Развитие инновационного мышления персонала организации

    Инновационная команда – небольшой неформальный самоуправляемый коллектив (4-10 чел.) высококвалифицированных научных  работников, инженеров и других специалистов с инновационным мышлением, которые  разрабатывают и доводят новшество  до инновационного продукта (услуги), обслуживают  потребителей внедренной инновации  и занимаются решением возникающих  при этом организационных проблем.

    Командные структуры позволяют достигать  гибкости и быстрого реагирования на изменения внешней среды. Очень  важно, чтобы они действовали  наподобие малой фирмы, объединяя  все функции, необходимые для  зарождения идеи, ее материализации и  обслуживания потребителей. В рамках командных структур значительно снижается степень отчужденности работника от результатов своего труда, работники разных специальностей, получая возможность выполнять широкий круг функций, действительно обогащают содержание своей работы, получают реальную самостоятельность и автономию в принятии управленческих решений.

    Создание  команды единомышленников – важнейшая  задача инновационного управления трудом. Работа в команде требует от всех участников подчинения и согласования личных целей с коллективными. Командное  управление означает использование  фактора самоорганизации в совместной хозяйственной деятельности. Оно  также способствует усвоению инновационного мышления и порождает благоприятный  инновационный климат.

    Таким образом, мотивация и стимулирование труда в инновационном процессе направлены на решение двуединой  задачи – максимально разбудить  творческую активность лиц, занятых  нововведениями, и направить эту  активность на решение конкретных, коммерчески ориентированных задач  организации. Там, где это удается, организация процветает, создаются  изделия, отвечающие самым жестким  требованиям современного потребителя.

    Подводя итоги, можно отметить, что инновационное  управление трудом признается сегодня  важнейшим фактором конкурентоспособности  компаний и достижения ими экономического успеха. Оно включает в себя:

    • формирование благоприятного инновационного климата;

    • гибкое использование человеческих ресурсов;

    • стимулирование творческой и инновационной  активности персонала;

    • использование «пакетов» мотивационных  программ при расширении полномочий работников в принятии решений;

    • создание инновационных команд;

    • создание условий для расширения знаний, непрерывного самосовершенствования  и развития способностей персонала  в рамках организационного обучения;

    • формирование системы эффективного генерирования идей и механизма  аккумулирования творческих предложений;

    • развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства (интрапренерства);

    • усиление внимания к деятельности ключевых фигур инновационного процесса –  инноваторам.

    Необходимой основой инновационного управления трудом являются горизонтальные коммуникации (формальные и неформальные), которые  позволяют аккумулировать знания, информацию, творческий потенциал персонала, создавать  инновационные команды. [9]

    Проектирование  и реализацию программы развития инновационных навыков следует  рассматривать как проявление присущей организации в целом коренной компетентности. Необходимо повысить уверенность каждого сотрудника в своих силах, включив в эти программы следующие элементы.

    Обучение  творческому мышлению, благодаря  которому каждый приобретет умение обнаруживать тенденции, отыскивать альтернативные подходы и устанавливать новые  связи.

    Обучение  стратегическому мышлению, дающее каждому  основные навыки, необходимые для  трансформации творческой идеи в  стратегическую, способную дать организации  нечто ценное. Понимание процессов  коммерциализации имеет важнейшее  значение для всех членов организации  и в особенности для тех, кто  работает в области исследований и разработок.

    Обучение  трансформационному мышлению, позволяющее  каждому обрести лучшее понимание  взаимосвязи своих позиций и  поведения и отыскать новые способы  поддержки инноваций на всех уровнях  организации.

    Важно, чтобы инновации стали непосредственной задачей всех сотрудников организации, независимо от их постов и отделов. Добейтесь того, чтобы каждый руководитель обсудил и установил инновационные  цели для всех и каждого из своих  сотрудников.

    Важно выражать признательность за личные и групповые усилия, используя для этого способы неформального проявления благодарности, торжественные обеды и присуждение премий. Компания Southwest Airlines, к примеру, обратила разного рода чествования в часть своей культуры, и потому ее сотрудники чувствуют, что их ценят и уважают. 3М ведет летопись достижений и распространяет рассказы о них по всей своей структуре.

    Прежде  чем организация сможет определить, что ей нужно предпринять для  развития своих инновационных способностей, она должна выяснить, насколько ей хорошо удается справляться с  инновациями в настоящее время. Одно направление такого рода измерений  относится к выходным результатам  инноваций. Нередко мерой успешности результатов инноваций служит для  организации повышенный спрос на новый продукт — число полученных патентов или процент дохода, прибыли  и/или рыночная доля, относящаяся  к новым продуктам, пущенным в  дело за последний год или за какой-то другой период времени. Другие организации  осуществляют количественные оценки выходных результатов инноваций, основываясь  на повышении размера общей или  конечной прибыли, на сокращении затрат либо продолжительности цикла введения новых инициатив. Существуют также  методы, позволяющие промерять достижения организации по рейтингам потребительского удовлетворения или имиджа организации, определяемыми независимыми экспертами, либо по ранжированию организаций в  смысле их привлекательности для  новых сотрудников или способности  удерживать старых.

    Другое  направление измерений относится  к производительности инноваций. Здесь  производятся попытки выяснить, насколько  хорошо удалось организации сформировать инфраструктуру, способную поддерживать непрерывность инноваций.[1]

    Главная проблема инновационного мышления состоит  в том, что в принципе вертикальное (логическое) рассуждение блокирует  всесторонний (творческий) подход к  идеям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Практическое применение инноваций и методы их создания 

  Инновационная среда — это один из системообразующих  факторов инноваций, поскольку она  может либо поощрять инновационные  усилия, либо препятствовать им. Она  создается реальными действиями и поведением людей, а не просто провозглашением  того, какими должны быть ее «принципы  и политика».

    К сожалению, многие сотрудники организаций ощущают свою изолированность от тех областей ее деятельности, к которым сами они не относятся, в том числе и от управления организацией, — особенно когда речь заходит о представлении новых идей и выражении озабоченности существующим положением дел.

    Сами  просьбы о представлении инновационных  идей, обзор результатов инноваций  и вознаграждение не только успешных, но и любых инновационных попыток  могут служить не только мощными  стимуляторами деятельности сотрудников, но и ключевым элементом стратегии привлечения новых, высоко одаренных людей.

    Сотрудники  любой организации хотят, чтобы  к ним относились как к влиятельным  членам общей команды, чтобы их постоянно  информировали обо всем, что происходит в компании. Инновационные организации  тратят на информирование своих сотрудников  столько же времени, сколько на информирование тех, кто вкладывает в них средства. Они распространяют среди сотрудников сведения о намеченных к выполнению программах, обеспечивают непрерывность процесса их обучения, используя для этого такие средства, как внутренние публикации, видео, официальные обзоры и церемонии вручения наград. Открытый стиль работы способствует свободному обмену идеями на всех уровнях.

    Когда в организации создается комфортный инновационный климат, ее сотрудники получают свободу бросать вызов  друг другу, экспериментировать с альтернативными подходами. А в результате возникает и разносторонность мышления. Сотрудников, ставящих под сомнение «священные традиции», в таких организациях поощряют, а не считают смутьянами.

    Важно, чтобы руководители принимали непосредственное участие в инновационных инициативах, тогда их приверженность инновациям будет очевидна для всей организации. Руководитель должен относиться к инновациям с одержимостью, вдохновлять своих  подчиненных, и, наоборот, подчиненные  должны вдохновлять своего руководителя.

    Приступая к построению сильной инновационной  среды необходимо выявить и устранить барьеры, стоящие на пути инновационного мышления, и создать тем самым спокойную обстановку, в которой будут поощряться исследования и эксперименты. [1]

    Известно  множество методов улучшения  и развития как индивидуального, так и группового творчества и  производства новаторских идей. В  бизнесе они применяются ко всем сферам, начиная с маркетинга и  продвижения продукта и заканчивая стратегическим менеджментом. Что касается остальных сфер человеческой деятельности, то эти методы используются в образовании (для стимулирования творческого  потенциала учащихся), науке (для генерации  научных гипотез), государственном  управлении (для создания более эффективных  служб) или правительственных структурах (для определения стратегических направлений развития).  
 
 
 
 
 
 

Методы  генерирования идей в процессе создания инноваций 

    Практика, используемая передовыми фирмами в  области изобретательской работы, основывается на создании отдельных групп сотрудников с высокой степенью автономности и разнообразным профессиональным составом. Это обеспечивает исследованиям известный уровень независимости. Внутри таких групп создается творческая атмосфера, которая чаще и быстрее приводит к положительным результатам.

    Процесс решения проблем тесно связан с направлением мышления вообще. Изобретательность  — необходимое условие возникновения  новых идей — базируется на различных подходах, среди которых можно выделить:

• морфологический анализ и синтез;
• метод контрольных вопросов;
• матричное структурирование;
• синектический метод;
• метод фокальных объектов;
• метод инверсии;
• метод «мозгового штурма»;
• метод свободных ассоциаций;
• алгоритм решения изобретательских задач (АРИЗ);
• использование информационных технологий и баз данных.

    Морфологический анализ и синтез. Метод морфологического анализа и синтеза появился в 30-х гг. XX в., его автор — швейцарский исследователь Ф. Цвикки.

     Сущность метода состоит в  том, что проводится структурный  (морфологический) анализ объекта: выбираются несколько его составных частей (элементов) и для каждой из них находятся альтернативные решения. Далее проводится синтез: анализируются все возможные сочетания признаков, так как каждая комбинация представляет собой потенциальное решение.

    Применение  метода морфологического анализа наиболее эффективно при решении конструкторских  задач общего плана (проектирован новых  машин, поиск новых компоновочных  решений).

    При выделении 10 составных частей и разработке для каждой из них по 10 альтернативных решений общее количество вариантов  будет равно 10 млрд (пример 1). На практике некоторые из комбинаций могут быть уже известны, некоторые могут  быть отвергнуты как нежелательные, тогда как некоторые могут  обнаружить новые возможности.

    Морфологический анализ часто описывается как  метод научно-технического прогнозирования, так как позволяет определить будущие научно технические достижения. Однако большей частью его практические приложения касаются поиска возможных  конструктивных построений.