Развитие хедхантинга на рынке труда

 ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

 │              Этап 1. Систематизация кадровых агентств                 │

 └─────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┘

                                   ▼

 ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

 │                      Этап 2. Разработка анкеты                        │

 └─────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┘

                                   ▼

 ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

 │              Этап 3. Анкетирование кадровых агентств                  │

 └─────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┘

                                   ▼

 ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

 │              Этап 4. Обработка и анализ результатов                   │

 └───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

        Первоначально были выявлены  кадровые и консалтинговые агентства  г. Краснодара, которые занимаются поиском и подбором персонала для организаций города, Краснодарского края, региональных представительств, филиалов, иностранных и иногородних компаний.

        По данным Федеральной службы  государственной статистики по  Краснодарскому краю, на сегодняшний день в Краснодаре насчитывается около 90 таких организаций, причем их количество ежегодно растет. Наиболее крупные среди них: "Альтар", "Аудит Альянс", "Ваш СоветникЪ", Coleman Services, "Рос-Фактор", GS&P Expert и др.

        Исследование работы кадровых агентств проводилось на основе опроса и анкетирования руководителей, а также анализа информации о результатах работы по данным за 2006 г.

        Затем  была разработана анкета, в которую были включены вопросы, касающиеся технологий подбора кандидатов, удельной и стоимостной доли хедхантинговых услуг, определения специалистов, наиболее востребованных по данным кадрового агентства, а также стоимости хедхантинговых услуг. Для оценки масштабов деятельности компании и ее доли на рынке кадровых услуг в анкету были включены вопросы, касающиеся сферы и профиля деятельности организации, ее размера, опыта работы на кадровом рынке, количества компаний-клиентов и закрытых вакансий у кадрового агентства за исследуемый 2006 г.

        Далее было проведено непосредственно  анкетирование кадровых агентств. Первоначально анкеты были разосланы на электронные адреса респондентов и сопровождались письмом с просьбой заполнить прилагаемую анкету и выслать ее по обратному адресу. По электронной почте ответы прислали лишь 10% от общего числа кадровых агентств, поэтому дальнейшее заполнение анкет проводилось в ходе телефонных опросов. Такой метод позволил получить 30% анкет, и еще 35% было получено путем личного анкетирования сотрудников агентств. Таким образом, в исследовании приняли участие 60 кадровых агентств города, что составляет почти 70% от общего числа.

        На последнем этапе были выполнены  обработка и анализ полученных  данных.

        Результаты анализа показывают, что примерно 80% респондентов помимо  поиска и подбора персонала  предоставляют еще и ряд консалтинговых услуг, направленных на формирование кадровой политики, проведение корпоративных и открытых тренингов, адаптацию, лизинг и аутсорсинг персонала, установление маркетинговых коммуникаций и др.

        Появление новых услуг свидетельствует  о развитии кадрового рынка Краснодара. Если десять лет назад кадровых агентств в городе было не более 20, и все они занимались подбором и отбором персонала методом скрининга, то на сегодняшний день их число возросло более чем в 4 раза, и большинство из них используют различные методы и предоставляют набор разнообразных услуг. Однако для обеспечения быстрого и качественного обслуживания необходимо знание узкого сегмента рынка: основных игроков, проводимых рейтингов, а это не представляется возможным, когда маленькие агентства пытаются охватить довольно широкий спектр услуг.

        По данным нашего исследования, 35% кадровых агентств на вопрос "Какие методы используются  вашей компанией при подборе  кандидатов?" в качестве основной  технологии назвали скрининг ("Карьера", "Клио", "Креатив Служба", "Таурус", "Фигаро", People и др.), 55% - рекрутинг ("Эконс", "Элияр", "Верес", "Рос-Фактор" и др.), 10% - хедхантинг ("Авангард", "Альтар", "Ваш СоветникЪ", "Европа стафф", GS&P Expert, Coleman Services). Из этого следует, что в Краснодаре на подборе и отборе персонала с использованием технологии хедхантинга специализируются лишь 6 кадровых агентств. Из них два являются филиалами московских и зарубежных компаний ("Альтар" и Coleman Services).

        Большинство исследуемых компаний  предлагают подбор персонала высшего и среднего звена методом хедхантинга во всех отраслях. Лишь 10% агентств позиционируют себя в определенных сегментах рынка (GS&P Expert, "Аудит Альянс"), и именно у этих агентств наибольшее количество закрытых вакансий.

        В частности, компания GS&P Expert специализируется на подборе персонала в сегменте Sales&Marketing и Distribution. А департамент кадрового консалтинга "Аудит Альянс" осуществляет подбор кандидатов высшего, среднего и нижнего звена в сфере строительства, транспорта и логистики.

        Анализ ответов на вопрос "Какова  стоимость единичного заказа  с использованием технологии  хедхантинга в вашей компании?" показал, что цена на услуги  хедхантинга в Краснодаре сходна  с общероссийской и составляет  в среднем 25% от годового заработка кандидата (GS&P Expert, "Европа стафф"). Однако компании, специализирующиеся исключительно на прямом поиске, устанавливают планку в 30-35% от годовой зарплаты найденного специалиста ("Авангард", "Альтар", "Ваш СоветникЪ", Coleman Services). Понятно, что на периферии абсолютный размер заработка специалиста ниже, чем в центральных регионах России, но сумму вознаграждений агентства не разглашают.

        Отвечая на вопрос "Спрос на  подбор специалистов, какой сферы  методом хедхантинга в вашей  компании наиболее высок?", респонденты выделяют три наиболее актуальные сферы, в которых востребованы топ-менеджеры и узкие специалисты: строительство, промышленность и информационные технологии. Это обусловлено современными тенденциями динамики регионального рынка, связанными с оживлением реального сектора экономики.

        В целом проведенное  исследование позволяет сделать следующие выводы:

       1. Хедхантинг гарантирует очень  высокую вероятность подбора  нужного компании специалиста.  Однако применение данной технологии  связано с большими финансовыми, временными и трудовыми затратами, поэтому важно правильно оценивать целесообразность ее использования.

       2. Примерно 10% кадровых агентств  используют хедхантинг в качестве  основного метода подбора и  отбора кандидатов. Из них только  треть агентств специализируется исключительно на данной технологии.

       3. Практическая реализация процедур  хедхантинга имеет ряд недостатков  и проблем. Основные из них:  отсутствие профессиональной подготовки  хедхантеров, высокая стоимость  хедхантинговых услуг, неоднозначное отношение работодателей к данной технологии. Понимание хедхантинга как единовременного акта переманивания специалиста, отсутствие единых критериев оценки хедхантера и др. Рост популярности технологии хедхантинга требует эффективного решения этих проблем.

       4. Ущерб от переманивания специалистов  очень высок. Порой хедхантеры  переманивают не одного специалиста,  а целые команды. Успешными  являются те работодатели, которые  могут обеспечить работникам  максимально выгодные условия  труда и создать продуктивную организационную среду: с четкой структурой, эффективной системой мотивации, налаженной схемой карьерного роста.

        Для защиты от хедхантеров представляется целесообразным не удерживать специалиста с помощью встречного предложения (контроффера), а заняться разработкой системы долгосрочной мотивации. Карьерное планирование, опционы, программы повышения лояльности, создание высокоэффективных команд - вот настоящее высокоточное оружие в битве за суперкадры.

        В настоящее время идет серьезная  борьба за профессионалов. Руководство каждой компании понимает, что успех в значительной степени зависит от квалификации сотрудников. Специалисты уверены, что именно хедхантинг держит кадровый рынок в постоянном тонусе. Для сотрудников это один из путей продвижения, карьерного роста. Для работодателя это, с одной стороны, путь найти нужного специалиста, а с другой - стимул заботиться о сохранении своих кадров, повышая их лояльность и мотивированность. Современные процессы ускорения глобализации, усиления конкуренции на рынках порождают спрос на эксклюзивных специалистов. Это свидетельствуют о том, что у хедхантинга есть большое и стабильное будущее.

     3.2. Executive search и Хедхантинг в чем различия

     Названия  данных технологий подбора сотрудников  нередко используют как синонимы из-за общей направленности деятельности и схожего конечного результата.

     Executive search всегда сопряжен с предварительной  диагностикой. Заказчик обращается  к компании, предоставляющей услуги, с целью подбора руководителя  или ключевого сотрудника. Этот сотрудник должен быть одним из лучших на рынке и вывести компанию заказчика в лидеры. Условие, при котором топ-менеджер становится интересным хэдхантеру, – это успешный опыт работы на благо компании и достижения, о которых знают ключевые игроки рынка. Поэтому неудивительно, что специалисты по персоналу и учредители стараются “не светить” своих ключевых сотрудников. Специалист executive search выступает скорее как управленческий консультант, чья цель – решить проблему заказчика, по ходу процесса консультируя его и кандидатов.

     Хэдхантеру (он может быть и из обычного кадрового  агентства) обычно предоставляется  список компаний, из которых заказчик хотел бы привлечь персонал. Его  задача – выйти на контакт с  успешным менеджером, выяснить, при  каких условиях он согласится сменить место работы; оценить, насколько потенциальный кандидат управляем, безопасен и совместим с корпоративной культурой клиента, а затем переманить, “схантить”. На кого “охотятся” чаще всего хэдхантеры? Объектами, как правило, становятся директора и руководители функциональных подразделений, проявившие себя с лучшей стороны в компаниях-лидерах, успешные и известные. Об их достижениях пишут в газетах и журналах, о них говорят как о людях, которые влияют на рынок или отрасль.

     Репутация компании, оказывающей executive search услуги во многом зависит от удовлетворенности заказчика деятельностью привлеченного менеджера. Например, от эффективности его нововведений на новом рабочем месте. Особенности работы кадровых агентств и executive search компаний обуславливают разницу в гонорарах – 15–25% от годового дохода привлеченного в компанию сотрудника в первом случае и 27–33% – во втором. Среднее вознаграждение компаний, оказывающих executive search услуги персонала, составляет 30–50 тыс. долл за проект. Продолжительность выполнения заказа от трех до шести месяцев.  
Сложный проект, который, как предполагается, глобально изменит стратегию деятельности компании, может длиться до двух лет.

     В рамках кадрового агентства осуществлять executive search достаточно сложно. Сможет ли повар даже самого лучшего придорожного кафе приготовить качественно блюдо высокой кухни? Сможет только в том случае, если у него для этого будут соответствующие навыки и условия.