Система мотивации кадрового планирования на предприятие

Рентабельность изменяется прямо пропорционально прибыли  от реализации услуг и обратно пропорционально себестоимости. В 2011 году рентабельность уменьшилась абсолютно на 0,9 %, а относительно на 34,62 %. В 2012 году показатель увеличился на 2,8 %, относительно – на 164,07 %. Рентабельность отражает доходность предприятия, т.о. доходность в 2010 году составила 2,6 %, в 2011 году – 1,7 %, в 2012 году – 4,5 %.

Для того чтобы найти  индекс превышения темпов роста производительности труда на темпами роста заработной платы необходимо найти темп роста  выработки на одного рабочего (2010 г. – 103,54 %; 2011 – 118,97 %; 2012 – 125,76 %) и темп роста среднегодовой заработной платы (2010 г. – 107,21 %; 2011 – 116,77 %; 2012 – 117,51 %). Далее находим отношение темпов роста выработки к среднегодовой заработной плате соответственно по каждому году. В 2010 году данный индекс составил 0,97, т.о. заработная плата несет низкую стимулирующую функцию. В 2010 данный показатель увеличился до 1,02, т.е. на 0,05, относительно – на 5,15 %. В 2012 году индекс вырос на 0,05 (4,9 %), т.е. до 1,07. А 2011 – 2012 заработная плата в итоге несет высокую стимулирующую функцию.

 

2.3 Анализ эффективности планирования потребности в кадрах

ООО «БСК-СМ».

Для анализа эффективности  планирования потребности в кадрах ООО «БСК-СМ» произведем расчет необходимых для этого показателей.

Таблица 2. «Изменение структуры  трудовых ресурсов.»

№ п/п	Показатели	2010		2011		2012
		человек	удельный вес, %	человек	удельный вес, %	человек	удельный вес, %
1	Среднесписочная численность  всего	80	100	71	100	71	100
Служащие:
2	Руководители	5	6,25	5	7,05	2	7,05
3	Специалисты	4	5	4	5,63	3	5,63
4	Собственнослужащие	4	5	4	5,63	8	5,63
Итого:		13	16,25	13	18,31	13	18,31
Рабочие:
5	Основные	61	76,25	53	74,65	55	77,46
6	Вспомогательные	6	7,5	5	7,04	3	4,23
Итого:		67	83,75	58	81,69	58	81,69
7	Списочная численность  на начало года	62		56		55
8	Было принято	23		33		37
9	Выбыло	29		34		38
10	Списочная численность  на конец года	56		55		54

 

Индекс среднесписочной  численности:

 

 (2.3.1.)

 

- всего по предприятию:   I_чсс²⁰⁰⁶ = 71 : 80 = 0,89; I_чсс²⁰⁰⁷ = 71 : 71 = 1

- рабочих кадров:  I_чсс²⁰⁰⁶ = 58 : 67 = 0,87; I_чсс²⁰⁰⁷ = 58 : 58 = 1

Индекс удельного веса персонала  данной категории:

 

 (2.3.2.)

 

- служащие:  2006 2007

I_{ув (руководители)} = 7,05 : 6,25 = 1,13  I_{ув (руководители)} = 7,05 : 7,05 = 1

I_{ув (специалисты)} = 5,63 : 5 = 1,13  I_{ув (специалисты)} = 5,63 : 5,63 = 1

I_{ув (собственнослужащие)} = 5,63 : 5 = 1,13  I_{ув (собственнослужащие)} = 5,63 : 5,63 = 1

- рабочие:

I_{ув (основные)} = 74,65 : 76,25 = 0,98  I_{ув (основные)} = 77,46 : 74,65 = 1,04

I_{ув (вспомогательные)} = 7,04 : 7,5 = 0,94  I_{ув (вспомогательные)} = 4,23 : 7,04 = 0,60

Индекс численности  рабочей силы:

 

 (2.3.3.)

Таблица 3. «Анализ численности и удельного веса работников и рабочих ООО «БСК-СМ».

№ п/п	Показатели		2010		2011			Отклонение			2012	Отклонение
								абсолютное	относительное, %			абсолютное	относительное, %
1	Индекс среднесписочной  численности всего		-		0,89			-	-		1	+0,11	+12,36
	Рабочих кадров		-		0,87			-	-		1	+0,13	+14,94
2	Индекс удельного веса служащих:
	- руководители		-		1,13		-		-		1	-0,13	-11,5
	- специалисты		-		1,13		-		-		1	-0,13	-11,5
	- собственнослужащие		-		1,13		-		-		1	-0,13	-11,5
3	Индекс удельного веса рабочих:
	- основные	-		0,98		-				-	1,04	+0,06	+6,12
	- вспомогательные	-		0,94		-				-	0,60	-0,34	-36,17
4	Индекс численности  рабочей силы	0,90		0,98		+0,08				+8,89	0,98	-	-

 

Выводы:

1. Индекс среднесписочной численности предприятия в 2011 году составил 0,89. Это говорит о том, что количество кадров предприятия уменьшилось на 11 %, потому что услуги, выполняемые организацией были в этом году менее трудоемкие нежели в 2010 году. Индекс рабочих кадров отличается не намного от индекса по всему предприятию, здесь количество рабочих уменьшилось на 13 %. Это объясняется тем, что численность работников АУП остается прежней на протяжении трех лет. В 2012 году не происходит никаких изменений в численности как всего предприятия так и рабочих, потому что среднесписочная численность рабочих в 2011 году оказалась достаточной для выполнения услуг.
2. Индекс удельного веса служащих по каждой категории в 2012 году составил одинаково 1,13, т.к. численность по каждой категории не менялась, но общий удельный вес работников поменялся из-за изменения численности рабочих (16,25 % → 18,31 %). В 2012 году индекс удельного веса служащих для всех категорий одинаков и равен 1,13. Процент соотношения персонала остался на уровне 2011 года: 18,31 %/87,69 % соответственно.
3. Индекс удельного веса основных рабочих в 2011 году составил 0,98, для вспомогательных – 0,94. В 2012 году численность основных рабочих прибавилась, относительный индекс удельного веса данной категории увеличился на 0,06 и составил 1,04. А индекс удельного веса вспомогательных рабочих уменьшился до 0,60 (на 0,34) в результате уменьшения численности рабочих данной категории.
4. Индекс численности рабочей силы говорит о том, что:

• в 2010 году списочная численность рабочих на начало года составляла 62 человека, а в результате приема и увольнения она сократилась до 56 человек на конец года, это уменьшение составило 10%, т.е. 6 человек;

• в 2011 году на начало года списочная численность составила 56 человек, после приема и выбытия кадров на конец года она составила 55 человек, т.о. численность сократилась на 2 %, т.е. 1 человек;
• в 2012 году тенденция сокращения списочной численности не меняется. На начало года она составила 55 человек, в результате приема и выбытия кадров на конец года она составила 54 человека, т.о. численность сократилась на 1 человека, т.е. на 2 %.

При планировании высвобождения  и дополнительной потребности в  кадрах используют следующий расчет, его исходные данные:

 

 

Таблица 4. «Движение численности работающих на ООО «БСК-СМ» за 2010-2012гг.»

№ п/п	Показатели	2010		2011		2012
1	Среднесписочная численность  рабочих	план.	факт.	план.	факт.	план.	факт.
		73	67	70	58	65	58
2	Среднесписочная численность  основных рабочих	67	61	65	53	63	55
3	Списочная численность  на начало года	62		56		55
4	Было принято	23		33		37
5	Выбыло	29		34		38
6	Списочная численность  на конец года	56		55		54

 

Коэффициент выбытия  кадров:

 

 (2.3.4)

К_вк²⁰⁰⁵ = (29 : 61) * 100 = 47,54 %

К_вк²⁰⁰⁶ = (34 : 53) * 100 = 64,15 %

К_вк²⁰⁰⁷ = (38 : 55) * 100 = 69,09 %

 

Коэффициент приема кадров:

 

 (2.3.5.)

К_пк²⁰⁰⁵= (23 : 61) * 100 = 37,70 %

К_пк²⁰⁰⁶ = (33 : 53) * 100 = 62,26 %

К_пк²⁰⁰⁷ = (37 : 55) * 100 = 67,27 %

 

 

Коэффициент текучести кадров:

 

 (2.3.6.)

К_тк = К_вк

 

Относительный излишек (недостаток) рабочей:

 

∆Ч = (Ч_ф - Ч_п) * I_вп (2.3.7.)

I_вп = О_{р факт} : О_{р план} (2.3.8.)

I_вп²⁰⁰⁵ = 8588 : 8319 ≈ 1,03;

I_вп²⁰⁰⁶ = 8845 : 8647 ≈ 1,02;

I_вп²⁰⁰⁷ = 11124 : 11128 ≈ 1

∆Ч₂₀₀₅ = (67 - 73) * 1,03 = - 6 человек

∆Ч₂₀₀₆ = (58 - 70) * 1,02 = - 12 человек

∆Ч₂₀₀₇ = (58 - 65) * 1 = - 7 человек

 

Таблица 5 «Показатели движения кадров ООО «БСК-СМ» за 2010-2012гг.»

№ п/п	Показатели	2010	2011	Отклонение		2012	Отклонение
				абсолютное	относительное, %		абсолютное	относительное, %
1	Коэффициент выбытия  кадров, %	47,54	64,15	+16,61	+34,94	69,09	+4,94	+7,7
2	Коэффициент приема кадров, %	37,70	62,26	+24,56	+65,15	67,27	+5,01	+8,05
3	Коэффициент текучести  кадров, %	47,54	64,15	+16,61	+34,94	69,09	+4,94	+7,7
4	Относительный недостаток рабочей силы, чел.	6	12	+6	+100	7	-5	-41,67

 

Выводы:

1. Коэффициент выбытия кадров на данном предприятии составляет большой процент, это связано с текучестью кадров, в основном из-за маленькой заработной платой. В 2010 и 2011 годах коэффициент выбытия увеличивается сначала на 35,49 %, затем еще на 11,73 %, т.к.и набор кадров тоже увеличивается.
2. Коэффициент приема кадров в течении трех лет увеличивается, т.к. была поставлена задача реализовать наибольшее количество услуг, что предприятию удалось. В результате коэффициент приема кадров составил в 2011 году 56,90 %, в 2012 году – 63,79 %.
3. Коэффициент текучести кадров равен коэффициенту выбытия кадров.В связи с текучестью кадров предприятие ведет постоянно набор дополнительных трудовых ресурсов.
4. Из расчетов видно, что наблюдается недостаток рабочей силы, но чисто теоретически. А на практике недостатка рабочей силы не существует. Производительность труда из-за уменьшения численности рабочих не падает, а наоборот повышается за счет уменьшения трудоемкости. Трудоемкость в свою очередь уменьшается в результате улучшения технического оснащения.

Выводы:

Анализ основных результатов хозяйственной деятельности ООО «БСК-СМ» показал что предприятие работает стабильно. Развитие организации находится на нормальном уровне существования: вовремя выплачивается заработная плата, имеется определенная прибыль и спрос на услуги данной организации. Недостатком этого предприятия можно назвать отсутствие какого-либо планирования в области кадровой политики. Если не предпринимать никаких действий к совершенствованию, не остановить текучесть кадров, связанную с небольшой заработной платой, то даже при наметившийся тенденции увеличения производства ООО «БСК-СМ»может оказаться неконкурентоспособным предприятием. На основе проведенного анализа системы планирования, существующей на предприятии на данный момент, можно сделать следующие выводы :

1.Несмотря на то, что в период анализируемого времени намечена тенденция стабилизации производства предприятия, кадровое планирование на предприятии как такового нет. Ростр производства происходит в основном с возникшим спросом на выпускаемую продукцию, но никак не с умелым подбором кадров.

2.На предприятии существует  большая текучесть кадров. Руководящий  состав предприятия руководствуется  тем, что на рынке труда много  свободной рабочей силы. Поэтому текучесть кадров компенсируется за счет нового приема рабочих. Хотя известно, что вновь принятых работников необходимо доучивать, представлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными им затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

3.Не уделяется должное  внимание и на повышение квалификационного  уровня рабочих.

4. Отсутствует мотивационный уровень рабочих : низка заработная плата.

На основании выше изложенного можно сделать вывод, что данном предприятии как таковое  планирование потребности в кадрах не ведется.

 

 

 

3. Система мотивации  кадрового планирования на предприятии.

3. 1 Предложения в кадровой политики

 

Попробуем дать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики ООО «БСК-СМ».

Первым мероприятием будет осуществление планирования потребности в кадрах для выполнения объема реализации, полученного в 2012 году.

Для этого, во-первых, узнаем количество заказов, которые предприятие выполняло на протяжении трех анализируемых лет.