Шпаргалка по "Таможенный менеджмент"

6) костюм зимний хлопчатобумажный с меховым воротником;

7) костюм (куртка  с погонами и брюки) утепленный;

8) костюм (куртка  с погонами и брюки) утепленный  камуфлированный;

9) костюм "Снег" (куртка с погонами и брюки) утепленный меховой;

10) костюм "Снег" (куртка с погонами и брюки) утепленный;

11) костюм из водоупорной  ткани меховой;

12) костюм из водоупорной  ткани на утеплителе;

13) костюм демисезонный  хлопчатобумажный на утеплителе;

14) куртка кожаная;

15) костюм летний (фуражка с кокардой, куртка с  погонами и брюки);

25) плащ-накидка  из прорезиненной ткани;

26) свитер полушерстяной;

27) футболка цвета  морской волны;

28) футболка черного  цвета;

29) тельняшка из  трикотажного хлопчатобумажного полотна с чередующимися поперечными полосами белого и василькового цветов шириной 10 мм;

30) белье теплое;

31) рукавицы трехпалые  на натуральном меху;

32) рукавицы хлопчатобумажные;

33) перчатки кожаные  без подкладки;

34) перчатки кожаные  на меху;

35) перчатки шерстяные пятипалые двухслойные;

36) перчатки хлопчатобумажные  теплые;

37) носки шерстяные;

38) ботинки специальные  летние кожаные черного цвета;

39) ботинки специальные  зимние кожаные черного цвета;

40) ботинки кожаные  и т.д.

 

51. Структура организационной культуры таможенной системы: ее основные элементы

Организационная культура - набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Одним из аспектов таможенной культуры является культура таможни как организации. Для оценки культуры организации таможенных органов можно использовать метод, предложенный американскими специалистами в области организационного развития и консалтинга Р. Харрисоном и X. Стоксом. Этот метод основан на анкетировании. Авторы метода подразделяют организационные культуры на четыре основных типа и предлагают инструмент для отнесения той или иной организации к тому или иному типу.

Знание типа культуры, к которой относится данная организация, позволяет рационализировать деятельность организации, повысить ее эффективность, совершенствовать механизм управления, как коммерчес­ким предприятием, так и государственной организацией, поскольку это позволяет правильно выбрать мотивацию деятельности и более четко обозначить отношения между организацией и людьми, кото­рые в ней работают.

Р. Харрисон и X. Стоке выделяют четыре типа культуры организации ориентированных: на власть; на роль (ролевая модель); на достижение цели; на поддержку (сотрудничество).

Организация с наличием культуры ориентированной на власть.

Такая организация основывает свою деятельность на принципе доступа к ресурсам. Под ресурсами в данном случае подразумеваются некие ценности, которыми хочет владеть один, в то время как их контролирует другой. В бизнесе власть связана с деньгами, привилегиями, условиями труда и возможностью конкретной личности контролировать других людей в их доступе к этим ресурсам. Люди у власти используют ресурсы для удовлетворения или контроля потребностей других.

В идеале организация, ориентированная на власть, склоняется к управлению, основанному на страхе, с использованием власти в личных целях со стороны лидера, его друзей и протеже. Когда такая организация разрастается или когда лидеры борются за превосходство, она может стать источником политических интриг.

Организация с ориентацией на ролевую модель (наиболее соответствующая системе, действующей в таможенных органах).

В подобных ситуациях происходит подмена непосредственной власти лидеров системой процедур, структур, что позволяет обеспечивать защиту подчиненных и стабильность организации. Борьба за власть регулируется законом и правилами. Здесь и обязанности, и поощрения за выполняемые роли четко определены. Они обычно закреплены письменно и являются предметом контракта (договора) между организацией и частным лицом. Обе связанные контрактом стороны должны придерживаться оговоренных заранее условий.

Ценности при ориентации культуры на роль это порядок, надежность, рациональность и последовательность.

В идеале, организацию с культурой, ориентированной на ролевую модель, характеризует стабильность, справедливые взаимоотношения между руководителем и сотрудниками и эффективная деятельность. Согласно правилам, членам коллектива гарантирована защита от злоупотреблений властью, что типично для культуры, ориентированной на власть. В таком коллективе люди обычно уверены в своей защищенности и отдают больше энергии непосредственно работе.

Организация, культура которой ориентирована на достижение цели.

Такую организацию часто называют организацией равнения, она как бы выстраивает людей, объединенных общим видением и целью. Организация использует цель для привлечения и высвобождения личной энергии своего коллектива, которая и служит достижению цели. Цель фокусирует энергию отдельных людей в единое целое. При этом если члены организации добровольно вкладывают свои силы и энергию из-за приверженности общей цели, то они действуют добровольно с большей отдачей, чем, в конечном счете, обеспечивают процветание всей организации (коллектива).

Организация с культурой, ориентированной на достижение цели, часто слабо организована, полагается на мотивацию для преодоления недостатков в структуре, системах и планировании. Хотя она и порождает в людях энтузиазм и преданность, все же потребности людей вторичны по отношению к целям организации. Со временем члены коллектива понимают это, но все остаются преданными организации, хотя испытывают сильный эмоциональный и физический стресс, а поддавшись стрессу, они могут создать себе идеальный мир фантазий, теряющий связь с реальностью — конкуренцией, потребностями клиентов, деловой средой (частый феномен в организациях, занимающихся высокими технологиями).

Организационная культура, основанная на поддержке и сотрудничестве.

Ориентация на поддержку друг друга создает теплоту отношений, а не только трудовой энтузиазм. Люди с удовольствием приходят на работу не только потому, что она им нравится, но и потому, что они со вниманием относятся к коллегам. Поскольку они чувствуют заботу и поддержку, они более гуманны в процессе взаимодействия с остальными: поставщиками, обществом и коллегами.

Культуру, основанную на поддержке, в чистом виде, не сбалансированном стремлением к успеху, найти практически невозможно. Сама по себе она достаточно ориентирована на результаты, что позволяет бизнесу быть конкурентоспособным. Она наиболее целесообразна в сочетании с культурой, ориентированной на достижение цели. Последняя высвобождает и фокусирует персональную энергию, которая основана на любви к деятельности и чувстве «служения высшей цели» и ее оправданности.

Таким образом, Организационная культура представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.

Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам  руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе, принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Так формируется организационная культура.

Для каждого из типов культуры существует определенная политика и четкий набор действий руководства, осуществляемых в организации.

При исследовании организационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессиональные, основанные на культурных различиях, и иные субкультуры.

правление организационной культурой должно носить целенаправленный характер.

Управление культурой необходимо для ее развития, поддержания, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

К важным ЭЛЕМЕНТАМ организационной культуры относятся принятые модели поведения, нор­мы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.

Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности должностных лиц таможенных органов.

Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам  руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе, принятой в организации идеологии организационного поведения. Таким образом формируется организационная культура.

 

52. Формы и функции организационной культуры таможенной системы.

Организационная культура - набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Одним из аспектов таможенной культуры является культура таможни как организации. Для оценки культуры организации таможенных органов можно использовать метод, предложенный американскими специалистами в области организационного развития и консалтинга Р. Харрисоном и X. Стоксом. Этот метод основан на анкетировании. Авторы метода подразделяют организационные культуры на четыре основных типа и предлагают инструмент для отнесения той или иной организации к тому или иному типу.

Знание типа культуры, к которой относится данная организация, позволяет рационализировать деятельность организации, повысить ее эффективность, совершенствовать механизм управления, как коммерчес­ким предприятием, так и государственной организацией, поскольку это позволяет правильно выбрать мотивацию деятельности и более четко обозначить отношения между организацией и людьми, кото­рые в ней работают.

Р. Харрисон и X. Стоке выделяют четыре типа культуры организации ориентированных: на власть; на роль (ролевая модель); на достижение цели; на поддержку (сотрудничество).

Организационная культура является сложной и многофункциональной системой, поэтому анализировать ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Значимость функций может меняться в зависимости от типа организационной культуры, её целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды.

Ведущий представитель рационально-прагматического подхода Э.Шейн в качестве основных функций организационной культуры выделяет адаптивную и интегративную, которые «реализуются в процессе совместной деятельности членов организации».

Адаптивная функция помогает решить проблемы выживания и адаптации организации в окружающей среде. Внешняя адаптация связана с поиском и нахождением организацией своего места на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В ходе этого решаются вопросы, связанные с выполняемыми задачами, методами их решения, реакцией на у спехи и неудачи. Внутренняя адаптация облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу, то есть позволяет новым сотрудникам понять, как следует работать и вести себя в данной организации. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

Интегративную функцию Э.Шейн связывает с установлением и поддержанием эффективных отношений сотрудничества и солидарности между членами организации.

Процесс внутренней интеграции начинается с «определения себя», что относится как к отдельным группам, так и к организации в целом, и завершается объединением людей, формированием у них чувства принадлежности к организации, отождествления с ней, гордости».

Интегративная функция создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива, что позволяет каждому из них: осознать цели фирмы; приобрести благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает; ощутить себя членом единого коллектива и определить свою ответственность перед ним. А это, в свою очередь, вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

Иные классификации:

Охранная функция, которая состоит в «создании барьера от нежелательных внешних воздействий». Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления и нейтрализует негативное воздействие внешних факторов.

Регулирующая функция (основная) создает «общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях». То есть культура организации включает в себя неформальные правила поведения работников. Эти правила определяют последовательность выполнения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

Коммуникационная функция культуры играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связи между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат. Через ценности, нормы поведения осуществляется установление эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности.