Шляхи удосконалення системи управління персоналом

 

    Розподіл  суми ФМЗ між працівниками відбувається на підставі аналізу їхнього особистого вкладу в його створення. З наведених даних про розмір ФМЗ в 2007 та 2008 роках зрозумілим є висновок про необхідність винайдення працівниками дирекції шляхів покращення затверджених дирекцією ТОВ «Аеро-Експрес» планових показників діяльності з метою одержання більшого розміру ФМЗ. 

    Застосування  даної системи матеріального заохочення є вигідним як для працівників ТОВ «Аеро-Експрес», так і для підприємства взагалі. Зацікавлення працівників в одержанні додаткового прибутку понад  запланований розмір спонукає їх працювати в напрямку винаходу та реалізації шляхів покращення кінцевих результатів діяльності. Структурні підрозділи ТОВ «Аеро-Експрес» преміюються не лише за виконання плану по доходам, прибутку, приросту основних послуг та цільове використання коштів в межах доведеного кошторису.

    Частина додатково одержаного прибутку (за виключенням сплаченої працівникам суми фонду матеріального  заохочення)  залишається в розпорядженні підприємства  і спрямовується на його розвиток.

    Розглянемо  функціональні обов’язки кадрової служби на ТОВ «Аеро-Експрес»:

    Розробка поточних та перспективних планів потреби в кадрах та джерел їх поповнення.

    Здійснення комплектування та обліку прийняття, переміщення та звільнення трудових ресурсів підприємства усіх категорій.

    Систематична організація та проведення атестації кадрів підприємства.

    Організація та проведення професійної орієнтації серед молоді; пропаганда основних професій підприємства.

    Залучення молодих та висококваліфікованих спеціалістів, проведення заходів по їх закріпленню.

    Планування та проведення заходів по трудовій адаптації працівників підприємства.

    Вдосконалення професійної структури колективу підприємства.

    Розробка спільно з керівниками структурних підрозділів нормативно-правової документації з регламентування їх діяльності, а також окремих посадових осіб.

    Оформлення, ведення, збереження та видача трудових книжок працівників підприємства.

    Документаційне забезпечення подання до нагородження, соціальному забезпеченню працівників.

    Підготовка та видача довідок за проханням працівників, у відповідності з запитами інших установ та організацій.

    Розглянемо  функціональні обов’язки начальника відділу кадрів:

    Начальник відділу керується в своїй діяльності діючим законодавством з проблем управління кадрами, наказами керівника підприємства, положенням про кадрову службу та вимогами даної посадової інструкції.

    В рамках своєї компетенції зобов'язаний самостійно приймати рішення та діяти самостійно.

    Постійно інформувати керівника підприємства про результати діяльності свого підрозділу.

    Формує номенклатуру справ відділу.

    Здійснює якісний відбір кадрів; прийнятих співробітників знайомить із правилами внутрішнього розпорядку.

    Ведення штатно-посадової книги, особових справ працівників визначених категорій.

    Здійснює особовий прийом з питань кадрових переміщень, перевіряє їх обгрунтованість.

    Контролює розстановку та правильність використання працівників згідно штатного розпису.

    Систематично здійснює перевірку виконання організаційно-розпорядчих актів з кадрових питань.

    Готує та оформляє у встановленому порядку документи з соціального забезпечення співробітників організації.

    Складає графік відпусток працівників та контролює його дотримання.

    Формує резерв кадрів адміністративно-управлінського апарату підприємства, планує та організовує роботу з його навчання.

    У відповідності з планом соціально-економічного розвитку підприємства розробляє поточні та перспективні плани кадрового забезпечення.

    Організовує систематичне проведення атестації.

    Розробляє плани підвищення кваліфікації кадрів, контролює їх виконання.

    Систематично здійснює аналіз рівня плинності кадрів; розробляє заходи щодо його зниження.

    Здійснює контроль за правильністю ведення трудових книжок, іншої вхідної та вихідної документації з кадрових питань.

    Систематично вивчає ділові якості та інші особливості працівників підприємства.

    Складає установлену статистичну звітність про якісний та чисельний склад кадрів підприємства

    Розглянемо  функіональні обов’язки менеджера  з управління персоналом:

    Менеджер з управління персоналом керується в своїй діяльності діючим законодавством з питань управління кадрами, наказами керівника підприємства, положенням про кадрову службу, розпорядженнями її завідувача та вимогами даної посадової інструкції.

    В рамках своєї компетенції менеджер з управління персоналом зобов'язаний самостійно приймати рішення та діяти самостійно.

    Опрацьовує можливості поліпшення та інтенсифікації роботи з персоналом; вносить на розгляд керівництва відділу та підприємства відповідні конкретні пропозиції.

    Здійснює облік особового складу організації та відповідну до цього кадрову документацію.

    Приймає участь в розробці перспективних та річних планів по роботі з кадрами.

    Гготує необхідні матеріали  для проведення атестації працівників підприємства.

    Розробляє та здійснює заходи щодо залучення та відбору кадрів на вакантні посадив організації відповідно потребам.

    Розробляє та здійснюєзаходи щодо вивучення, аналізу факторів мотивації до праці вносить пропозиції щодо її підвищення.

    Таким чином, з проведеної оцінки системи управління персоналом та функціональних обов’язків працівників можна зробити наступні висновки, що діюча система управління персоналом на ТОВ «Аеро-Експрес» складається з наступних підсистем: аналізу і планування персоналу, підбір та наймання персоналу, атестація персоналу, управління оплатою праці та мотивацією персоналу.

    На  ТОВ «Аеро-Експрес» система стратегічного планування людських ресурсів включає наступні етапи:

    визначення  загальних цілей і розробка стратегічного  плану управління персоналом;

    формування кадрової політики організації;

    формування  функціональних блоків кадрової роботи;

    детальна  розробка механізму реалізації стратегії  в рамках функціональних блоків;

    проектування  організаційної структури системи  управління персоналом;

    формування  інформаційної системи управління персоналом.

    До засобів зовнішнього набору на ТОВ «Аеро-Експрес» відносяться:

    публікація оголошень в газетах і професійних журналах,

    звертання до агентств з працевлаштування і до фірм, що поставляють керівні кадри,

    організація спеціальних заходів з набору персоналу;

    використання внутрішніх ресурсів організацій.

    В залежності від мети та часу проведення атестація на ТОВ «Аеро-Експрес» може бути: підсумкова, поточна, спеціальна.

    Якісна  оцінка системи оплати праці передбачає оцінку виконання нею функціонального призначення. На ТОВ «Аеро-Експрес» проводять її на основі розроблених оціночних таблиць, що містять критерії ефективності системи оплати праці з позицій працівника і роботодавця (підприємства).

    Розподіл  суми ФМЗ між працівниками відбувається на підставі аналізу їхнього особистого вкладу в його створення.  З наведених даних про розмір ФМЗ в 2007 та 2008 роках зрозумілим є висновок про необхідність винайдення працівниками дирекції шляхів покращення затверджених дирекцією ТОВ «Аеро-Експрес» планових показників діяльності з метою одержання більшого розміру ФМЗ. 

    Далі  доцільно розглянути шляхи удосконалення  системи управління персоналом на ТОВ  «Аеро-Експрес» 
 
 
 
 
 
 

    Розділ 3

    Шляхи удосконалення системи  управління персоналом ТОВ «Аеро-Експрес» 

    3.1. Сучасні методи оптимізації системи  управління персоналом ТОВ «Аеро-Експрес»  за рахунок покращення структури  кадрової служби  

    Величезне значення у сфері послуг надається, з одного боку якості обслуговування споживачів, а з другого ― мотивації персоналу. Ці аспекти набувають особливого значення у зв’язку  зі стратегією вступу України до Євросоюзу  і СОТ. Тому вирішення питань з мотивації персоналу і підвищення якості обслуговування на підприємствах сфери послуг є безумовно актуальним.

    Розв’язання проблеми підвищення якості обслуговування у сфері послуг можливо на основі задоволення вимог не лише споживачів послуг, але й персоналу. Для цього необхідно визначити  показники  якості мотивації  персоналу,  розробити методи  їх  оцінки,  встановити взаємозв'язок між якістю обслуговування і мотивацією персоналу. 

    Основні групи показників мотивації персоналу (показники задоволеності працівників) виділені раніше.

    Група 1. Показники задоволеності умовами  праці (нормами та правилами праці). Ці показники  характеризуються  сукупністю  психофізіологічних,  санітарно-гігієнічних і соціально-психологічних чинників трудової діяльності, що впливають на здоров’я і працездатність людини, на його відношення до праці, на ефективність виробництва, рівень життя і розвиток особи.

    Міра  цього впливу показників трудової діяльності на кожного працівника виражає міру задоволеності персоналу умовами  праці.

    Група 2. Показники  задоволеності умовами  та рівнем оплати праці. Ця  група  показників визначає  мотивацію  персоналу  за  допомогою  збільшення  рівня  матеріальних  благ  або  зміни умов оплати праці для покращення  її якості та збільшення міри задоволення персоналу системою оплати праці.

    Група 3. Показники задоволеності стилем керівництва. Стиль в управлінні може бути демократичним,  коли  члени  колективу  беруть  участь  в  управлінні,  немає  нав’язаності  рішення,  або авторитарним (зазвичай породжує недовір'я, якусь ворожість). Стиль керівництва впливає на задоволення працею кожного працівника та на його настрій, що дуже важливо для персоналу, який працює зі споживачами.

    Пропонується  виділити ще дві важливі групи  показників задоволеності працівників.

    Група 4. Показники рівня емоційної атмосфери  в колективі. Ця група показників характеризується  сприятливими  або  несприятливими  чинниками  соціально-психологічного  клімату  в колективі. 

    Сприятливі  чинники: добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови, максимально комфортний  і  зручний  графік роботи, які підвищують  задоволеність від трудової діяльності в цілому. Велике значення для формування сприятливої атмосфери має те, наскільки робота є для людини цікавою і різноманітною, дозволяє професійно зростати. 

    Несприятливими  чинниками є постійний шум  і метушня у робочих приміщеннях, погана освітленість, духота. Ці чинники можуть стати джерелом підвищеної дратівливості та емоційної  нестійкості. Монотонність  діяльності,  висока  відповідальність,  наявність ризиків для здоров’я, стресовий характер — всі ці чинники негативно впливають на психологічну атмосферу в колективі.