Мировой рынок труда: особенности и тенденции развития

Кафедра экономических дисциплин

Контрольная работа по дисциплине:

«Мировая экономика»

на тему:

«Мировой рынок труда: особенности и тенденции развития»

План работы:

Введение

1.Особенности мировых рынков труда

2.Тенденции развития мирового рынка труда

Заключение

Список использованной литературы

Тест

Введение

Мировой рынок труда — это система экономических механизмов, норм, инструментов, обеспечивающих взаимодействие спроса на труд и его предложения на межгосударственном уровне.

Мировой рынок труда формируется в результате двух связных процессов - миграция рабочей силы между национальными хозяйствами и международная миграция капитала. В первом случае рабочая сила движется к капиталу, во втором случае капитал движется навстречу рабочей силе.

Международная миграция рабочей силы представляет собой процесс перемещение трудовых ресурсов из одной страны в другую с целью трудоустройства на более выгодных условиях, чем в стране происхождения.

В данной контрольной работе рассмотрены особенности мировых рынков труда и тенденции их развития.

1.Особенности мировых рынков труда

1. Рост масштабов международной трудовой миграции.

2. Разнонаправленность основных потоков миграции рабочей силы. Это миграция в развитые страны из развивающихся стран; перекрестная трудовая миграция в рамках развитых стран мира; трудовая миграция между развивающимися странами, миграция высококвалифицированных кадров из развитых в развивающиеся страны. Миграция приобретает транснациональной характер. Она переносит экономические и политические проблемы из одной страны в другую.

3. Рост доли молодежи, женщин и детей в миграционном процессе. Так, доля молодежи в общем числе мигрантов достигает 50% в Бельгии, Нидерландах. В других странах она также значительна и зачастую превышает долю молодежи среди коренного населения. Доля женщин в трудовой миграции в странах Западной Европы существенно выросла, что позволяет говорить о феминизации иммиграции[1].

4. Увеличение продолжительности пребывания мигрантов в стране занятости. В Западной Европе средняя продолжительность пребывания иммигрантов превышает 10 лет. В Германии 1/4 иммигрантов проживает больше 20 лет.

5. Миграция ученых, высококвалифицированных специалистов из различных регионов мира в развитые страны, а также из этих стран в развивающиеся страны.

Международная миграция высококвалифицированных кадров получила название «утечки умов» или «утечки мозгов». Формы утечки умов различны:

а) непосредственная эмиграция — выезд на постоянное местожительство;

б) выезд за рубеж на контрактной основе;

в) наем на работу ученых и специалистов иностранными компаниями, совместными предприятиями с иностранным участием, находящимися на территории страны-донора;

г) полная аренда зарубежной фирмой научного центра, учреждения страны-донора. В этом случае фундаментальные и прикладные исследования осуществляются по программе зарубежной фирмы и в ее интересах.

Лидерство в конкуренции за преимущественное обладание интеллектом как носителем и генератором современных научных знаний и высоких технологий принадлежит США,

«Утечка умов» осуществляется и из России. Общий годовой ущерб России от этого процесса доходит до 50—60 млрд долл[2].

6. Изменение этнической структуры иммиграции.

Возрастание доли цветных иммигрантов из Азии, Африки, Латинской Америки. Они образуют большие, однородные общины на территории принимающей страны. Общины живут в соответствии со своими традициями и культурой. Формируются замкнутые сферы экономической активности, или анклавы, с так называемой этнической экономикой. Между коренными жителями и иммигрантами наблюдаются социальные, политические, расовые, культурные различия. Возникают противоречия на этнической и религиозной почве, нередко проявляющиеся в конфликтах. Зачастую мигранты заявляют о себе как об активной политической силе. Население стран-реципиентов, сталкиваясь с безработицей, другими социальными проблемами, порой негативно относится к приему иммигрантов. Вместе с тем иммиграция способствует формированию симбиоза традиций, мировоззрений, культур населения стран-реципиентов и стран-доноров.

7. Формирование «черного» рынка труда в современных центрах притяжения иностранной рабочей силы. «Черный» рынок труда — это механизм использования нелегальной трудовой миграции с целью увеличения прибылей путем использования Дешевого труда. Масштабы нелегальной миграции значительны. Общее число подпольных иммигрантов варьируется в США, например, от 2 до 13 млн человек. По оценкам международной организации труда, в странах Евросоюза незаконно проживают и работают около 6—7 млн иностранцев, в то время как 18 млн европейцев - безработные[3].

8. Расширение масштабов участия России в международной  трудовой миграции. Привлечение трудящихся мигрантов становится неотъемлемым элементом рынка труда в Российской Федерации.

2.Тенденции развития мирового рынка труда

Согласно докладу международного исследовательского центра The Economist Intelligence Unit в ближайшие 15 лет для мирового бизнеса будут характерны пять основных тенденций:

1.                 продолжатся глобализационные процессы, будет расти экономическая мощь азиатских государств, прежде всего Китая и Индии;

2.                 произойдут значительные демографические изменения во всем мире, перераспределение и качественное изменение трудовых ресурсов. В развитых странах в связи с тенденцией к старению населения увеличится средний возраст работников, а роль женщин в экономике станет еще более значительной;

3.                 компании будут расти и открывать новые подразделения, что вызовет необходимость налаживания между ними эффективного взаимодействия;

4.                 товары и услуги станут более персонализированными и ориентированными на потребителя. Компании должны будут совершенствоваться и гибко реагировать на запросы клиентов.

5.                 интеллектуальная, а не материальная составляющая будет в первую очередь влиять на увеличение добавленной стоимости, поэтому для успешного выполнения практически любой работы придется затратить много творческих сил. Для работника креативность станет важнее, чем умение работать по графику, четко следуя предписаниям[4].

Благодаря глобализации бизнес-процессы во всем мире становятся все более взаимосвязанными. Для того чтобы выжить в конкурентной среде, компаниям необходимо привлекать персонал, соответствующий новым условиям, готовый к вызовам высокотехнологичной, развивающейся бурными темпами цивилизации. Сотрудники должны обладать большой гибкостью, уметь быстро адаптироваться к нововведениям и отслеживать протекание дел на различных уровнях.

Особо востребованы будут те специалисты, которые сочетают открытость, личное обаяние, коммуникабельность, креативность, гибкость и умение оперативно разрешать проблемы. Именно такие сотрудники способны предоставлять клиентоориентированные услуги и создавать товары наилучшего качества. Работодатели, нацеленные на производство качественных, персонализированных продуктов, будут охотиться за высококвалифицированными специалистами, инвестировать большие средства в человеческие ресурсы и hr-технологии. Уже сейчас на кадровом рынке наблюдается конкуренция между компаниями за квалифицированных специалистов, а к 2020 году она перерастет в настоящую мировую войну за таланты. На рынке труда условия все больше будут диктовать кандидаты.

Что касается России, то заметно, что сейчас многие компании изменяют свои принципы подбора персонала. В 1990-е гг. страна проходила этап трансформации, завоевания рынков, а сегодня стабилизация политической ситуации и структурная перестройка экономики позволяет работодателям уделять внимание укреплению принципов корпоративной культуры. Поэтому если в 90-е гг. ценились амбициозные, инициативные управленцы, проводившие агрессивную политику, то теперь топ-менеджеры предпочитают либеральный или демократичный стиль управления командой, действуют в соответствии с разработанными управленческими технологиями, нацелены не столько на прорыв, сколько на повышение эффективности командной работы. Для управленца станет еще более важным умение находить и удерживать "нужных" людей, формировать команду лояльных сотрудников. Сегодня вопросам психологической совместимости в коллективе в нашей стране уделяется чуть ли не больше внимания, чем на Западе.

Ожидается, что в будущем при отборе менеджеров работодатели будут все чаще оценивать их по "психологическим компетенциям". Особенно это касается сферы услуг, где первостепенное значение имеют коммуникативные навыки, умение выстраивать межличностное общение.

Развитие сферы услуг, в которой в России занято уже почти 60% населения, постепенно меняет характер требований к персоналу со стороны работодателей, которые уделяют все большее внимание личным качествам сотрудника. Кроме определенных психологических характеристик все большее значение приобретает интеллект работника, ведь труд становится все более интеллектуальным и творческим, и без знания современных технологий и качественного образования не обойтись. В сфере бизнеса все меньше нужны будут простые исполнители. По мнению специалистов, даже от рабочих будут требоваться навыки работы с компьютером и инженерные знания.

Управленцу сложно будет обойтись без фундаментального образования, которое позволяет мыслить системно и видеть все, даже неочевидные, связи и процессы в структуре компании. Любое дополнительное обучение, опыт, различные специализации будут надстраиваться над основной базой знаний. В связи с этим встает острая необходимость совершенствования системы образования, т.к. в настоящий момент она не вполне отвечает потребностям рынка труда.

Российский рынок становится все более открытым для иностранного бизнеса, что ведет к усилению конкуренции и требует от российских компаний повышения качества выпускаемых товаров и оказываемых услуг, а значит и привлечения квалифицированных кадров.

В территориальном отношении сохранится тенденция к миграции кадров из регионов в центр. Развитие мегаполисов будет способствовать увеличению в них спроса на персонал. Трудовое население России станет более мобильным. В настоящее время государство разрабатывает программы, призванные активизировать внутреннюю мобильность работников, при жестком регулировании внешней.

Минздравсоцразвития работает над созданием Национального банка данных о гражданах, которые, при условии поддержки государства, готовы переезжать в регионы, где наблюдается дефицит рабочей силы. Т.к. территориальные диспропорции на кадровом рынке будут усиливаться в сторону крупных центров, структура ранка труда должна стать более эластичной. Это позволит сгладить острый дефицит персонала по некоторым квалификационным и профессиональным группам.

В связи с тем, что сотрудники будут склонны к более частым сменам мест работы (уже сегодня средний срок работы специалиста в одной компании составляет 1-2 года), работодатели будут стремиться удержать сотрудников, как за счет формирования корпоративной культуры и благоприятного климата в коллективах, так и за счет предоставления интересных мотивационных пакетов. Весьма важным мотивационным фактором уже сегодня становится наличие "белой" зарплаты, часто выступающей условием предоставления ипотеки и различных программ кредитования.

Проблему нехватки специалистов работодателям придется решать путем снижения некоторых требований к кандидатам, например, компании в определенной степени переориентируются с поиска сотрудников, обладающих опытом работы в данной отрасли, на выпускников ведущих вузов. Сегодня возможности стажировки и карьерного роста предлагают преимущественно крупные иностранные компании и российские банки, которые имеют возможность вкладывать в обучение сотрудников значительные средства. Кроме того, работодатели должны будут учитывать тенденцию старения персонала, а потому увеличивать возрастной предел нанимаемых работников.

Среди самых востребованных в последующие 15-20 лет эксперты называют специалистов IT-сферы (беспроводные технологии, внедрение и развитие ERP-систем), финансов и инвестиций (IPO, банковская розница), медицины (включая специалистов по биотехнологиям и генной инженерии), производства (инженеры и технологи). Таким образом, в следующие 15 лет российский рынок в целом и все его участники будут трансформироваться в соответствии с вышеизложенными тенденциями. Согласно мнению экспертов, в конкурентной борьбе выживут лишь те компании, сотрудники которых будут адаптированы к новым условиям. Переход к эластичному кадровому рынку означает максимально эффективную интеграцию квалифицированных специалистов в бизнес-процессы, а также увеличение доли инвестиций в человеческий капитал[5].