Шпаргалка по " Менеджменту"

Инструментальный стиль  руководства направлен на поддержание  человеческих отношений и подходит в умеренно благоприятных ситуациях, когда нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень  сотрудничества с подчиненными. В  такой ситуации использование данного  стиля расширит возможности руководителя и сделает его более влиятельным.

Вариант ситуационного подхода – модель «путь – цель», созданная Митчелом и Хаусом.

Особенность модели: руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействовать на пути достижения этих целей, следовательно, основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага получат подчиненные, если будут хорошо работать.

Еще одним примером ситуационного  подхода является теория жизненного цикла, разработанная Херсли и Бланшаром. Она основывается на использовании  руководителем односторонней коммуникации при объяснении того, что и как  подчиненный обязан сделать и  антропоцентрического поведения (в  каком пределе руководитель использует двухсторонюю коммуникацию при оказании социо-эмоциональной поддержки).

В соответствии с этим выделяют четыре основные стиля руководства.

1. Приказывающий – односторонняя коммуникация, основанная на указаниях сотрудникам, что и как им необходимо выполнять.

2. Продающий – стремится путем двухсторонней связи и социо-эмоциональной поддержки заставить подчиненных психологически «закупать» те решения, которые они должны сделать.

3. Участвующий – руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений через дву-сторонюю коммуникацию.

4. Делегирующий – руководитель делегирует свои полномочия, поскольку уровень подготовки подчиненных достаточно высокий.

Врум и Иеттон выделяют пять стилей руководства.

1. Руководитель сам принимает решения.

2. Руководитель высказывает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.

3. Руководитель обозначает проблему подчиненным, обобщает изложенные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение по данному вопросу.

5. Руководитель постоянно сотрудничает с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.

Основные критерии при  выборе стиля руководства:

– вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку;

– структурированность проблемы;

– наличие информации и опыта у подчиненных;

– уровень требований, предъявляемых к решению;

– причастность подчиненных к делам организации;

– заинтересованность исполнителей;

– вероятность возникновения конфликтов в результате принятия решений.

 

9.  Донаучные воззрения на  управление

 

I период - донаучный период - начиная с 5-7 тысячелетия до  нашей эры примерно до XVIII в.

Наиболее длительным был  первый период развития управления. Первые, самые простые, зачаточные формы  упорядочения и организации совместного  груда существовали на стадии первобытнообщинного  строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами  рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов  деятельности того периода.

Примерно 5 - 7 тыс. лет до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел  переход от присваивающего хозяйства (охота, сбор плодов и т.п.) к принципиально  новой форме получения продуктов - их производству. Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета  в зарождении менеджмента, вехой  в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным  хозяйством. В этот период (3000 - 2800 гг. до н.э.) сформировались достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).

Сократ был одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности (470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон (428 - 348 гг. до н.э.) предложил классификацию форм государственного управления, сделал попытку разграничить функции органов управления. А. Македонский (356 - 323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.

 

 

 

10. Школа научного управления

 

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет  и Генри Гантта. Эти создатели  школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать  многие операции ручного труда, добиваясь  их более эффективного выполнения.

Первой фазой методологии  научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно  замерил количество железной руды и  угля, которое человек может поднять  на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его  микро хронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой  для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при  определенных операциях и сколько  времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы установить лишние, непродуктивные движения и стремились повысить эффективность работы.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом  этой школы было систематическое  использование стимулирования с  целью заинтересовать работников в  увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также  возможность небольшого отдыха и  неизбежных перерывов в производстве.

Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически  и интеллектуально соответствовали  выполняемой ими работе, они также  подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также  выступало в защиту отделения  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактического выполнения работы. Подход авторов резко контрастировал со старой системой, при которой  рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало  широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований.

 

11. Классическая (административная) школа  управления

 

Особенности административной школы. Представители классической (1920—1950) школы, а именно — А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей  высшего звена управления в большом  бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к  работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени  исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации  с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

 

Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя  основные функции бизнеса как  финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут  определить лучший способ разделения организации на подразделения или  группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий  из нескольких взаимосвязанных функций.

 

Вторая категория принципов  касалась построения структуры организации  и управления работниками.

 

А. Файоль сформулировал 14 принципов  управления:

разделение труда. Целью  разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается  за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;

полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность;

дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям  между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;

единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;

единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной  цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

подчиненность личных интересов  общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;

вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату;

централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между  централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;

скалярная цепь, то есть ряд  лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое  высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без  необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб  бизнесу;

порядок. Место — для  всего, и все — на своем месте;

справедливость — сочетание  доброты и правосудия;

стабильность рабочего места  для персонала. Большая текучесть  кадров снижает эффективность организации;

инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации;

корпоративный дух. Союз —  это сила, а она является результатом  гармонии персонала.

 

12. Школа человеческих отношений

 

Предпосылки возникновения: недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах  человеческого поведения, присущие классической школе, послужили предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX в. школы «человеческих отношений», или «человеческого поведения».

 

В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о  человеческом поведении).

 

Основатели школы «человеческих  отношений»: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.

 

Основные представители.

 

1. Дуглас Мак-Грегор –  профессор школы индустриального  управления Массачусетского технологического  института.

 

2. Крис Арджирис – профессор  Йельского университета.

 

3. Ренсис Лайкерт –  директор Института социальных  исследований Мичиганского университета.

 

4. Группа социологов Гарвардского  университета, регулярно занимающаяся  проблемами «человеческих отношений».

 

Основная идея школы «человеческих  отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его  задании.

 

Предметом исследования школы  «человеческих отношений» являются:

 

– коммуникационные барьеры;

 

– психологические мотивы поведения людей в процессе производства;

 

– групповые нормы;

 

– групповые отношения;

 

– проблемы «конфликта и  сотрудничества»;

 

– неформальная организация.

 

Создание этой школы связывается  с «хоторнскими экспериментами». Важную роль в создании этого направления  сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет, которая была одним  из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.

 

Фоллиет утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе  человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении»  и боролась за создание атмосферы  «подлинной общности интересов».

 

Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер утверждали, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному  процессу имеют относительно меньшее  значение, чем социальное и психологическое  положение и самочувствие рабочего в процессе производства.

 

Основные положения школы  «человеческих отношений».

 

1. Человек является «социальным  существом».

 

2. Строгая иерархия подчиненности,  формализация организационных процессов  несовместимы с «природой человека».

 

3. Решение «проблемы человека»  – дело предпринимателей.

 

На место формализации организационных процессов, строгой  иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих  отношений» ставит необходимость тщательного  учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения  производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное  управление» и «гуманизация труда».

 

Представители школы «человеческих  отношений» считают, что групповые  ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием  индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

13. Школа поведенческих наук

Форсированное развитие после  Второй мировой войны таких наук, как психология и социология, способствовало формированию школы поведенческих  наук в управлении. Представители  этой школы изучали поведение  людей на работе, различные аспекты  их социального взаимодействия, мотивации  трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие бихевиористские  аспекты управления.