Совершенствование механизма управления корпоративной культуры на предприятии

    Данная  научно-исследовательская работа посвящена изучению корпоративной культуры как решающего фактора повышения эффективности деятельности организации.

    В работе раскрыты теоретические основы и методики изучения корпоративной  культуры организации, ее элементы, функции. Проведена диагностика и оценка корпоративной культуры в соответствии с требованиями стратегического управления. Доказана необходимость проведения исследований в области корпоративного управления и влияния корпоративной культуры на эффективность функционирования организации. Посредством анкетирования был определен тип культуры организации и ее желательный характер развития.  Предложены рекомендации по внедрению и формированию корпоративной культуры на предприятии, которые могут иметь практическую значимость и ценность в системе управления любой организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………………4

1. Теоретические и  методические основы  исследования корпоративной  культуры и ее  влияния на эффективность  деятельности организации…………………………………………………………...6

1.1. Содержание понятия «корпоративная культура», ее функции и основные признаки………………………………………………………………………………….6

1.2    Типы корпоративной культуры……………………………………………..................12

1.3. Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации……………………………………………………………………………..15

1.4.   Методика исследования типа корпоративной культуры организации и ее влияния на эффективность деятельности организации …………………………………………..19

2.  Диагностика и  оценка корпоративной культуры на примере ООО «Арсенал-сервис» …………………………………………………………………...24

     2.1 Характеристика ООО «Арсенал-сервис» и основные направления деятельности…………………………………………………………………………….24

     2.2     Диагностика корпоративной культуры компании «Арсенал-сервис» и определение ее типа…………………………………………………………………………………...27

     2.3     Оценка действующей и желательной корпоративной культуры компании «Арсенал-сервис» ……………………….…………………………….…………………………...31

3. Совершенствование  механизма управления  корпоративной культуры на предприятии…………………………………………………………….35

3.1   Источники, факторы и направления, определяющие  изменение и формирование корпоративной культуры в организации……………………………………………….39

3.2  Механизмы внедрения  корпоративной культуры и ее поддержания……………..…43

3.3   Рекомендации по внедрению нового типа корпоративной культуры в ООО «Арсенал-сервис»…………………………………………………………………………………..49 

Заключение…………………………………………….…………………………………….46

Библиографический список………………………………………………………...48

Глоссарий………………………………………………………………………………..……50 

Приложения……………………………………………………………………………...…...51 
 
 
 

    Введение 

     Современная динамично развивающаяся экономика  приводит к тому, что фирмы и  организации вынуждены постоянно  эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия.

     Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

     Этот  потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре. Она представляет собой систему общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

    Основная  цель корпоративной культуры, как явления, – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы. Эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения, поэтому очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно, а значит, ее изучение является актуальной исследовательской задачей.

    Изучению  влияния корпоративной культуры на повышение производительности труда  и гармонизацию социально-трудовых отношений посвящены работы следующих исследователей: Р. Акоффа, Т. Дила, А Кеннеди, Дж. Коттера, Дж. Тернера, Т. Питерса, Р. Уотермана, Э. Шейна, В. Сате и др. [24].

    Цель  данной научной работы заключается в обосновании роли корпоративной культуры как решающего фактора повышения эффективности деятельности организации и совершенствовании механизма формирования и управления корпоративной культуры на примере компании «Арсенал-Сервис».

    Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

    1. Уточнить теоретические и методические основы исследования корпоративной культуры и ее влияния на эффективность деятельности организации;

    2. Провести диагностику и оценку корпоративной культуры и ее реализации в организации;

    3. Разработать практические рекомендации  по совершенствованию механизма формирования и управления корпоративной культурой на предприятии.

    Объект  исследования являлось предприятие ООО «Арсенал-сервис».

    Предметом исследования - характер связи типа корпоративной культуры и эффективности деятельности организации на основе единства ценностей сотрудников.

    Основные  положения и выводы, содержащиеся в работе, расширяют представление  о современной корпоративной культуре и ее влиянии на эффективность деятельности организации. Практические рекомендации исследования могут быть полезны в работе государственных, общественных и других организаций для оптимизации эффективности корпоративной культуры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические и методические основы исследования корпоративной  культуры и ее влияния  на эффективность  деятельности организации
1. Содержание понятия корпоративной культуры,

ее  функции и основные признаки 

    Культура - это лишь тоненькая  яблочная кожура

    над раскаленным хаосом.

    Фридрих  Ницше [23] 

    Во  все времена изучению культуры отводилось достаточно много научных трудов и всегда отмечалось ее огромное значение в развитии цивилизованного общества, сплочении людей и создании материальных и духовных ценностей. В настоящее время культура проникла практически во все сферы жизни общества и теперь определению и понимаю культуры организации, корпоративной культуры, как залогу эффективной деятельности, уделяется много времени.

    Ведь  коллектив в несколько десяток  или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком различны по характерам, а чувства симпатии неустойчивы и изменчивы. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Цель формирования культуры состоит в том, чтобы обеспечить приверженность людей к фирме и способствовать проявлению их потенциала.

     Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

    Отсюда  однозначного определения корпоративной  культуры нет, каждый из авторов дает свою интерпретацию и видение этого понятия. Существует много трактовок, но из всех можно выделить одно, которое, на наш взгляд, наиболее раскрывает понятие корпоративной культуры (Приложение 1).

    Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. [17, с. 33]

     Носителями  корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании.

      В настоящее время стало уже  традиционным выделять три уровня корпоративной культуры (рис. 1) [5, с. 45]: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1. Уровни корпоративной культуры организации 

     1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно.

     2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

     3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

     Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре [13, 250]:

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур;
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;
6. Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;
7. Ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;
8. Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;
9. Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;
10. Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.