Система мотивации кадрового планирования на предприятие

На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного  развития фирмы; сбор заявок от руководителей  на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсами источникам их отступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния  факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости. Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.

На третьем этапе  кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые мероприятия  представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста. Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации Планирование карьеры. Принципиальным вопросом кадрового планирования является участие самого работника в этом процессе. Планирование карьеры каждого сотрудника – важная часть управления трудовыми ресурсами.

При планировании персонала применяются следующие  методы. Экстраполяция - это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т.д.

Метод экспертных оценок. Основан на мнении экспертов - руководителей подразделений  или предприятий. Именно опытом и  интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации.

Компьютерные  модели. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

В целях оценки потребности  в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию  анализируются технологический  процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Технологический процесс  планирования труда и численности  представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые  имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

• анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
• рассчитываются плановые показатели производительности труда;
• определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
• насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
• рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;
• планируется развитие кадров.

 

2. Особенности  планирования персонала на предприятии  ООО «БСК-СМ»

 

2.1 Характеристика предприятия.

Название предприятия: Общество с Ограниченной Ответственностью «Балтийская Строительная Компания - Строительных Механизаций», ООО «БСК-СМ». Адрес предприятия: Россия, 432071, Ульяновская область, г.Ульяновск, ул. Лесная д. 10а тел./факс: 8(8422) 79-42-43тел.: 8(8422) 46-14-33 Руководитель предприятия: Генеральный директор  Казенов Михаил Анатольевич; Банковские реквизиты: ИНН 7325043761Место расположение - Россия, Ульяновская область, г. Ульяновск

Целью создания и деятельности компании, согласно уставу компании [п.2.1], является извлечение прибыли. Предметом деятельности компании, согласно уставу [п. 2.2], является:оказание любых платных услуг населению, сторонним организациям и предприятиям в том числе транспортной и транспортно-экспедиторских услуг, услуг по ремонту и обслуживанию автотранспорта; разработка, перевозка грунта;производство насыпей для строительства автодорог;оказание складских и пакгаузских услуг; строительство автодорог;осуществление иных видов деятельности, не запрещённых действующим законодательством.

ООО «БСК-СМ» сертифицирует  выпускаемую продукцию (работы, услуги) в соответствии с действующим  законодательством и несёт ответственность за реализацию продукции ( работ, услуг), причиняющих вред потребителям.

Руководящий состав состоит  из высококвалифицированных специалистов, имеющих стаж работы по основным видам  деятельности свыше 5-ти лет.

 

 

 

 

 

2.2 Анализ эффективности деятельности ООО «БСК-СМ».

 

Для удобного анализа  эффективности деятельности ООО «БСК-СМ» составим таблицу динамики технико-экономических показателей за период с 2010 по 2012 год включительно.

реализации в стоимостном  выражении; численность рабочих и работников административно-управленческого персонала (АУП); выработка на одного рабочего и на одного работника АУП; годовой фонд заработной платы всего, в том числе работников АУП; среднегодовая заработная плата рабочих и работников АУП; количество оборудования на предприятии; выручка от реализации услуг; себестоимость услуг; затраты на 1 рубль реализованных услуг; прибыль от реализации услуг; рентабельность; индекс превышения темпов роста производительности труда на темпами роста заработной платы.

 

 

Таблица 1: « Динамика технико-экономических показателей ООО «БСК-СМ» за период с 2010 г по 2012г.»

п/п	Показатель	Ед. изм.	Значения		Отклонение		Значения	Отклонение
			2010	2011	абсолютное	относительное, %	2012	абсолютное	относительное, %
1	Объем реализации в стоимостном выражении	тыс. руб.	8588	8845	+257	+3	11124	+2279	+25,76
2	Численность рабочих работников АУП	чел.	67 13	58 13	-9 -	-13,43 -	58 13	- -	- -
3	Выработка на одного рабочего на одного работника АУП	тыс. руб.	128,18 660,62	152,5 680,38	+24,32 +19,76	+18,97 +3	191,79855,7	+39,29 +175,32	+25,76 +25,77
4	Годовой фонд заработной платы всего в т.ч. работников АУП	тыс. руб.	3696 770	3736 850	+40 +80	+1,08 +10,39	4390 987	+654 +137	+17,5 +16,12
5	Среднегодовая заработная плата рабочих работников АУП	тыс. руб.	55,16 59,23	64,41 65,38	+9,25 +6,15	+16,77 +10,38	75,69 75,92	+11,28 +10,54	+17,51 +16,12
6	Количество оборудования	ед.	47	47	-	-	51	+4	+8,51
7	Выручка от реализации	тыс. руб.	7157	7371	+214	+3	9427	+2210	+28,84
8	Себестоимость	тыс. руб.	6975	7251	+276	+4	8890	+1693	+22,6
9	Затраты на 1 рубль реализованных  услуг	руб.	0,81	0,82	+0,01	+1,23	0,80	-0,02	-2,44
10	Прибыль от реализации	тыс. руб.	182	120	-62	-34,07	537	+417	+347,5
11	Рентабельность	%	2,6	1,7	-0,9	-34,62	4,5	+2,8	+164,07
12	Индекс превышения темпов роста производительности труда  на темпами роста заработной платы		0,97	1,02	+0,05	+5,15	1,07	+0,05	+4,9

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

На основании таблицы 1. проанализируем эффективность деятельности

ООО «БСК-СМ». Рассмотрим показатель объем реализации. По сравнению с 2010 годом объем реализации в 2011 году вырос незначительно, всего на 257 тыс. руб., а его относительный прирост составил 3 %. В 2012 году объем реализации услуг увеличился на 2279 тыс. руб. Относительный прирост составил 25,76 %. Причины, послужившие повышению объема реализации:

• введение в эксплуатацию нового оборудования;
• расширение ассортимента выпускаемой продукции;
• увеличилось число частных заказов.

Показатель численности рабочего персонала в 2011 году уменьшился на 9 человек, относительно на 13, 43 %. В 2012 году цифра не меняется. На счет работников административно-управленческого персонала можно сказать, что их численность остается неизменной на протяжении трех лет. Причинами такой стабильности являются: сезонный характер работ не влияет на АУП; устоявшийся дружный коллектив; данные кадры всегда необходимы, не зависимо от объема работ. Причины уменьшения числа рабочего персонала:

• усовершенствовалась оснащенность предприятия, в результате которой требуется меньшее количество рабочих;
• не высокая заработная плата;
• низкая часовая тарифная ставка и др.

Показатель выработки на одного рабочего в 2011г. увеличился на 24,32 тыс. руб., относительно возрос на 18,97 %. В 2012 году данный показатель вырос на 39,29 тыс. руб., относительно он увеличился на 25,76 %. Выработка на одного работника АУП в 2011 году увеличилась не значительно на 19,76 тыс. руб. Следовательно, относительно показатель возрос на 3 %. В 2012 году увеличился на 175,32 тыс. руб., относительно – на 25,77 %. Причиной такого резкого повышения послужил рост объема реализации услуг. Показатель выработки зависит прямо пропорционально от объема реализации и обратно пропорционально от среднесписочной численности кадров.

Из таблицы видно, что  годовой фонд заработной платы растет пропорционально с ростом объема реализации услуг. В 2011 году годовой фонд заработной платы всего увеличился на 40 тыс. руб., в относительных цифрах – на 1,08 %. На 654 тыс. руб. данный показатель увеличился в 2012 году, т.е. на 17,5 %. Для работников АУП годовой фонд заработной платы увеличился в 2011 году на 80 тыс. руб., относительно – 10,39 %. В 2012 году показатель возрос на 16,12 %, что составило 137 тыс. руб.

Среднегодовая заработная плата соответственно так же увеличилась. Всего данный показатель возрос в 2006 на 9,25 тыс. руб., относительно возрос на 16,77 %. В 2012 году среднегодовая заработная рабочих выросла на 75,69 тыс. руб., относительно она увеличилась на 17,51 %. Средняя заработная плата для работников АУП в 2011 году увеличилась на 6,15 тыс. руб. Следовательно, относительно показатель возрос на 10,38 %. В 2012 году увеличился на 10,54 тыс. руб., относительно – на 16,12 %. Среднегодовая заработная плата зависит от годового фонда заработной платы.

Количество оборудования на предприятии в 2010 году и в 2011 остается неизменным – 47 единиц. А в 2012 году увеличивается на 4 единицы и составляет 51 единицу оборудования. Относительно показатель увеличился на 8,51 %. Причиной покупки нового дополнительного оборудования послужила потребность улучшить скорость и качество выполняемых предприятием работ.

Выручка от реализации в 2011 увеличилась незначительно на 214 тыс. руб., относительно возросла всего на 3 %. В 2012 году данный показатель вырос на 2210 тыс. руб., относительно он увеличился на 28,84 %. Причиной резкого роста выручки от реализации послужил рост объема реализации услуг, т.к. первый показатель зависит от последнего прямо пропорционально.

Себестоимость услуг 2011 года возросла на 4 %, что составило 276 тыс. руб. В 2012 году она увеличилась на 1693 тыс. руб., а относительно на 22,6 %. Рост себестоимости услуг обуславливается тем, что растут цены на необходимые материалы сырье, которое используется в процессе выполнения работ предприятием. В 2012 году отклонение себестоимости больше чем в 2011 году, т.к. было закуплено новое оборудование.

Затраты на один рубль  реализованных услуг увеличились в 2006 году не 0,01 рубль, т.е. на одну копейку, относительно – на 1,23 %. Это значит, что в 2011 году по сравнению с 2010 годом предприятие затратило больше средств для реализации услуг на один рубль. В 2012 году данный показатель снизился на 2,44 %, что составило 2 копейки. Данный результат говорит о том, что 2012 году предприятие затратило меньше средств для производства услуг на один рубль. Данный показатель зависит прямо пропорционально от объема реализации и обратно пропорционально от себестоимости услуг.

Прибыль от реализации в 2011 году уменьшилась на 34,07 %, что составило 62 тыс. руб. На изменении показателя сказался рост себестоимости услуг и незначительное увеличение выручки от реализации этих услуг, так же в этом году увеличились затраты на 1 рубль реализованных услуг. В 2012 году прибыль от реализации возросла на 47,5 %, что составило 417 тыс. руб. Значительный рост данного показателя можно объяснить тем, что отклонение себестоимости от 2011 (22,6 %) оказалось меньше чем у показателя выручки от реализации (28,84 %). Так же он вызван уменьшением затрат на 1 рубль реализованных услуг.