Разработка методов мотивации коллектива в санатории «Старица» пос. Солотча

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РЯЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

РАДИОТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра финансового менеджмента

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«МЕНЕДЖМЕНТ»

 

Тема: «Разработка методов мотивации коллектива в санатории «Старица» пос. Солотча»

 

 

 

 

Выполнила ст. гр. З-330

Докова М.Д.

Проверил

                                    доц. Синев Р.С.

 

 

 

 

Рязань 2014

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время в нашей стране наблюдается кризис, связанный с трудовой деятельностью. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни об эффективном труде, ни о росте квалификации работников.

Мотивация персонала в настоящее время является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала.

Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие большого количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Так как нельзя переносить зарубежный опыт на российскую действительность, не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития страны.

Актуальность темы данной работы определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.

Менеджерам важно и необходимо знать ключевые аспекты мотивации персонала организации для создания оптимальных условий для реализации потенциала работников предприятия.

Знание этих методов важно, так как исследование и анализ каждой конкретной системы мотивации персонала компании позволяют определить достоинства этой системы, а, самое главное, выявить ее недостатки, которые в последствии можно устранить.

Прогресс в исследовании трудовой мотивации привел к получению широкого диапазона результатов как по факторам и процессам поведения, так и по результатам выполнения работы на рабочем месте. Но этот рост новых идей и концепций сопровождается все возрастающим беспокойством по поводу того, что влиятельные теории трудовой мотивации не являются достаточными для решения соответствующих проблем в организациях.

Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу, что вынуждает говорить о практической неразрешимости проблемы. Общим недостатком существующих точек зрения и теорий является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации, вследствие чего любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объявляется мотивом.

Цель данной контрольной работы: изучить методы мотивации, мотивацию коллектива. Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить содержание понятий "мотивация" и "мотивирование";
• рассмотреть сущность мотивации персонала в системе управления;
• изучить методы мотивации коллектива
• провести сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1: Теоретическое основание мотивации

1.1 Понятие о мотивации персонала

 

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации персонала. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация - процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение персонала означает уметь, понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация персонала означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации.

Принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.

Мотивация персонала является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.  Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации персонала недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

Следовательно, мотивация персонала – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Великие мыслители древности положили начало мотивационным процессам стимулирования персонала - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ. Демокрит, например, рассматривал потребность как основную движущую силу, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но и сделала ум человека изощренным, позволила приобрести речь, язык и привычку к труду.

Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения персонала - довольно непростое дело, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.

 

Рис.1. Пирамида потребностей А. Маслоу

 

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.

К социальным можно отнести следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления, но имеет сильные позиции в России.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

 

1.2 Процесс мотивирования коллектива

 

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация персонала можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование персонала это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет.

Внутреннее мотивирование персонала является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации персонала требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Наиболее часто встречающаяся в литературе модель мотивации имеет три элемента:

• потребности, т.е. желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в фактических вещах, но также и в “неосязаемых” (уважение, профессиональный рост и т.д.)
• целенаправленное поведение – стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность – еще один тип целенаправленного поведения.
• удовлетворение потребностей – отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Мотивацию персонала, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

1 этап –человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то  действия;

2 этап – как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность;

3 этап – здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность;

4 этап – затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий;

5 этап – здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

6 этап – человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Схема мотивационного процесса:

Рис.2. Схема мотивационного процесса

 

Понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Поэтому одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

 

 

Глава 2: Методы мотивации коллектива

2.1 Классификация методов мотивации коллектива

 

Среди методов мотивирования персонала имеется широкое разнообразие и зависимость от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Приведём в пример такую классификацию типов мотивации работников:

• «Инструменталист». Мотивация ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно (грузчики, таксисты)
• «Профессионал». Важнейшее условие деятельности - реализация профессиональных способностей, знаний и возможностей (люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях).
• «Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности (люди, стремящиеся принести людям добро и гуманизм, работают ради дела).
• «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, которые идут на риск, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство.
• «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Большая часть успешности предприятия зависит от способности руководителя тонко чувствовать каждого своего подчинённого, предоставить ему такую мотивацию, которую он ожидает.

Также можно привести в пример ряд простых правил мотивирования коллектива, которые позволят ещё больше повысить эффективность труда: