Развитие хедхантинга на рынке труда

        В современной практике внешнего  подбора кандидатов используют  в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Наглядно соотношение между ними  можно представить в виде пирамиды ( рис. 1). Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.

 "Рисунок  1. Пирамида кадровых технологий"

       Скрининг - "поверхностный подбор", он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство исполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

       Рекрутинг - "углубленный подбор", который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

       Хедхантинг - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search - услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.

        Таким образом, хедхантинг принципиально  отличается от рекрутинга и  скрининга. Отбор специалистов  по готовым базам данных среди  кандидатов, заявивших о своем  желании найти новую работу, разместивших  резюме на соответствующих интернет-порталах  или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников, большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и неперспективно. Поэтому найти "суперкадры" зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.

        Для сравнения: если скрининг  и рекрутинг - это "опт", то  хедхантинг - "розница". Например, когда рассматривался вопрос  о проведении зимних олимпийских игр 2014 г. в Сочи, крупной компании потребовался специалист на должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest watchman). К нему предъявлялись специфические требования: он должен был обладать не только профессиональными знаниями и опытом работы, но и владеть двумя иностранными языками. Ясно, что успешный подбор требуемого специалиста мог обеспечить только прямой поиск. Для закрытия данной вакансии потребовалось 7 месяцев. Нужный специалист был найден в другом регионе и согласился на переезд только после того, как ему был предоставлен личный тренер по карате наряду с крупным соцпакетом, бонусами, опционами и пр.

        По данным опроса, проведенного  консалтинговой компанией "Аберкейд", из общего числа всех компаний, использующих внешние методы подбора и отбора персонала, около 50% используют подбор по формальным признакам, порядка 25% - углубленный подбор, 10% всех компаний - хедхантинг, а 15% используют или когда-либо прибегали ко всем вышеперечисленным способам. По другим данным, более четверти российских компаний хотя бы раз прибегали к услугам хедхантеров.

        Рынок хедхантинговых услуг является  сравнительно молодым. Российский  сектор этого рынка стал активно  развиваться в начале 90-х гг. Его  бурному росту способствовало  появление крупных игроков - иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала. Пионерами executive search в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Amrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Отечественные компании, предоставляющие услуги хедхантинга, появились впервые в 1993 г. и в основном были сосредоточены в Москве. На сегодняшний день хедхантинг - один из самых перспективных и эффективных, хотя и не слишком распространенных способов поиска и подбора персонала. В отдаленных от центра регионах хедхантинг до сих пор имеет ограниченное применение.

        Основными потребителями хедхантинговых  услуг являются компании двух  типов:

       1. Компании, которые вышли из стадии  бурного роста и развития и переживают стадию стабилизации. Их задача состоит в оптимизации бизнес-процессов и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все больше профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов.

       2. Компании, которые интенсивно развиваются  или находятся на стадии становления.  Таким компаниям нужны менеджеры,  имеющие серьезный опыт, способные  разрабатывать стратегию развития  компании, бизнес-процессы, поддерживать  целостность команды, работать с инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.

        Услуга хедхантинга является  довольно дорогой: в мировой  практике гонорар за поиск  и "переманивание" специалиста составляет порядка 30% от общего годового дохода принятого на работу кандидата. В России в среднем эта доля варьируется от 20 до 35%. В небольших городах кадровые агентства берут за подбор не более 10% годового оклада, тогда как в Москве, по итогам V исследования рынка рекрутмента, ни одно агентство не согласилось позиционироваться в 10-процентной ценовой нише.

        В последнее время все более  популярными становятся не процентные, а фиксированные гонорары, так  как заранее известна сумма  расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов. Важно, что кадровое агентство несет гарантийные обязательства за качество предоставленной услуги, и если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

        Практика показывает, что некоторые  руководители стараются сэкономить, самостоятельно переманивая кандидата,  особенно когда знают, какой  конкретно специалист им необходим.  Однако такой подход является  неэффективным по нескольким  причинам, которые в совокупности не позволяют достичь желаемого результата. Поэтому, по данным опросов, 80% руководителей, использующих данную технологию подбора персонала, на вопрос "Оправданы ли расходы на хедхантинг?" уверенно отвечают: "Да".

        Неверным является представление  о хедхантинге как об исключительно переманивании нужного кандидата. Хедхантинг не ограничивается собственно "охотой за головами", его следует рассматривать как сложный бизнес-процесс, включающий в себя совокупность последовательных, взаимосвязанных операций и процедур ( рис. 2). Основными этапами этого процесса являются: глубокий анализ деятельности компании и ее рынка, анализ потребностей в персонале, определение зоны поиска кандидатов, "вербовка" потенциального работника, организация и проведение собеседования с консультантами и работодателем и, наконец, непосредственно заключение контракта, и гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте.

       Рис. 2. Процесс хедхантинга

 ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

 │            Заключение контракта и гарантийное  сопровождение          │

 └─────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┘

                                   ▼

 ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

 │            Заключение контракта и гарантийное  сопровождение          │

 └─────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┘

                                   ▼

 ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

 │            Заключение контракта и гарантийное  сопровождение          │

 └─────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┘

                                   ▼

 ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

 │            Заключение контракта и гарантийное  сопровождение          │

 └───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

        Именно процессный подход к  реализации процедур хедхантинга обеспечивает эффективное достижение цели - подбор высококлассного специалиста.

        Изучение методологии хедхантинга  показывает, что на этапе исследования  рынка требуемых специалистов  используется в основном два  метода: networking и direct search.

       Networking - "плетение сетей" - заключается в том, чтобы через связи консультанта выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые, в свою очередь, по цепочке могут вывести на кандидата.

        Наиболее популярным является direct search, или "прямой поиск", при котором консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика. Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивация.

        Однако мастерство хедхантера  заключается не только в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента, но и в том, чтобы его заинтересовать, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться.

        Представляется, что этот этап  работы хедхантера является наиболее  важным. По оценкам независимых аналитиков, от 20% до 40% сотрудников компаний наотрез отказываются даже рассматривать предложения других работодателей. Понятно, что по-настоящему увлеченного сотрудника довольно непросто соблазнить деньгами и прочими материальными благами, особенно если условия его работы достаточно комфортны. Если же ключевой специалист уходит только потому, что ему предложили больший компенсационный пакет, руководителю остается только порадоваться: компания избавилась от сотрудника, который в скором времени мог ее покинуть, а его эффективность в этом случае была сомнительной. Для настоящего профессионала после достижения определенного уровня деньги перестают играть первую и решающую роль. Лишь около 20% соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Чаще всего специалистам высокого уровня интересны креативные идеи, масштабные проекты, возможности профессионального развития, творческий и карьерный рост.

        Для изучения общих закономерностей  и выявления региональных особенностей проведено исследование рынка хедхантинговых услуг в г. Краснодаре. Методология на системной основе включала ряд этапов ( рис. 3).

       Рис. 3. Методология исследования