Разрешение конфликтов на предприятии

     – баланс взаимных услуг (одна из закройщиц вышла во время своего отпуска подменить другую, та же не отработала день за её, а сказала, что подменявшая закройщица получила деньги за  тот день отпуска, и ещё заработала);

     – баланс ущерба (Человеку свойственно чувство мести, поэтому нанесение ему ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта);

     – сбалансированность самооценки и внешней оценки.

     Условиями, определенным образом влияющими  на возникновение конфликтных ситуаций в трудом коллективе ООО «Стиль»:

     1. Недооценённость (главным образом материальная) работы членов трудового коллектива.

     2. Искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;

     3. Недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;

     4. Преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;

     5. Недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;

     6. Предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;

     7. снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным. Оно чаще всего выражается в терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов;

     7. Наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью. В основе образования таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности. 
 

    3.2 Рекомендации по оптимизации  конфликтов в ООО «Стиль» 

     Важным  управленческим воздействием на индивидуальные социально-трудовые конфликты является их профилактика, то есть осуществление  руководителем организации предупредительных  мер по предотвращению деструктивного развития индивидуального социально-трудового  конфликта.

     Профилактика  предполагает недопущение возникновения  в коллективе ООО «Стиль» всех рассмотренных в дипломной работе ранее причин трудовых конфликтов.

     Предупреждение  конфликта в организации осуществляется несколькими субъектами: вышестоящим  руководством, определяющим общее положение  работников в системе организации или учреждения; трудовым коллективом, способным выполнять воспитательные и регулятивные функции, сплачивать людей, формировать у них отношение сотрудничества и взаимопомощи.

     Основные  меры по предупреждению конфликтов на исследуемом предприятии могут быть:

     • постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов служащих;

     • подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально психологических особенностей;

     • соблюдение принципа социальной справедливости при вынесении решений, затрагивающих  интересы коллектива и личности;

     • формирование у сотрудников правовой культуры общения и др.

       В качестве примера хочется  привести практику по предупреждению  организационных конфликтов на  предприятиях США, где широко  распространено включение в трудовые  договоры, заключенные между работодателями  и сотрудниками, специальных параграфов, предусматривающих поведение сторон  при возникновении конфликтов (споров). Эти параграфы детализированы  и содержат:

     • письменный обмен мнениями в случае возникновения разногласий;

     • использование любых попыток  примирения сторон;

     •с  самого начала разногласий - привлечение  помощника или консультанта, которые  имеют высокий профессиональный уровень и опыт проведения переговоров;

     • установление нескольких этапов переговоров;

     •в  случае неудачи переговоров —  определение арбитра, а также  судебного или иного порядка  рассмотрения спора.

     В тех случаях, когда конфликт не удается  предупредить, его преодолевают, используя  для этого различные приемы или  методы. Для разрешения конфликтов администрация ООО «Стиль» наиболее часто использует так называемые административные; педагогические и психологические меры.

     Административные  меры включают перемещения, организационные выводы, взыскания и наказания. Поскольку в своей основе административные меры уподоблены хирургическому инструменту, они должны применяться крайне осторожно, на нравственной основе, методически правильно. В противном случае конфликт не будет разрешен, он может даже обостриться.

     Педагогические  меры оказываются действенными в тех случаях, когда глубина конфликта еще небольшая. В исследованной ситуации «служебный конфликт» педагогические меры обеспечивают создание благоприятного фона для вовлечения в процесс нормализации обстановки сотрудников, с которыми взаимодействуют конфликтующие.

     Главным средством педагогических мер является метод убеждения, цель которого –  привести человека к пониманию того, что конфликт оказывает вредное  воздействие как на личность конфликтующих, так и на морально-психологический  климат трудового коллектива. Успешность убеждения зависит от авторитетности лица, которое осуществляет убеждение  и, конечно, от его педагогического  мастерства. В условиях гласности  и демократизации эта деятельность в значительной степени усложняется. Те, кого убеждают, хотят получать не только аргументы и факты со стороны  убеждающего, но и чувствовать искренность  его намерений.

     Процесс убеждения должен строиться с  учетом особенностей этапов возникновения  и протекания разногласий или  противоречии между конфликтующими. Например, на стадии возникновения  конфликтной ситуации руководителю необходимо выяснить обстоятельства и  существо возникших разногласий, их причину, истоки. Следует опросить членов коллектива, которые могут помочь понять ситуацию, провести беседу с  лицами, между которыми возникли разногласия, проанализировать реальные взаимоотношения  между ними, выяснить пути сближения.

     Психологические меры применяются во всех случаях  разрешения конфликта, однако ведущими становятся в тех случаях, когда  конфликтующие сами не в состоянии  выйти из противоборства, хотя и  желают этого.

    Применительно к теме настоящей работы, на мой взгляд, главным стратегическим решением по профилактике конфликтов на предприятии является укрепление корпоративной культуры в коллективе.

    По  результатам исследования взаимоотношений  в организации следует рекомендовать следующее: члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешным или опасаясь мести. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

    В связи с этим можно рекомендовать  руководству предприятия стимулировать развитие неформальных отношений между членами коллектива:

• всем коллективом отмечать праздники (особенно имеющие отношение к деятельности предприятия: годовщины, получение организацией или ее сотрудниками призов на каких-либо профессиональных выставках и конкурсах);
• регулярно применять методы коллективного обсуждения проблем, в ходе которых сотрудники высказывали бы свое мнение и вырабатывали групповые решения (привыкая высказывать свое мнение, защищать свою точку зрения, искать компромиссные решения во время дискуссий, люди станут более открытыми и в неформальных отношениях).

    Вышеперечисленные меры помогут сформировать корпоративный  дух в коллективе и улучшат  микроклимат.

    Следует правильно сформировать группы и подразделения, которые будут работать намного эффективнее, поскольку будут состоять из людей, готовых работать вместе и принимающих друг друга как делового партнера. Следовательно, будут предотвращены конфликты, которые могли бы возникнуть внутри нерационально сформированных рабочих групп.

    Также необходимо выделить людей, которые эффективнее работают в одиночку, и тех, кто предпочитает работу в команде.

     Для бесконфликтного взаимодействия руководителя и персонала следует использовать следующие способы и условия:

• осуществлять стимулирование к добросовестному выполнению своих обязанностей (в основном материальное);
• при возникновении важных проблем, персонал информируется руководителем - менеджером, если возможно, оказывается помощь при их решении;
• проводить поощрение инициативы, которая способствует эффективной деятельности предприятия;
• если менеджер поставит перед подчиненными какую-то задачу, то он должен обеспечить их необходимыми средствами для ее выполнения;
• руководитель не ставит перед персоналом задачи, которые не соответствуют их возможностям;
• оценка результатов деятельности сотрудников дается только после достаточного изучения итогов;
• разговор по поводу критики должен начинаться с положительных аспектов деятельности;
• если руководитель допустил ошибки, то старается не винить в этом подчиненных (по возможности);

       При разрешении разногласий с подчиненными руководителю необходимо использовать следующие методы:

• чтобы избежать неверного решения, в конфликте он обязательно выслушивает подчиненного;
• директор не доводит конфликт до его обострения, так как его сложнее разрешить. В результате обострения ухудшаются межличностные отношения, повышается уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов из-за взаимной грубости;
• при разрешении конфликта директор должен соблюдать дистанцию по отношению к персоналу, то есть обращаться на "Вы", обратное является фактическим унижением и сотрудники отвечают тем же;
• во время конфликта нельзя повышать голос на подчиненного;
• если руководитель не прав в конфликте, то он уступает подчиненному, при этом указывает, что подчиненный также допустил ошибки;
• директор не затягивает конфликты с подчиненными, так как происходит потеря рабочего времени и сил, а также все это чревато взаимными обидами и недомолвками.

     Персонал предприятия при разрешении конфликтов с руководством старается выполнять следующие рекомендации:

• не спешить противодействовать руководителю в конфликтной ситуации;
• стараться не уступать в главном;
• предлагать несколько вариантов разрешения конфликтов, не настаивать на одном;
• не переходить на оскорбления или резкие выражения и грубость;
• если не прав в конфликте, сразу уступает руководителю;
• в процессе работы изучает и учитывает индивидуально-психологические особенности руководителя, это позволяет быстрее и с меньшими затратами разрешить конфликт.

     Для разрешения конфликтов, возникающих  между отдельными сотрудниками могут использоваться следующие приёмы:

• разъединение конфликтующих.
• посредничество третьего лица.
• увольнение, взыскания;

 
 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Благодаря существенным установкам на конфликт как отрицательное явление большинство  людей считают, что они не могут  ими управлять и стараются  их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры, и служащие должны понимать, что  конфликт обогащает жизнь, если им правильно  управлять. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации  в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что  нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания  коллектива в целом. Конфликт также  ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше  понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам  других людей. Люди, наконец, оценивают  необходимость понимания норм и  желаний другого и невозможность  быть свободным от общества, живя в  нем.