Социальная мотивация персонала

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Она определяется по следующей схеме:

,   (2)

где ЗПi — индивидуальная заработная плата работника (руб.);

ФОТ_К — фонд заработной платы коллектива, подлежащий распределению между работниками (руб.);

Кi — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты труда (баллы, доли или др.);

КТУi — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (доли единицы, баллы и др.);

Тi — количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (часы, дни);

п — количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (человек).

Поскольку бестарифные системы  оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Смешанный принцип организации заработной платы - предполагает сочетание тарифной и бестарифной моделей оплаты. При этом возможны различные подходы к комбинации тарифной и бестарифной систем.

Один подход состоит в том, что  одна часть персонала (руководители подразделений и специалисты) оплачиваются по бестарифной системе оплаты труда, а другая часть персонала (рабочие) — на основе тарифной системы. Такой подход характерен для крупных и средних предприятий сферы услуг.

Другой подход, который все шире распространяется на предприятиях с негосударственной формой собственности, и особенно на предприятиях небольших размеров, предполагает, что заработная плата работника состоит из трех частей:

• размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, профессионального опыта;
• вторая часть — вознаграждение за индивидуальные успехи (премии за высокое качество, рост производительности и другие показатели);
• третья часть — вознаграждение по результатам деятельности всего предприятия.

Важное требование к  эффективной системе мотивации, стимулирования и оплаты труда — прозрачность и объективность системы. В случае, если персоналу будет непонятно или неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы, если критерии оценки деятельности сотрудников необъективны или оценка происходит волюнтаристски, а критерии постоянно меняются, мотивационный эффект достигнут не будет.

4. Социальная мотивация персонала

К нематериальным мотивам  трудовой деятельности относят:

• интересы, связанные с любовью к профессии;
• привлекательность и содержательность труда;
• стремление к квалификационному росту;
• стремление к творческому росту;
• стремление к общению;
• стремление к завоеванию уважения;
• стремление добиться признания и доверия со стороны коллег по работе;
• стремление добиться признания и доверия со стороны руководителей;
• перспектива служебного продвижения;
• стремление к самостоятельной и ответственной работе;
• стремление к сохранению престижа;
• условия труда;
• жилищные условия;
• интерес безопасности;
• интерес здоровья.

Основные направления удовлетворения перечисленных интересов представлены на рисунке.

Рисунок 4 – Направления социальной мотивации  персонала

В соответствии с этими направлениями  на предприятиях должен разрабатываться целый комплекс программ и планов:

• программы участия в успехе, прибылях;
• программы участия в управлении;
• программы страхования жизни;
• медицинские, стоматологические программы;
• пенсионные программы;
• стипендиальные программы;
• программы повышения квалификации;
• программы выплат по нетрудоспособности;
• программы развития карьеры;
• программы обучения смежным профессиям;
• программы гибких социальных выплат;
• программы кредитования, субсидий и скидок;
• программы спортивных, культурных и туристических мероприятий;
• программы гибкого рабочего времени и др.

На первый взгляд кажется, что самая важная часть данных программ — материальное вознаграждение. На самом же деле они дают хороший результат именно потому, что побуждают сотрудников выполнить свою работу задолго до получения какой-либо награды. Определение факторов, способствующих успеху организации, и разъяснение для сотрудников, каким именно образом их поведение может повлиять на эти факторы, — вот на чем основываются мотивационный менеджмент.

Эффективные мотивационные программы  способствуют заключению взаимовыгодного соглашения между сотрудником и организацией. Они помогают реализовать присущее работникам желание повлиять на деятельность фирмы, сыграть важную роль в достижении общих целей.

Система сбалансированных показателей, или технология Balanced Scorecard (BSC), — одна из самых «модных» и многообещающих тем практического менеджмента. Ее базовый принцип — мотивирование сотрудников в зависимости от ключевых показателей результативности (КПР). Методика разработки системы мотивирования на базе КПР состоит из следующих этапов:

• построение иерархии КПР для сотрудника;
• отбор инструментов мотивирования и выделение групп мотивирования;
• принятие той или иной иерархии инструментов мотивирования в рамках выделенных групп;
• выделение подгрупп мотивирования и построение схем мотивирования;
• определение параметров схем мотивирования и объединение схем мотивирования сотрудников в систему.