Ещё одним фактором, делающим мотивационный  процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у другого этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами.

      У другого же этот мотив соизмерим  по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

      Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. [9, с. 206-209]

      1.2 Основные теории мотивации

Содержательные  теории

      Одной из самых первых и самых известных  в мире теорий мотивации является модель приоритетов потребностей индивида А. Маслоу. Он выделил пять видов потребностей (рис. 1): физиологические потребности, потребности в безопасности, защищённости, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самовыражении.

      Первые  два вида потребностей объединены в  группу первичных потребностей, а последние три – в группу вторичных потребностей. 

      

       

        
 
 
 
 

        
 
 
 
 
 

      Рис. 1.- Иерархия потребностей по Маслоу 

      Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют разный приоритетный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

      Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Осознание потребностей личности определяет интересы, цели, желания[7, c. 17-18].

      Все выделенные в иерархической последовательности потребности могут проявляться одновременно. Однако по теории Маслоу, потребности, показанные у основания треугольника, являются наиболее сильными, доминирующими, определяющими человека до того момента, пока он их не удовлетворит. Следующие по силе воздействия будут оказывать потребности, расположенные непосредственно выше (до их удовлетворения), и т.д. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать человека при этом стимулируется только ею. [7, с. 18-19]

      В ряде случаев положения теории Маслоу оспаривают другие сторонники содержательного подхода. Например, Д. Мак-Клеланд выдвинул теорию приобретённых потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет 3 их вида: в успехе, во власти и в причастности.

      Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. [2, с. 296-297]

      К. Альдерфер в теории ЕRG выделяет потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребности связи (в поддержании контактов, признании, обретении поддержки), охватывающие третью, а также частично вторую и четвёртую её ступени; потребности роста (в признании и самоутверждении), в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. [7, с. 19]

      Четвёртой из содержательных теорий мотивации  является теория Фредерика Герцберга. Согласно ей, далеко не все факторы, направленные на удовлетворение потребностей человека, выступают как мотивы повышения эффективности работы. Например, нерешённость таких вопросов как условия труда, заработная плата, вызывает неудовлетворённость работой, но их решённость мотивирует человека на что-либо. К факторам мотивации он относил такие, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможности творческого и делового роста. Их отсутствие не приводит к неудовлетворённости работой, ни их наличие мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

      Таким образом, общими для указанных теорий является решающее влияние потребностей на образ действий (поведение) людей (рис. 2). 

        
 
 
 
 
 

      Рисунок 2.- Влияние потребностей на образ (поведение) людей 

      Степень удовлетворения формирует мотивы поведения  человека в сходных обстоятельствах: если старания человека приводят к удовлетворению потребности, он будет стараться и в будущем, если старания напрасны, то у человека формируется демотивация – не стоит напрасно стараться. В менеджменте такое положение известно как закон результата. [11, с. 209-210] 

Процессуальные  теории мотивации

      Согласно  процессуальным теориям поведения личности определяется не только её потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учётом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

      В рамках процессуального подхода  прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей людьми движет надежда на справедливое вознаграждение [7, с. 27].

      Степень его желательности для человека получила название валентности. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное – валентность отрицательна, если же безразличное – нулевая.

      Представление людей о том, в какое мере их действия приведут к определённым результатам, получило название ожидания. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения за неё справедливого вознаграждения. Ожидание зависит от психологии личности, её опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности. Оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

      Итоговая  оценка, определяющая степень мотивированности человека к определённой деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности  того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода); во-вторых, его успех будет замечен руководителем и должным образом вознаграждён (ожидание результатов второго рода) и в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность). [10, с. 112]

      Другой  концепцией в рамках процессуального  подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Он утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его деятельности и достигнутых результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворённым и будет проявлять активность.

      По  мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

      Если  в результате всех оценок и сопоставлений  делается вывод, что нарушений нет, человек продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает «восстанавливать справедливость»: требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; снижает производительность, увольняется. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны[7, с. 28-29].

      К процессуальному подходу принадлежат  также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Гроц. Она исходит из того, что люди в той или иной степени, воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к её достижению

      Если  цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы  для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. При этом человек получает удовлетворение от процесса выполнения работы и несмотря на сложность сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех – её снижает.

      К теории постановки целей близка по духу концепции партисипативного управления, исходящая из того, что люди получают удовлетворение от участия в делах организации. В результате они работают не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают способности и возможности.

      В рамках партисипативного управления рядовые  работники получают право самостоятельно принимать решения о методах  выполнения поставленных задач; привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно концентрировать свою работу. [13, с. 113-115]

      На  практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от организации и специфики внутренних процессов в ней.

 

       2 Анализ мотивации и стимулирования работников в ОАО

      «Заковряшинское» Крутихинского района Алтайского края

     2.1. Организационно-экономическая  характеристика хозяйства.

     За  период с 1993 года по 2007 год хозяйство несколько раз было реорганизовано. В итоге в 2007 году создается ОАО «Заковряшинское».

     Полное  название предприятия «Открытое  акционерное общество Заковряшинское». Сокращённое ОАО «Заковряшининское».

     Почтовый адрес: Алтайский край Крутихинский район, с. Заковряшино.

     Организационно-правовая форма хозяйства, согласно принятому уставу (14 марта 2007г.) - акционерное общество.

     В ОАО «Заковряшинское» имеются 2 отделения: Заковряшинское, Буян.

     Крутихинский  район Алтайского края расположен в  северной части края, на границе с Новосибирской областью. Центральная усадьба находится в с. Заковряшино, в 11 км от железнодорожной станции г. Камень – на – Оби и в 208 км от краевого центра г. Барнаула. С указанными пунктами хозяйство связано дорогами федерального значения.

     Основными видами деятельности является: производство и реализация зерна, мяса, КРС и продукции переработки.

     По  агроклиматическому районированию  Алтайского края территория хозяйства относится к прохладно-увлажненному агроклиматическому району.

       Климат континентальный. Средняя температура января - -19,3, июля - +18,9. Годовая норма атмосферных осадков - 320-360 мм.

     Средняя высота снежного покрова 60 см, глубина  промерзания почвы за зимний период составляет 92 см, наибольшая – 145 см, наименьшая – 55 см. В целом климат района следует признать вполне благоприятным для возделывания всех зерновых и кормовых культур.

     Общая земельная площадь хозяйства  составляет 7756,7га, площадь сельскохозяйственных угодий 7756,7 га (100% от общей земельной площади).

    Почвы, выделенные на территории хозяйства, относятся к выщелоченным и обыкновенными черноземам. Почвы ОАО «Заковряшинское» обладают довольно высоким естественным плодородием, однако при длительном и интенсивном их использовании требуют разработки научно-обоснованного комплекса, способствующего ежегодному повышению урожая.

     Руководитель  хозяйства самостоятельно утверждает годовой отчет, бухгалтерский баланс, представляет интересы предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, распоряжается ресурсами (материальными и финансовыми) предприятия. Директору ОАО «Заковряшинское» подчинены: гл. бухгалтер, агроном, зоотехник, инженер, зав. гаражом, зав. нефтебазой, ветеринарный  врач.

     Специализация сельского хозяйства, как форма  общественного разделения труда, выражается в преимущественном производстве отдельных видов продукции. Специализация обуславливает производственное направление предприятия, которое устанавливается по составу и структуре товарной продукции за последние три года.