Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации 

Федеральное государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Кафедра государственного, муниципального и корпоративного управления 
 

МОХОВ АНДРЕЙ ЮРЬЕВИЧ 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ И РАЗВИТИЕ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ АПК

( на примере ОАО «Заковряшинское» Крутихинского района

  Алтайского края) 

Специальность - 060800 «Экономика и управление на предприятии  АПК»

Дисциплина  «Управление в АПК» 

Ведущий преподаватель – канд. экон. наук, доцент Шалагина О.Г. 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ 
 

Студент 5 курса группы 4502

очной формы  обучения                                    А.Ю. Мохов 
 
 

Барнаул  2010

Содержание

 

Введение

 

      Главным элементом всякой организации выступают  люди - работники. Организация, нуждаясь в них, проводит набор персонала, соответствующего по количеству и качеству ее целям и задачам. Люди – работники нуждаются в организации, поскольку рассчитывают с ее помощью решить  свои жизненные проблемы. Однако взаимная заинтересованность не всегда ведет к гармонии взаимоотношений между работниками и организацией.

      Разные  организации характеризуются  разной степенью привлекательности для людей работников. В одни организации люди «рвутся», эти организации могут отбирать нужных работников из многих претендентов. Другие организации люди «обходят стороной», и они комплектуются персоналом на основе набора случайных людей.

      Естественно, что одной из задач руководства  является принятие мер к повышению привлекательности своей организации.

      Но  и принятые на работу люди в разных организациях ведут себя по-разному. С позиции организации, ее руководства трудовое поведение работников может расцениваться как положительное, отрицательное, нейтральное.

      Вполне  естественно, что руководство заинтересовано  в проявлении со стороны персонала  положительных черт  трудового поведения. Ведь именно от хорошего трудового настроя зависит и высокая производительность труда, и качество продукции, и экономное расходование средств, то есть все то, что ведет к экономичности и эффективности организации.

      Характер  трудового поведения работника в значительной мере зависит от многих его деловых и личных качеств. Однако теория и практика менеджмента исходят из того, что на трудовое поведение работников можно влиять. Выработка и реализация мер  влияния на трудовое  поведение работников выступает  одной из важнейших функций управления. В теории и практике менеджмента она известна как функция мотивации.

      Цель  курсового проекта – определить сущность мотивации и стимулирования и степень ее влияние на эффективность работы работников предприятий АПК.

      Задачи  курсового проекта:

• Изучить общие понятия мотивации и стимулирования работников на предприятиях АПК;
• Определить цели направления и методы мотивации работников предприятий АПК;
• Ознакомиться с основными теориями мотивации и стимулирования работников предприятий АПК;
• Рассмотреть общие вопросы мотивации на конкретном примере – ОАО «Заковряшинское».

      Объектом наблюдения курсового проекта является открытое акционерное общество «Заковряшинское».

     Предметом исследования является процесс совершенствования мотивации и развитие работников в ОАО «Заковряшинское».

     Период  исследования 2007-2009гг.

     В процессе написания курсового проекта были  использованы: годовые отчеты, бизнес-планы и данные первичного учета и отчетности

ОАО «Заковряшинское».

 

      1 Теоретические основы мотивационного процесса

1.1 Понятие и сущность мотивации

 

      Главным элементом всякой организации выступают  люди – работники. Принятые на работу люди в разных организациях ведут  себя по-разному. Характер трудового поведения работника в значительной мере зависит от многих его деловых и личных качеств. Однако теория и практика менеджмента исходят из того, что на трудовое поведение работников можно влиять. Выработка и реализация мер влияния на трудовое поведение работников выступает одной из важнейших функций управления. В теории и практике менеджмента она известна как функция мотивации. [11, с. 201-202]

      Мотивация – это причина, заставляющая людей работать, или стимулирование их энергии. [12, с. 201]

      Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к производительности для достижения целей организации.

      Мотивация работников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, так как обусловливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить её реализацию можно, только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.

      Для формирования ответственных, инициативных, высокоорганизованных и стремящихся к трудовой самореализации работников нужно воздействовать на мотивы трудового поведения. Это одна из задач мотивационного менеджмента.

      Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определённым образом в определённом направлении. [15, с. 6-7]

      Руководители  обязаны изучать и знать мотивы трудового поведения своих подчинённых с тем, чтобы влиять на них, направляя в нужную для организации сторону. И многочисленные теории мотивации, и опирающаяся на них практика управления исходят из того, что мотивы человека формируются под влиянием потребностей и результатов их удовлетворения. [11, с. 203]

      Потребность – это нехватка чего-то, вызывающая состояние дискомфорта.

      Потребности сами по себе далеко не всегда могут  заставить людей преодолеть свою инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определённый толчок, и это называется мотивом. Этот мотив может быть каким-то внутренним порывом, с трудом поддающемуся логическому осмыслению. Но он может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстёгивающим человека действовать.

      Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение  человека, получили название стимулов.

      Идея  стимулирования основывается на том, что любые действия должны иметь для него определённые последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

      Цель  стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

      Таким образом, добиться желаемого поведения  можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.

      По  содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

      Суть  экономических состоит в том, что люди в результате выполнения требований получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Эти стимулы могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых. Но чисто экономический подход не состоятелен. Поэтому существуют ещё неэкономические. Они делятся на организационные и моральные.

      Положительное влияние на мотивацию оказывают, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная положительная оценка, продвижение по службе.

      Эффективное стимулирование всегда должно быть своевременным  и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше. [9, с. 290-293]

      Мотивация как функция управления – это процесс воздействия на подчинённых с целью выработки у них мотивов на работу с полной отдачей сил. При таком понимании термин «мотивация» равнозначен терминам «мотивирование» и «стимулирование».

      Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

      Естественно, такое рассмотрение процесса носит  достаточно условный характер, так  как в реальной жизни нет чёткого  разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

      Первая  стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему что-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения.

      Вторая  стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

      Третья  стадия – определение целей действия.

      Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

      На  данной стадии происходит увязка трёх моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю.

      Четвёртая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счёте должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

      Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо получает непосредственно то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

      Шестая  стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. [13, с. 175-178]

      Знание  логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развёртывания мотивации.

      Важным  фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

      Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо же наоборот, усиливая действия отдельных потребностей – при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов, поэтому даже при слабом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия, могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.