Шпаргалка по " Менеджменту"

     Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940-1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

     Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д.Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "X" - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции - 1950-1960 г.)

     Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970-1980 гг. Учеными - управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация - это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла просходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: "стратегического менеджмента" И.Ансоффа, "теория властных структур между организациями" Г.Саланчика, "конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов" Портера и т.д.

     Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием "организационной структуры" как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.

     Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:

·  возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства;

·  создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;

·  усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

 

По мнению М.Мескона и  других, за всю историю эволюции ситем управления человечество выработало всего три принципиально различных  инструмента управления, т.е. воздействия  на людей.

·  Иерархия - это организация, где основное средство воздействия отношения власть - подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

·  Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом организации, групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.

·  Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

     На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. М.Мескон выделяет четыре такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования.

    Школа научного управления

·  Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

·  Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение.

·  Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

 

4. Основные теоретические концепции  Ф. У. Тейлора

 

Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал, что  управление как особая функция состоит  из ряда принципов, которые могут  применяться ко всем видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика  Тейлора.

1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

3. Сотрудничество администрации с рабочими.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация  труда одинаково важна как  на управленческом уровне, так и  на исполнительном. Он считает, что  планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые  всесторонне подготовлены и могут  выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль дифференциальной оплаты.

1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.

Тейлор и его последователи  проанализировали взаимосвязь между  физической сущностью работы и психологической  сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления  организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой  на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций»  для достижения целей организации.

5. Понятие и роль менеджмента в деятельности организации

   Сам термин «организация» в менеджменте употребляется в двух значениях. Первое значение относится к упорядочению деятельности работников, второе — к раскрытию структуры предприятия, учреждения, ведомства и т. д. В данном случае разговор в основном идет о первом значении: как организовать деятельность человеческого фактора. Второе значение играет здесь вспомогательную роль.

Осуществляя организаторскую  деятельность, менеджер действует в  условиях сложной структуры предприятия, существенными компонентами которой  являются: а) работник; б) формальная организация; в) неформальная организация; г) трудовой коллектив; д) корпорация.

Менеджмент - вид профессионально  осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального  использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Работник. Главным структурным компонентом процесса является работник. Он выступает в процессе своей активности в четырех проявлениях: это человек, индивид,индивидуальность и личность.

Понятие «человек» употребляется  для подчеркивания субъекта деятельности. Человек понимается как живое  существо, обладающее членораздельной  речью и сознанием, способное  создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного  трудового процесса. Это родовое  понятие. Конкретный человек как  представитель определенной группы людей обозначается видовым понятием «индивид». Когда же характеризуется  неповторимость существенных признаков  индивида, употребляется слово «индивидуальность», которая включает телесные (соматические) и психологические особенности  как унаследованные, так и благоприобретенные. Понятием «личность» обозначается единство социальных образований, черт и качеств, воспитанных во взаимодействии с  людьми. Это социальное качество человека.

Менеджер, управляя работником, действующим в группе, имеет дело с его сложными психологическими образованиями, среди которых прежде всего следует обратить внимание на характер и темперамент.

Характер — это совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, к другим людям, к самому себе, к вещам. При  этом выделяется дихотомия отношений: принципиальность — беспринципность; тактичность — бестактность; организованность — неорганизованность; трудолюбие — лень; уверенность — неуверенность; переоценка своих сил — недооценка своих сил; самокритичность — несамокритичность; требовательность к себе — нетребовательность к себе; аккуратность — небрежность; жадность — расточительность.

Менеджер, вычленяя степень  выраженности названных черт характера, может сделать для себя немало выводов. Ведь подобного рода черты  далеко не случайны. Они вытекают из конкретных условий жизнедеятельности  человека, а потому достаточно объективно характеризуют человека. Определенному  типу характера обычно соответствует  определенный «темперамент».

Термин «темперамент»  был известен еш;е с Древней  Греции. История приписывает честь  открытия темперамента Гиппократу (460-377 г. до н. э.). С тех пор человечество традиционно выделяет четыре типа темперамента, которые положены в основу типологии  людей. Достоверность этой типологии  была подтверждена массовыми экспериментами великого русского ученого Ивана Павлова.

Согласно учению И.П.Павлова, темперамент зависит от особенностей типа высшей нервной деятельности человека (ВНД), основных нервных процессов  — возбуждения и торможения —  и от их соотношения. Он доказал, что  процессы возбуждения и торможения у различных людей могут отличаться по силе, подвижности и уравновешенности. Сочетание этих процессов находит  свое выражение в том или ином темпераменте.

История мировой и советской психологии свидетельствует о том, что оценка людей по свойствам темперамента дает в руки любому менеджеру надежную методику изучения подчиненных для повышения эффективности управленческой деятельности. При этом следует опираться на положительные черты темперамента и преодолевать отрицательные. Так, на порывистость холерика 
нужно реагировать тактичностью и сдержанностью, инертности флегматика лучше всего противопоставить активность, а эмоциональность и печаль меланхолика можно нейтрализовать неподдельной оптимистичностью.

Психологами замечено, что  меланхолики, когда им нужно составлять какие-либо справки, тратят много времени  на составление черновиков, их проверку и исправление; сангвиники, наоборот, пишут часто черновики сокращенно или вовсе их не пишут; холерики нередко  из-за невнимательности делают элементарные ошибки; флегматики могут не заметить течения времени и запоздать  с завершением задания и т. д. Все эти знания должны нацеливать менеджера на учет индивидуально-психологических  особенностей работников, на реализацию индивидуального подхода.

Необходимость этого диктуется  также тем, что в силу специфики  наследственной предрасположенности, развития и воспитания все люди обладают определенным набором общих и  специальных способностей.

Способности — это психофизиологические свойства личности, от которых зависит  динамика приобретения знаний, умений и навыков, успешность выполнения определенной деятельности. Обычно в системе приобретения опыта любой человек может  овладеть необходимым минимумом  знаний, умений и навыков. Однако при  равных внешних условиях разные люди будут овладевать ими с разным темпом. Там, где один «все схватывает на лету», другой тратит много сил. Один достигает высшего уровня мастерства, а другой едва дотягивает до уровня середнячка. Есть отдельные виды деятельности, в которых успеха может достигнуть человек только с определенным набором  данных. Петь могут все, но хорошо петь могут только люди с музыкальными данными. Многие играют в футбол, но мастерами становятся единицы. В  этом проявляется биосоциальное  единство личности.

Будучи членом общества, человек  выступает как личность, будучи природным  существом — как живой организм. Согласно распространенной точке зрения, биологическая сторона — неотъемлемый элемент личности, поэтому она  должна учитываться в системе  управления. Человек, говорил К.Маркс, наделен естественными, жизненными силами. Этими силами являются телосложение, рост, вес, мускульная сила, объем мышц и другие факторы. Ими обусловливаются физические нагрузки, выносливость, а следовательно, и успех в различных аспектах деятельности. Все это влияет на психические состояния человека, а через них и на все структуры личности. Учет биологического компонента помогает лучше понять как отдельные поступки, так и поведение личности в целом.

Формальная организация. В известном плане это каркас для размещения отдельных работников (рядовых, специалистов, руководителей  всех звеньев). Обычно данная структура  представляет пирамиду соподчинения: директор — начальник цеха —  мастер — бригадир и т. д. В этой цепи нет руководителя, который бы не подчинялся сам и которому не подчинялись бы другие. Исключение составляют низовые рабочие и  служащие, которые подчиняются всем, но сами подчиненных не имеют. Такая  иерархическая структура организации  называется линейной.

Данная структура предполагает важную особенность: она имеет одностороннюю  направленность воздействия: сверху вниз. Эта система организационного неравенства. Участники производства не имеют  в этой структуре равных статусов. Верхние эшелоны при такой  организации облечены неограниченной властью, низшие социально не запдищены. Господствовавшая в нашем обществе административно-командная система  — это классический пример линейной организации. В ней, как мы убедились, жестко сохранялась социальная дистанция  между различными иерархическими слоями общества. Такая система напоминает пирамиду власти ордена иезуитов: во главе  стоит верховный правитель, ниже располагаются «неприкасаемые», еш;е  ниже — «удельные князья», около  них ютятся «кнуты», которые с  плетками в руках «пасут» рабочих  пчелок. Осуществляется сильнейшая централизация  власти.