Развитие инновационного мышления персонала организации

1. Инноватика.
2. Метод ОДИ.
3. Тренировка групповых отношений по методу Лоренса и Гордона.
4. Метод интенсивного обучения иностранным языкам с использованием «психологического погружения», разработанный болгарским психологом Г. Лозановым.
5. Социально-психологический тренинг; одним из его создателей считается американский психолог С. Роджерс.

    Общие признаки инновационных игр таковы:

1. Участники работают над решением «размытой», а не жестко структурированной задачи.
2. Основой игры является групповая работа, в процессе которой вырабатывается непредсказуемый интеллектуальный продукт.
3. В ходе игры возникает феномен групповой сплоченности как ориентация на совместные ценности.
4. В группах постоянно формируется установка на инновационное поведение.
5. В процессе выработки инновационного проекта резко возрастает интерес участников к своим собственным профессиональным проблемам, решение которых они находят в работе группы.
6. Возникают навыки совместного решения инновационных проблем.
7. Формируется потребность в деловом и межличностном общении участников игры.

    1. Цели проведения

    Под инновационной игрой подразумевается  совокупность мероприятий, направленных, прежде всего, на обучение персонала  мыслить перспективно, нестандартно, также обучить специальным методам  приемам ориентирования в нестандартных  ситуациях. Игра помогает обрести навыки системного анализа ситуации, группового метода работы и умению активно взаимодействовать  с окружающими.

    Вообще, этот вид игр на сегодняшний день является самым важным для компаний. Особенно важен он для компаний, занимающихся новейшими технологиями, поскольку именно там нужен инновационный  подход. Инновационный подход ориентирует  участников на создание и выявление  того нового, что появляется на каждом этапе работы. Игра называется инновационной, потому что ориентирует людей  на выработку новых, нестандартных  идей и подходов. Однако не новизна  становиться самоцелью. Важно другое – найти оптимальный способ разрешения возникших трудностей.

    2. Особенности организации  и проведения.

    Для организации ИНИ необходимо выполнение следующих условий:

1. Участие руководителя высшего уровня.
2. Проведение игры в непривычной для участников обстановке.
3. Продолжительность – не менее пяти, максимальная – одиннадцать дней.
4. Рабочий день - не менее 14 часов с перерывами на обед и ужин.
5. Не разрешается опоздание к началу работы и досрочный отъезд.
6. Общая численность участников игры – 35-50 человек вместе с консультантами (по одному на каждые 7 игроков).
7. Численность группы не более 9 человек. Число групп 3 – 6.
8. Участники распределяются по группам равномерно, с таким расчетом, чтобы творческий потенциал групп был примерно равным. Группы комплектуются с учетом пола, возраста, статуса, уровня образования. Желательно объединять в одной группе конфликтующих участников.
9. Обычный день на игре включает следующие фазы: групповая работа, дискуссия, общение в «клубном» режиме. В последней фазе организуются лекции и рекреационные формы деятельности.
10. Этапы игры: а) диагностика проблемы; б) анализ ситуации; в) формулирование проблемы; г) определение целей; д) выработка решений; е) разработка проблемы; ж) формирование программы реализации проекта.

    Организация инновационной игры предполагает также  следующие принципы:

1. Системность, заключающуюся в программировании и развертывании ее как целостной системы человеческой деятельности: выработка решений, группообразование, обучение.
2. Коллективную ответственность консультантов и заказчиков за организацию и результат игры.
3. Единоначалие руководителя игры.
4. Самопрограммирование, позволяющее по ходу проведения вводить новые «правила», выбирать «формы и методы работы».
5. Саморазвитие. ИНИ как метод, учитывая развитие социальной среды и специфику конкретных задач, «выращивает» себя для решения все более сложных проблем. Каждая последующая игра не похожа на предыдущую.
6. Принцип контролируемой борьбы, заключающийся в конкурсности и соревновательности групп.
7. Принцип развивающего обучения ориентирует участников не на расширение объема знаний, а на освоение, разработку и поиск новых решений проблемных ситуаций. Задача консультантов не найти решение проблемы, а научить этому игроков.

    Важно понимать отличие ИНИ от традиционной системы образования. Традиционная система дает определенный минимум  знаний, а потом учится применять  их на практике. Изначальный изъян  этой системы в том, что обучающийся  не имеет представления о том, какие именно и в каком объеме знания потребуются ему для последующей  деятельности. Этим и объясняется  низкая эффективность лекций как  метода обучения (см. п. 1.1.). В ИНИ  делается упор на выработку у обучающегося потребности в знаниях. Поэтому  с первого дня участники включаются в сложную работу, и только на второй день им читают лекции о том, как можно преодолеть встреченные  трудности. То есть схема обучения такова: сначала деятельность – потом  знания, которые тут же находят  применение на практике.

    Другой  важный момент в проведении ИНИ –  понятие о норме. Обычно нормальным считается средний результат. Но в ИНИ делается упор на достижение максимально возможных результатов  и высокий уровень подготовки. По ходу игры участники убеждаются, что используют свой творческий потенциал лишь в незначительной мере, и учатся реализовывать свои скрытые возможности.

    Третий  важный момент заключается в том, что при обучении целесообразно  давать информацию большими объемами, создавая для человека информационно  насыщенную среду. То есть мозг человека «атаковывается» десятками тысяч  бит информации, а дальнейшая работа заключается в актуализации, извлечении полученных данных из подсознания и  налаживании каналов, по которым  она становится доступной сознательному  использованию. Таким образом, традиционная система образования опять оказывается  вывернутой наизнанку: не от простого к сложному, а от сложного к простому. Сначала человек учится эффективно решать проблемы, и только потом  начинает понимать как он это делает.

    Еще одним важным фактором проведения ИНИ  является создание личной заинтересованности в результатах работы, или мотивирование. Консультанты помогают каждому игроку найти аспект, интересный лично ему  и позволяющий преодолеть его  собственные затруднения. Этот фактор тесно переплетается с понятиями  о норме в игре, поскольку игрок  тем более стремится к максимизации усилий и, соответственно, результатов, чем сильнее он лично заинтересован  в результате.

    3. Постигровые эффекты.

    Основной  эффект игры заключается в «перевороте» сознания сотрудников от традиционного  способа мышления к инновационному. Человек освобождается от врожденной боязни перемен, от предрассудков, мешающих инновационному мышлению.

    Главной причиной, снижающей эффект игры, является то, что по окончании ее участники  сталкиваются с жесткой реальностью. Скоро они начинают осознавать, что  все их инновационные наработки  повисают в воздухе из-за сильного психологического противостояния: «мы» – участники игры, обогатившиеся  новым видением решения проблем, и «они» – не понимающие произошедших с нами перемен; наработанный результат, так сильно для них привлекательный, оказывается настолько же непривлекателен для всех остальных. Поэтому очень важно соблюдать пункт правил, в котором говорится о привлечении высшего руководства к игре, поскольку в противном случае все наработки будут отторгаться. Если это условие не соблюдается, то вся игра теряет смысл.

    Также следует выделить эффект «возврата  достоинства», когда участники говорят: «А мы, оказывается, лучше, чем сами о себе думали». Этот эффект связан с изменением нормы и с максимизацией  усилий. После игры сотрудник обнаруживает, что он может работать гораздо  интенсивнее, он открывает в себе новые резервы работоспособности.

    4. Эффективность.

    Эффективность инновационных игр оценивается  прежде всего в зависимости от «переворота» в сознании игравших. Однако и без такой оценки можно  говорить об ИНИ как о высокоэффективном  методе обучения персонала. Несомненно, многое зависит от того, насколько  хорошо организована игра, все ли правила  соблюдены, какие конкретно ставит цели заказчик. Но при правильной организации  ИНИ является, пожалуй, наилучшим  методом развития персонала в  области принятия решений.  Об этом свидетельствует инновационная  ориентация всех современных компаний, особенно тех, которые имеют дело с высокими технологиями. 

    Выводы

    Основу  успешно действующих компаний составляет ее персонал.

    Во  второй половине XX в. оформилось самостоятельное  направление в менеджменте —  управление персоналом, которое исследует  социальные стороны экономической  деятельности и использует их результаты в управлении предприятиями.

    В инновационной деятельности выделяются ключевые функции - генерация идей, предпринимательство, руководство  проектом, информационный контроль и поддержка проекта. Их реализация требует пек иска соответствующих специалистов.

    Внедрение новшества в организации —  болезненный процесс, который направлен  на изменение сложившейся организации  работ, привычных методов работы и положения работающих, поэтому  в организациях часты; сопротивления  переменам. Люди испытывают страх перед  возможной: утратой стабильности в  организации, своего положения, снижения доходов и т. д. Кроме сопротивления  работающих, препятствиями к нововведениям может быть и сложившаяся в организации неэффективная или нездоровая культура.

    Преодоление сопротивления новшествам в организациях и усиление новаторской деятельности достигаются специальными мерами мотиваций  персонала. Для этого используются меры материального и морального поощрения работников, проявление внимания руководства к новым идеям, выдвигаемым сотрудниками, создание условий для их реализации и т. д.

    Особое  значение имеет обучение персонала  новым методам работы. Сегодня  общепризнана необходимость обучения работающих в продолжении всего рабочего стажа. Известны два вида обучения: «сохраняющее» — направленное на поддержание действующего производства, и «инновационное» — обеспечивающее организации подготовку к работе в новых условиях.

    Ключевой  фигурой в инновационной организации  выступает ее лидер. Лидер — это признанный коллективом руководитель организации, который имеет ясное видение будущего состояния организации, является создателем системы норм и ценностей организации, а также атмосферы доверия в ней. Различия между лидером и менеджером существенны. Известно около десятка теорий лидерства, использование основных положений которых ведет к повышению качества управления организацией. За рубежом развивается практика профессиональной подготовки лидеров.

      Для разработки вариантов решения  проблем создания новшеств в  разных сферах и выбора наиболее  пригодного из них используются  различные методы генерирования  идей. Часть из них наиболее  результативна, когда проблема  носит чисто технический, аналитический  характер. Ими предпочитают пользоваться  специалисты, которым необходимо  логическое обоснование принятого решения. Другие методы применимы «для изобретателей новых продуктов, берущих на себя риск за нестандартную, возможно абсурдную, идею. Наиболее интересные результаты приносит комбинирование различных методов генерирования идей. Новые возможности при этом открывают человеко-машинные системы на базе информационных технологий.

    Современная глобализация экономической деятельности и обострение конкуренции делают необходимыми применение специальных знаний методологии науки и методики творческой работы в сфере практического бизнеса. Повышение продуктивности творческого мышления становится одной из основных проблем современной теории и практики.[10]