Развитие хедхантинга на рынке труда

     Мы  рассмотрим наиболее развитый вид кадровых услуг - рекрутинг - подбор офисного и производственного персонала.

     Характер  взаимоотношений между заказчиками  и кадровыми агентствами весьма непрост. "Мы работали с рекрутерами, они не смогли предложить нам нормальной кандидатуры", - жалуются заказчики. "Заказчики часто меняют требования, тянут с приемом кандидатов и не оплачивают услуги", - в свою очередь сетуют работники кадровых агентств. В чем же корень разногласий? Причин конфликтов несколько. Одна из важнейших - несовпадение уровня заказа (вакансии) и сферы деятельности кадрового агентства. Для того чтобы уменьшить число спорных ситуаций, при обращении в агентство следует учитывать его специализацию, а также в какой качественной и ценовой нише оно работает, какой уровень услуг и кандидатов представляет. Хотя многие фирмы утверждают, что они могут подобрать любые кадры от менеджера до генерального директора, от рядового до "ключевого" специалиста - это не так.

     \

     2.2. Виды рекрутинга 

     Рекрутинг можно разделить на четыре вида: скрининговые кадровые агентства, рекрутинговые агентства, классические агентства executive search (хедхантинговые) и новый тип агентства executive recruiting.

     1. Скрининговые ("поверхностные") кадровые агентства.

     Способны  осуществить "первичный подбор" - подбор кандидатов по формальным признакам: возраст, пол, опыт работы, образование и т.п. Имеют базу кандидатов. База формируется из Интернета и как результат отклика на объявления о вакансиях в газетах для поиска низового и среднего персонала. Работают за 0,5-1 зарплату (10% от годового заработка) кандидата. Клиенту представляют резюме. Время выполнения заказа - от нескольких дней до тех пор, пока клиент не остановится на подходящем кандидате или не откажется от услуги. Работают без предоплаты, но бывает, что берут деньги с кандидатов при внесении в базу данных. Вероятность закрытия вакансии низкая, т.к. агентства пользуются непроверенной информацией. Конечно, менеджеры пробуют оценить достоверность получаемой от кандидатов информации. Но для этого нужно проводить интервью, а это удлиняет процедуру подбора. В ситуации конкуренции с другими агентствами это создает задержку в подборе и увеличивает вероятность "проигрыша". Поэтому агентства предпочитают действовать наобум, но быстро. Уровень сервиса низкий. К услугам таких агентств целесообразно обращаться при подборе низового и неквалифицированного персонала. В условиях растущей в течение последних двух лет нехватки квалифицированного персонала, вероятность найти хорошие кадры с помощью скрининговых агентств меньше 3%.

2. Рекрутинговые агентства.

     Проводят  поиск не только по формальным признакам, но и интервьюируют кандидатов с  целью определить их профессиональный опыт,деловые качества, в какой-то мере мотивацию и психотип. Есть база данных. Стоимость услуг 1,5-2-3 зарплаты (15 - 25% годового заработка) будущего сотрудника. Время выполнения заказа - от одной до шести недель. Предоставляют на выбор три-пять кандидатур. Гарантия подбора - до трех месяцев. Как правило, деньги в случае увольнения работника в течение гарантийного срока не возвращают, но один раз бесплатно делают замену кандидата. Уровень сервиса низкий или средний. Сложность работы с этой, самой многочисленной группой агентств заключается в том, что они - очень разнородные. Часть компаний по технологиям поиска и оценки кандидатов работают на уровне поверхностного поиска - скрининга, но презентуют себя как рекрутинговые агентства. Некоторые стремятся улучшить бизнес: вводят должность психолога для собеседований, повышают квалификацию своих рекрутеров, обновляют базы данных, используют активный поиск кандидатов. Руководителями часто являются люди, проработавшие в этом бизнесе два-три года, не обладающие достаточными знаниями и навыками менеджмента. Качество подбора собственного персонала слабое, планомерной учебы сотрудников нет, зарплата маленькая, мотивация строится на процентах от закрытых контрактов, текучка высокая. Вероятность закрыть вакансию в таких агентствах, если они на рынке менее 3 лет, тоже не высока. Но иногда за небольшие деньги здесь можно получить хорошего кандидата.

     Чтобы выбрать себе в партнеры надежное агентство придется потратить массу времени и сил. С учетом того, что качественный подбор держится на конкретном рекрутере, а текучка в агентствах высокая, то это фактор риска в рекрутинге. Некоторые клиенты пробуют переманивать хороших рекрутеров к себе в компанию. Это тоже не панацея. Во-первых, хороший рекрутер зарабатывает больше чем менеджер по персоналу. Во-вторых, все-таки, в агентстве существует внутреннее обучение и поддержка. В-третьих, в компании должна быть потребность в постоянном наборе сотрудников. Если рекрутера загружать задачами, связанными с мотивацией, оценкой, созданием корпоративной культуры и т.д., то он может мастерство потерять, а хорошим HR-ом так и не станет.

3. Executive recruiting.

     Новый тип агентства: Executive recruiting (высококачественный рекрутинг), Management selection, Midlle Management selection - название пока не устоявшееся.

     Руководители  определенной части кадровых агентств (более семи лет в этом бизнесе), в результате разнообразной учебы  у западных рекрутеров и накопления собственного опыта, в корне улучшили технологии поиска, оценки и представления кандидатов. Подбирают средний, высший и ключевой персонал. При подборе используют элементы executive search, прежде всего - активный поиск. Для этих агентств характерно следующее: во-первых, тщательно исследуется заказ: требования к кандидату и результатам его работы. Изучается рабочее место и сама компания-заказчик: положение на рынке, конкуренты, объемы работы, корпоративная культура и т.д. На этом этапе часто определяется и результат подбора: заказчик может завысить требования или занизить зарплату, поставить нереальные задачи перед кандидатом. Во-вторых, кандидат выбирается не столько по базе, через СМИ и Интернет, сколько методом активного поиска. Сначала определяются все места, где могут работать нужные кандидаты. Тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Собирается дополнительная информация с прежних мест работы о результатах, успехах и поведении кандидата. Вероятность удачного подбора при такой технологии очень высока. В-третьих, заказчик получает отчет деятельности рекрутингового агентства, а не только резюме соискателей. Он видит шаги поиска и "поле" возможных кандидатов: их достижения, зарплату, круг обязанностей, места работы, уровень конкуренции. Поскольку объем собираемой информации и тщательность отбора значительно выше, чем при обычном рекрутинге, то и стоимость таких услуг составляет 25-33% от годового заработка кандидата. Длительность подбора - от нескольких недель до полутора месяцев. В итоге заказчик получает одну-две кандидатуры. Гарантии - от трех до шести месяцев, но главная гарантия - сама технология работы. Такие кадровые агентства умеют работать не только с иностранными, но и с теми российскими компаниями, которые на рынке недавно и не имеют особых конкурентных преимуществ. В этой группе агентств тоже есть своя разнородность, хотя и меньшая, чем во второй группе. Некоторые из рекрутинговых агентств, в рекламных целях, пишут, что они используют технологию executive search, хотя не соблюдают все этапы качественной работы, т.к. не обладают достаточно подготовленными кадрами. Они используют только прямой поиск.

     Чтобы понять интересы и проблемы заказчика, определить места, где "водятся" необходимые заказчику кандидаты, выйти на таких кандидатов, добиться встречи и "раскрутить" их во время интервью - нужны опыт, опыт, опыт и артистизм, умноженный на аналитические способности, трудолюбие и настойчивость.

     4. Классические агентства executive search (хедхантинговые).

     Пришли  к нам с Запада. Подбирают топ-менеджеров и ключевой персонал. Основный метод  подбора - активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди  тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода - одно из самых важных в работе хедхантера. Кандидаты такого уровня редко "ведутся" только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно. Работа ведется от двух до шести месяцев: "прочесывается" весь потенциальный рынок кандидатов. Сначала формируется "большой список" - первый этап работы, из него отбираются наиболее подходящие кандидаты "малый список" - второй этап. Затем идет интервьюирование и сбор проверочной информации - третий этап. В результате остается одна-две кандидатуры.

     Гонорар агентства высокий: традиционно 33% годового заработка кандидата. Но и надежность подбора высокая. Оплата происходит по этапам. Окончательный расчет в момент выхода кандидата на работу. По результатам первого этапа (30% стоимости заказа) или второго (еще 30%), заказчик может решить, что "не потянет" предлагаемого кандидата. В этом случае дальнейшая работа по привлечению прекращается. Казалось бы - неудача, но заказчик получает важную информацию в виде отчета по своему рынку, конкурентам, персоналу конкурентов, которая поможет ему развивать свой бизнес.

     Агентства executive search на третьем этапе используют метод, который называют head hunting (хедхантинг, "охота за головами", переманивание). Средства массовой информации выхватили из процесса поиска и подбора один момент - "переманивание" кандидата, в результате чего понятия executive search и head hunting стали синонимами.

     Руководители  не любят хедхантеров, считая, что  те "уводят" у них персонал. Но практика показала, что у топ-менеджеров и ключевых работников ведущим мотивом  перехода на работу в другую компанию являются не деньги, а отсутствие роста в его компании. Топ-менеджеры, по своей природе не летуны, а ответственные и трудолюбивые люди. Удержание высшего персонала - сложная задача. Не все руководители умеют или хотят ее решать.

     В рекрутерском сообществе распространена информация: в Москве работает около 150 агентств и некоторое количество частных рекрутеров. 30% из них занимаются скринингом, 55% - типичным рекрутингом, 10 % - высококачественным рекрутингом, Management selection, 5% - классическим executive search. При обращении в кадровое агентство, прежде всего, нужно определиться с запросом. Когда требования к квалификации искомых кандидатур невысоки, можно обращаться в агентства первого или второго типа. Если нужны специалисты, а денег мало, можно поискать среди обычных рекрутеров. Но следует отдавать себе отчет в том, что это сопряжено с риском: будут приходить резюме либо слишком "крутых", либо слишком ленивых, либо слишком "простых" кандидатов. Пройдет три-четыре месяца, а вакансия может не закрыться. При этом не исключено, что новый работник, вникнув в секреты компании, через некоторое время уйдет. Чтобы минимизировать риски поиска ключевых сотрудников, следует, во-первых, планировать инвестиции не только в покупку оборудования, но и в подбор таких сотрудников - их мало на рынке, во-вторых - обращаться в агентства третьего или четвертого типа. Поскольку в этих случаях речь практически всегда идет о переманивании работающего сотрудника, то осуществлять этот процесс лучше через посредника - рекрутера экстра-класса (хедхантера). Напрямую делать это сложно и очень конфликтно. Даже, если ваша компания достаточно известная.

      3. Хедхантинг как  один из видов  рекрутинга

3.1. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров

     Формула успеха всех времен и народов - "Кадры решают все". По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора высококвалифицированного персонала, как никогда, актуален в нашей стране. Вступление России в эпоху глобальной экономики в начале XXI века породило дефицит высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Поэтому темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны "здесь и сейчас". Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.

        Хедхантинг - конечно, не новейший, но все-таки мало распространенный  и вместе с тем весьма перспективный  способ подбора особенно ценных, "штучных" специалистов. На  сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего не находятся в поиске новой работы, и требуется немало усилий для того, чтобы заинтересовать их рассмотрением кадрового предложения, не говоря о том, чтобы побудить сменить место работы.

        Актуальность данного подхода  подтверждается результатами исследования, проведенного ассоциацией менеджеров  России и международной консалтинговой компанией Ernst&Yong, в которой приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что на сегодняшний день для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал - не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками.