Шпаргалка по "Таможенный менеджмент"

Подходы к изучению лидерства:

Подход с позиции личных качеств (1930-е гг.) объясняет лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств. Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.

Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

Современные подходы (1990-е гг.) постулируют эффективность адаптивного руководства — руководства, ориентированного на реальность. Оно означает применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на людей, сообразуясь с конкретной ситуацией. Это позволяет трактовать лидерство не только как науку, но и как искусство управления.

 

45. Функции, качества, типы руководителей.

На различных уровнях в управленческой иерархии можно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низшего звена.

Основные задачи высших руководителей организации состоят в определении ее миссии, ценностей, политики, стандартов деятельности, формирования структуры и системы управления, представительства. Высшее руководство реализуется в составе команды, которую подбирает первое лицо, занимающее свою должность на основании контракта с собственником (государством, акционерами, пайщиками) и несущее полную ответственность за состояние и результаты работы. С юридической точки зрения в обязанности первого лица входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение (в обусловленных рамках) имуществом и средствами; заключение и расторжение хозяйственных договоров, открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование подчиненных руководителей и др.

Руководители среднего звена (подразделений и предприятий, входящих в данную организацию) назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут ответственность перед ними за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Через подчиненных руководителей они управляют деятельностью своих подразделений. В рамках компетенции им представлено право решать кадровые вопросы, поощрять и наказывать своих подчиненных. Руководители среднего звена представляют собой наиболее бюрократизированную прослойку менеджеров, число представителей которых стремительно растет, увеличивая «этажность» управленческих структур.

Руководители низового звена — бригад, участков, групп и пр., работают уже непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их работу.

В общем, руководители всех звеньев несут, помимо официальных обязанностей, неофициальные. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, проявлении интереса к их здоровью, личным проблемам, успехам, взаимоотношениям в коллективе, оказании им при необходимости всесторонней помощи. Это очень важно с той точки зрения, что не только подчиненные зависят от руководителя, но и руководитель зависит от своих подчиненных в готовности исполнять их распоряжения и неофициальные просьбы.

По мнению известного американского специалиста в области менеджмента Г.Минцберга руководитель выполняет следующие управленческие функции:

• межличностные (символ власти, лидер, увлекающий сотрудников на достижение целей; связник в команде управленцев); 
• информационные (центр, концентрирующий информацию и распространяющий ее среди подчиненных и во внешний мир);

• решающие (планирующий и начинающий изменения в организации; координатор деятельности в нестандартных ситуациях; распределитель ресурсов и посредник).

Качества, присущие таким руководителям, подразделяются на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным можно отнести:

• компетентность в соответствующей профессии, основанную на опыте и образовании;

• широту взглядов, базирующуюся на эрудиции и знаниях;

• стремление к приобретению новых знаний, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

• поиск новых форм и методов работы и обучение подчиненных;

• умение планировать работу.

К личным качествам относятся:

• высокие моральные стандарты;

• психическое и физическое здоровье;

• высокий уровень внутренней культуры;

• отзывчивость, благожелательное отношение к людям;

• оптимизм, уверенность в себе.

К деловым качествам можно отнести:

• умение создать организацию и обеспечить ее эффективную деятельность;

• стремление к лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой;

• контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения и повести их за собой;

• инициативность, оперативность, сконцентрированность и способность к быстрой перестройке;

• способность управлять собой, рабочим временем и окружающими;

• стремление к преобразованиям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.

 

46. Этапы управленческого процесса руководителя.

 

47. Основные направления и методы повышения эффективности таможенного менеджмента.

Изучив основные направления совершенствования системы управления таможенными органами можно выделить следующие пути совершенствования таможенного менеджмента:

1. Модернизация организационных  структур управления:

- оптимизация в иерархической  структуре управления

- повышение организованности  таможенной системы и сокращения  связей

- упрощение сложных структур управления и увеличение их гибкости

- исключение дублирования  в организационных структурах  управления

- обеспечение максимальной  степени типизации

2. Совершенствование методов  управления:

- обеспечение относительно  равномерной нагрузки на каждое таможенное подразделение

- четкое разграничение  функций, прав и обязанностей  руководителей и подчиненных

- наличие действенного  контроля за исполнением решений

3. Повышение научного  уровня в управлении за счет  разработки научно обоснованного  программно-целевого развития таможенной системы.

4. Развитие информационной  базы:

- создание ЕГАИСТ, укрепление  информационной связи между ФТС  России, региональными таможенными  управлениями, таможнями и таможенными  постами.

- создание международных  информационных программ и обмена информацией (пример, «TEDIM» - организация информационных связей на основе систем электронной передачи информации для поддержки транспортных потоков между ЕС и РФ).

5. Развитие информационных  технологий и компьютеризации  в системе управления:

- разработка ЕАИСТ и  региональных АИСТ в таможенной  деятельности, развитие корпоративной  сети Internet, локальных информационных  сетей и АРМ.

- разработка новой концепции  организации и управления в  таможенном деле на информационной  основе.

 

48. Типология организационной культуры.

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации: 

• гибкость и дискретность, 
• стабильность и контроль, 
• внутренний фокус и интеграция, 
• внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

 

49. Организационная культура таможенной службы, понятие, структура, формы.

Организационная культура - это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организациями.

Организационная культура неразрывно связана с организационным поведением , в котором принято выделять: поведение руководителя, групповое поведение, индивидуальное поведение (поведение личности).

Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации этой цели должны быть сформулированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом.

Организационная культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам, производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это воплощается в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов. Успех работы предприятия в рыночных условиях во многом зависит и от его репутации как делового партнера.

Одним из показателей организационной культуры на фирме является профессиональная пригодность персонала, которая складывается и поддерживается путем внедрения системы профессионального обучения, в процессе которого сотрудники обучаются не только профессиональным навыкам, но и правилам общения с другими членами организации, партнерами по бизнесу и клиентами.

Об организационной культуре организации в первую очередь судят по культурному уровню руководителя. Руководитель должен быть грамотным, интеллигентным, высокообразованным, иметь высокую квалификацию и эрудицию, большой опыт работы, пользоваться авторитетом у подчиненных, быть лояльным к сотрудникам и т. Д.

Совокупность ценностных ориентации и моральных норм формирует фирменный стиль организации, определяющий ее уникальность и неповторимость в выбранной сфере деятельности.

Организационная культура определяет последовательность поведения работников . Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность их деятельности в организации формируются с помощью формализации. Однако, чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание нужно уделять развитию формальных правил и положений для управления поведением работников. Эти задачи решаются на уровне подсознания работника, принимающего культуру организации.

Любой человек, поступающий на работу, должен знать, что, заняв определенную должность, он обязан неукоснительно выполнять установленный должностными инструкциями круг обязанностей и как член коллектива соблюдать нормы поведения и взаимоотношений с людьми. Деятельность каждого конкретного человека зависит от психологических и физических свойств индивидуума, уровня образования, опыта и других личностных факторов.