Разработка предложений, направленных на совершенствование системы управления персоналом

 

 

 

 

 

Введение

Осуществляемые в России экономические реформы существенно  изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации.

Труд в банке носит  изначально коллективный характер. Практически  все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной.

Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий для ускорения и упрощения  проведения банковских операций. Для  восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, "круглые столы", где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с боле знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо контролировать текущий уровень знаний, возможные пробелы; квалификацию и её соответствие новым этапам развития банковских операций посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.

Мотивационный механизм работников банковской сферы является объективной составляющей экономического механизма и механизма хозяйствования и включает некоторые их элементы. Поскольку мотивация - сложное многоаспектное понятие, то мотивационный механизм необходимо применять в комплексе, используя все инструменты экономического, социального, психологического блоков.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает  с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных.

Успех работы организации,  обеспечивают люди, работающие на нем. Принимая это во внимание, современная  концепция управления предприятием выделяет из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой политикой.

           Работа предприятия в рыночных  условиях требует постоянного   развития, большую роль в совершенствовании  управления являются инновации,  в том числе в системе управления  персоналом современной организации. Этим и определяется актуальность выбранной темы.

         Целью дипломной работы является разработка мероприятий для совершенствования существующей системы управления персоналом.

Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:

• Рассмотреть теоретические основы управления персоналом, в т.ч.: дать определение системе управления персоналом, охарактеризовать ее основные структурные элементы, рассмотреть принципы формирования кадровой политики.
• Проанализировать существующую систему управления персоналом в отделении коммерческого банка .
• Разработать мероприятия по совершенствованию системы   управления персоналом .

        Предметом исследования выступает  система управления персоналом  организации.

       Объект  исследования –  системы управления  персоналом Вологодского отделения Северного Банка Сбербанка Российской Федерации.

       Структура работы представляет собой три логически взаимосвязанные главы, введение, заключение, список литературы и приложения.

 Во введении обосновывается  актуальность темы исследования, ставятся цели и задачи работы.

Первая глава посвящена  теории управления персоналом, в ней  раскрывается содержание понятия «управление  персоналом», анализируются и обобщаются основные теоретические концепции  и школы в области управления человеческими ресурсами, рассматриваются основные элементы инновационной системы управления персоналом.

Вторая глава –  практическая. Здесь проводится анализ существующей системы управления персоналом в организации, выявляются проблемы в управлении и намечаются пути их решения.

В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию  системы управления персоналом для  анализируемого предприятия.

          Для исследования  использованы  работы известных авторов : Кибанова  А.Я., Лукичевой Л.И., Макаровой И.К., Карташова С.А., Одегова Ю.Г., а также публикации в периодической печати по теме дипломного проекта.

Глава 1. Теоретические  аспекты управления человеческими  ресурсами современной организации

1.1 Понятие. Место человеческих ресурсов в управлении организацией. Цели, задачи и функции системы управления человеческими ресурсами.

 

До недавнего времени  понятие «управление   персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Функции отделов кадров сводились в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным перемещениям, ведению личных дел работников. Такие службы играли вспомогательную роль, были идеологизированными и несамостоятельными в вопросах подбора и расстановки кадров. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.

Под персоналом в настоящее время понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это - сотрудники организации, а также партнеры, которые  привлекаются к реализации некоторых  проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.¹

Именно организация  эффективной деятельности персонала  является основной заботой управления персоналом организации и, соответственно, менеджера по персоналу

Современное управление персоналом - это система идей и  приемов                   эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни  развитых стран и в настоящий  момент достигнуто понимание того  факта, что управление персоналом не может быть представлено в  виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В   нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир                   существует и развивается².

Понятие «управление  персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под  управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы, которые будут более подробно рассмотрены в следующем параграфе³:

• определение общей стратегии;
• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• система продвижения по службе (управление карьерой);
• высвобождение персонала;
• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• политика заработной платы и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.

В организационном отношении  управление персоналом охватывает всех работников и все структурные  подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Система управления персоналом – система, в которой реализуются  функции управления персоналом. Она  включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций⁴. Рассмотрим сущность системы управления персоналом через описание ее функций, целей и задач.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформулировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие⁵.

Цели управления персоналом можно представить в виде следующей  схемы ( рис.1.1)

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.1 Укрупненное  дерево целей системы управления персоналом организации⁶

Всю совокупность целей  организации можно разделить  на четыре вида: экономические, научно – технические, производственно  – коммерческие, социальные. Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно – техническая цель – обеспечение заданного научно – технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно – коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью.

Социальная  цель -  достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Следует, выделить функции  управления:

• планирование, т.е. координация ожидаемых результатов и способов их получения;
• организация и регулирование, т.е. координация фактических действий по достижению результатов;
• учет и контроль, т.е. обратная связь от объекта к субъектам для получения информации и получения результатов;
• стимулирование, т.е. распределение финансовых ресурсов между звеньями.

Все перечисленные общие  функции управления в неразрывном  единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.

К числу основных задач  управления персоналом относят⁷:

1. Помощь фирме в достижении цели.
2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
9. Поднималась творческая активность персонала.
10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей и задач.

Общей и главной задачей  службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных (способности, мотивация, свойства личности) и количественных характеристик  целям организации.

1.2 Структурные элементы системы управления человеческими ресурсами.

 

Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.