Развитие системы управления персоналом в организации гостиничного хозяйства (гостиница ТУРИСТ -- город Москва))

1. Сущность, задачи и функции  управления персоналом

 

     Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных  кадров организация не сможет достичь  своих целей. Управление персоналом направлено на достижение эффективной  деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

     Человеческий  потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Человеческие ресурсы  – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный персонал и управленческий персонал.

     Управление  человеческими ресурсами предполагает, что люди - достояние организации, ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей. Для этого применяются также подходы:

1. Отношение к труду как к источнику доходов организации.
2. Самореализация сотрудников.
3. Активная социальная политика.

     Персонал  – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Численность же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

     Управление  персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

     Эти факторы задают нормативную численность  работников, которую на практике почти  никогда не удается обеспечить, поэтому  кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной. К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

     Движение  персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких  как интенсивность оборота, коэффициент  постоянства, коэффициент текучести  и так далее.

     Состав  персонала любой организации  неоднороден, так как люди различаются  по естественным и приобретенным признакам – полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

     На  их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

     Статистическая  структура персонала отражает его  распределение и движение в разрезе  категорий и групп должностей. Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

     Аналитическая структура определяется на основе специальных  исследований и расчетов, и подразделяется на общую, и частную. В отношении  общей структуры персонал рассматривается  по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, «занятые простейшим трудом», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее.

     Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.

     Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью; социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

1. Обеспечение потребностей предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации.
2. Достижения обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала.
3. Полное и эффективное использование потенциала работника в целом.
4. Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости.

      С точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (Рис. 1).

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

       

     Рис.1. Система целей, позволяющая реализовать  потребности персонала. 

     Служба  управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

1. Оказание консультативной помощи линейным руководителям.
2. Разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий.
3. Собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

     Исходя  из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей  задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

     Под качественными характеристиками персонала  следует понимать:

1. Способности (образование, объем знаний, опыт работы и т.п.).
2. Мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).
3. Свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

     Функции управления персоналом — это специализированные виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ и их целевой направленностью; это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности в сфере обеспечения кадровой политики.

     Управление  персоналом как система состоит  из нескольких подсистем, выполняющих  соответствующие функции (прил. 1).

     К основным функциям управления персоналом в современной организации можно  отнести следующие:

1. Формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие.
2. Проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам.
3. Подбор персонала.
4. Оценка и аттестация персонала. Вывод и перемещение сотрудников.
5. Обучение и профессиональное развитие сотрудников.
6. Работа с кадровым резервом, планирование карьеры сотрудников.
7. Совершенствование оплаты и стимулирование труда.
8. Формирование корпоративной культуры компании и управление внутрифирменным климатом. Нематериальная мотивация сотрудников.
9. Кадровое делопроизводство.

     Приведенный перечень не нужно рассматривать  как стандарт, но он достаточно хорошо отражает состав того, что должно делаться в успешно работающей современной организации для эффективного управления человеческими ресурсами.

     В системе методов (табл. 1) управления персоналом выделяют:

1. административные методы;
2. экономические методы;
3. социально-психологические методы.

Таблица 1.

Методы  управления персоналом, используемые в гостиничном хозяйстве. 

 

     Административные  методы являются способом осуществления  управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях, которые соответствуют  правовым нормам, а также актам  и распоряжениям вышестоящих органов управления.

     Различают пять основных способов административного  воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

     Административные  методы управления являются мощным рычагом  достижения поставленных целей в  случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности  является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

     Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

     Плановое  ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития.

     Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.