равен 1267134 рублей, при этом отчисления на оплату труда производятся из выручки хозяйства. Стоимость валовой продукции составила 12833,9 тыс. р. Следовательно, валовой доход отделения 1 составил 5305 тыс. рублей. Расценка, по которой определим оплату труда от валового дохода, будет равна 25% (Фактический фонд оплаты труда/валовой доход, т.е. 1267,134/5305). Эта расценка является экспериментальной и в дальнейшем  она может увеличиваться (вследствие изменения валового дохода хозяйства). Следовательно, на оплату труда от валового дохода причитается 1326 тыс. рублей. Аванс работников за год составит 760 тыс. руб.(20 человек * 3,8 тыс. р.- среднемесячный аванс работника).  Следовательно, конечный итог оплаты труда от валового дохода составит 566 тыс. р., который распределится между работниками с учетом КТУ (не учитывая заработной платы наемных работников). 

      В целом такая система оплаты труда  связывает результаты работы и оплату труда работников, а, следовательно, вызывает заинтересованность работников в повышение эффективности своей работы, т. е. производительности труда. Конечно, данный метод оплаты труда не приемлем когда валовой доход хозяйства низкий или вообще равен нулю, также необходимо  отметить, что  аванс работника за месяц должна быть не меньше прожиточного минимума, установленного государством.

      3.2 Повышение квалификации работников

      Важным  мероприятием, повышающим мотивацию  трудовых ресурсов, а, в следствии, повышение производительности труда является повышение квалификации работников. 

      Необходимо  организовать подготовку и повышение  квалификации всех категорий работников сельского хозяйства. Использовать для этого можно  профтехучилища, техникумы, вузы и т.д.

      Для начала, определим зависимость производительности труда от уровня квалификации работников. Для этого рассчитаем корреляционный коэффициент зависимости этих двух показателей. 

 

    Таблица 10.- Уровень квалификации работников и их производительность

 

      Коэффициент корреляции для трактористов-машинистов равен 0,998558, для мастеров животноводства – 0,99864668. Количественное выражение  этого коэффициента говорит о тесной связи производительности труда с классностью работников, участвующих в процессе производства. Следовательно, увеличивая количество высококвалифицированных работников, мы увеличиваем и производительность труда. Рассмотрим графическую модель данной зависимости (Приложение В).