Разработка методов мотивации коллектива в санатории «Старица» пос. Солотча

• на курсы профессиональной переподготовки
• на всевозможные семинары, конференции, в т.ч. международного значения
• на ежегодную учебу с целью получения/продления сертификата на ведение медицинской деятельности

5. Для получения медицинской квалификационной категории важным моментом является наличие публикаций у соискателя. Поэтому возможно наладить выпуск собственного периодического издания, или начать сотрудничество с известными журналами по данной тематике. Это позволит не только врачам вести научную деятельность, но и будет хорошей рекламой для привлечения как сотрудников, так и клиентов.

6. Говоря о санаторно-профилактическом учреждении, важно затронуть вопрос об оборудовании, на котором работают специалисты. На сегодняшний день база немного устарела, что делает организацию уязвимой по сравнению с конкурентами. Квалификация и знания мед. персонала позволяет проводить диагностику и лечение на более высоком уровне. И, конечно, любому специалисту приятно и прибыльно (сокращение затрат времени, уникальные, а значит более оплачиваемые методики и процедуры) работать на современном уровне. Поэтому вопрос об обновлении оборудования весьма актуален. ТО же самое касается лекарственных средств и материалов, применение лечебных методик (например: массажисты владеют методикой иглоукалывания, но нет необходимого для проведения процедур).
7. Для всех сотрудников данной сферы необходима ежегодная диспансеризация, на которую уходит много личного времени, средств и нервов. Руководство может организовать этот процесс за свой счет и выделить на это разумное рабочее время. Например провести диспансеризацию на собственной медицинской базе.
8. Санаторий «Старица» организация коммерческая, т.е. у нее есть «хозяин», принимающий все решения, но работают в ней самые разные люди. Пытаясь перенять японские методы мотивации, советую «прислушиваться» к сотрудникам. При принятии ряда допустимых решений (внедрении и актуальность новых процедур, усовершенствование инфраструктуры, и т.п.)  проводить анкетирование и опрос сотрудников. Им важно знать, что их мнение имеет значение.
9. В коллективе санатория нет единства, сплоченности, каждый живет сам по себе. Для сплочения корпоративного духа (см. табл. 2, важно для 25,0 % ) имеет место быть проведение праздников, вечеров, совместные выезды на природу и т.п. Тут же можно добавить о возможность вручения наград, дипломов для выдающихся сотрудников лично, что должно мотивировать личное самоутверждение и добавит мотив состязательности, а также по направлению деятельности, т.е. группы сотрудников, что должно нацелить на результативность всей группы.
10. Отредактировать должностные инструкции и установить точный порядок подчинения. При этом назначаются руководителем (или избираются сотрудниками) лидеры в каждой группе (медицинском подразделении: кардиология, лаборатория, физиология и т.д.; в административном корпусе; среди обслуживающего персонала). Это добавляет ответственности «маленькому начальнику» (см. табл. 2, важность карьерного роста для 20,0%), сплоченности коллективу и нацелит на результат всю группу. Кроме того, упрощается вопрос контроля: спрос не с каждого человека, а с руководителя группы.

 

 

Заключение

 

В заключение работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала, следует сделать такие выводы.

Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом.

Мотивация персонала – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. В основе процесса мотивации персонала лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий.

Процесс мотивации персонала основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, выработку решений, ожидание результатов действий.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

Современное состояние российской экономики можно рассматривать как сочетание большого числа предприятий, в которых методы управления персоналом базируются на принципах, заложенных еще в советское время на государственных предприятиях. Проведенные исследования выявили особенности формирования эффективного мотивационного механизма, присущие каждому типу предприятия, и методы управления мотивацией труда, которые наилучшим образом удовлетворят потребности и ожидания работников.

Так как в России нет концепции или устоявшихся методов мотивации коллектива, ей еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления.

По большей части на сегодняшний день санаторий «Старица» использует материальные способы поощрения, что на данный момент является самым простым и эффективным видом стимулирования работы персонала. Полагаю, что наиболее приемлемым для предприятия является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего обеспечению положительного социально-психологического климата в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Валов Д.В. История менеджмента - ИНФРА-М, 2007 – 561 с.
2. Дмитриева А.Ю. Особенности мотивации персонала // Мотивация и оплата труда, № 3, 2013 г.
3. Ильин,  Е.П. Мотивы и мотивация. – СПб: Питер (Серия «Мастера психологии), 2008. – 502 с.
4. Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -  М.: Дело, 2007 – 493 с.
5. Семенов А.К., Набоков В.И., Основы менеджмента: учебник, М.: «Дашков и КО»,2005
6. Смолькина Т. В. Любимая работа: мечта или реальность // Мотивация и оплата труда, № 3, 2013 г.
7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2007 – 272 с.
8. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров,  №1, 2009.
9. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности //Служба кадров, №2, 2009.

7. Шапиро С. А. Мотивация  и стимулирование персонала. –  ГроссМедиа, 2008 -  224 с.