Развитие системы управления персоналом в организации гостиничного хозяйства (гостиница ТУРИСТ -- город Москва))

     Оплата  труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

     Таким образом, экономические методы выступают  в качестве различных способов воздействия  руководителей на персонал для достижения поставленных целей.

     Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). Эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание данных методов.

     Таким образом, в данной главе были рассмотрены: сущность управления персоналом; структура персонала (статистическая и аналитическая); цели организации: научно-техническая, экономическая; социальная, производственно-коммерческая; задачи службы управления персоналом; функции управления персоналом; методы управления персоналом (психологические, экономические, административные).

 

2. Формирование системы управления персоналом в гостинице

 

     Управление  персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы и разработке оперативного плана работы с персоналом.

     Управление  персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление деловой карьерой (прил. 2).

      Рассмотрим  более подробно формирование системы  управления персоналом.

      Прием на работу - важная составная часть  работы с персоналом в гостинице. Эта работа чрезвычайно многогранна, сложна и представляет собой практически систему, которая включает в себя несколько этапов:

      1. Выявление кандидатов, способных  выполнять те или иные функции  производственной или управленческой  деятельности.

      2. Порядок найма (зачисления) сотрудника  в соответствии с его функциональным предназначением.

      3. Порядок, причины и условия  увольнения сотрудника.

      4. Государственную поддержку и  социальную защиту уволенных  или безработных сотрудников.

      Научно  обоснованный подбор кадров позволяет  избежать широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

      На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в  организации, служба управления персоналом гостиницы определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. При их наличии начинается процесс приема на работу, состоящий из стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема на работу.

      Первый, подготовительный этап в подборе  персонала начинается с согласования критериев отбора и формулирования профиля должности. При этом должна быть четко определена приоритетность требований и учтены интересы менеджмента гостиницы, традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста.

      Определив требования к кандидату, отдел, работающий с человеческими ресурсами, может  приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов - основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

      В целом имеются два возможных  источника набора:

      1. Внешний (люди, никак не связанные  с отелем).

      2. Внутренний (из работников отеля).

      После размещения информации о вакансии необходимо выбрать наиболее эффективные источники и в дальнейшем вести поиск и подбор кандидатов именно через них. Необходимо обращать внимание на то, что в каких-то СМИ выгодно размещать вакансию, а в каких-то проще самим отобрать интересные кандидатуры и связаться с ними, не размещая вакансии.

      С того момента, как начинают поступать  звонки и резюме от кандидатов, процесс  подбора персонала выходит на новую стадию – отбор кандидатов на собеседование.

     Отбор – процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей кандидата которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места.

      Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего  из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях.

      Помимо  достоверности оценок необходимо учитывать  обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий предсказывает будущую результативность тестируемого человека.

      Существуют  разные типы обоснованности методов  отбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям. Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Принятие решения о приеме кандидата на работу происходит на основании:

      1. Соответствия кандидата требованиям  должности.

      2. Успешного прохождения им всех этапов отбора.

      3.Субъективного  расположения работодателя к  потенциальному сотруднику.

      Этап  адаптации нового сотрудника компании неразрывно связан с этапом подбора, является его продолжением, показателем  его эффективности, а также показателем  слаженности работы гостиницы, в которую пришел новый сотрудник.

      Процедура адаптации новых сотрудников  гостиницы состоит из двух частей – общей и индивидуальной и  рассчитана на весь испытательный срок.

      Общая часть предполагает формирование общего представления: об отеле, об организационных особенностях, об условиях труда, об организационной культуре и т.п.

      Общая адаптация проводится в течении  первой недели работы сотрудника и  состоит из четырех этапов:

      Вводное ориентационное собеседование –  проводится обычно в течение первой недели работы менеджером по персоналу или непосредственным руководителем для того, чтобы сообщить новому сотруднику сведения о гостинице и оказываемых услугах, а также об особенностях трудовых отношений компании и работника.

      Личное  ознакомление с фирмой и ее сотрудниками – представление сотрудника персоналу гостиницы и показ основных помещений офиса.

      Ознакомление  с рабочим местом – общее ознакомление, инструктаж по пользованию оргтехникой  и технике безопасности.

      Индивидуальная  программа адаптации, как правило, определяется непосредственным руководителем. Она включает в себя более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности.

      Следующий этап – разработка системы стимулирования. Необходимо сделать так, чтобы нужное гостинице трудовое поведение ее сотрудников повторялось, а нежелательное трудовое поведение – не повторялось.

     В современной системе управления персоналом программы стимулирования делят на материальные и нематериальные.

     К нематериальному стимулированию относят  то, что принято называть «соцпакетом»: медицинская страховка, бесплатные обеды, спортклуб, подарки ко дню  рождения, корпоративные мероприятия  и т.д.

     Материальным  стимулированием являются премии, переменная часть зарплаты (зависящая от личных результатов сотрудника), бонусы, участие в прибыли.

      При разработке системы нематериального  стимулирования необходимо принимать  во внимание наличие демотиваторов  и по возможности, стараться их исключить.

      Успех предприятия индустрии гостеприимства напрямую зависит от качества предлагаемых услуг. Стабильно высокое качество обслуживания в отеле достигается  путем систематического обучения персонала.

      Профессиональное  обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

      Руководство каждого отеля в той или  иной степени уделяет внимание разработке и внедрению системы внутренних тренингов и обучения персонала. Многие современные предприятия  – и гостиницы не являются исключением – стремятся организовать обучение работников собственными силами.

      Среди преимуществ подобного решения  стоит отметить:

      1. Дополнительную мотивацию персонала  – бесплатное обучение, которое  предоставляет отель, дает возможность  развития, совершенствования профессиональных навыков, что в последствии может привести к продвижению по служебной лестнице.

      2. Целенаправленность – программа  обучения обычно соответствует  текущим потребностям гостиницы,  решает насущные проблемы.

      3. Профессионализм – обучение и тренинги должны проводить опытные специалисты, знающие о специфике гостиничного бизнеса не понаслышке.

      4. Гибкость – в программу могут  быть в кратчайшие сроке внесены  необходимые изменения; нет фиксированного  расписания занятий – его составляют и корректируют, учитывая сезонность, сменный график работы.

      5. Широкий круг участников обучения  – программа обучения рассчитана  на весь персонал, если в этом  есть необходимость.

      Методы  обучения. Все многообразие используемых методов обучения можно разбить на 3 большие группы: традиционные, методы активного обучения и методы обучения на рабочем месте.

      К традиционным методам обучения относятся: лекции, семинары, учебные кино- и  видеофильмы. Они являются достаточно эффективными и наиболее распространенными.

      Активные  методы обучения большое внимание уделяют  именно практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. Они имеют ряд преимуществ:

      1. Облегчается восприятие нового  для слушателей материала.

      2. Шире используется опыт слушателей.

      3. Слушатели получают возможность более четко увидеть модели эффективного и неэффективного поведения.