Инструментальный (достижительная мотивация):
- интересует цена труда, а не
его содержание (то есть труд является
инструментом для удовлетворения других
потребностей, отсюда и название этого
типа мотивации);
- важна обоснованность цены,
не желает "подачек";
- важна способность обеспечить
свою жизнь самостоятельно.
Профессиональный (достижительная мотивация):
- интересует содержание работы;
- не согласен на неинтересные
для него работы сколько бы за них не платили;
- интересуют трудные задания
- возможность самовыражения;
- считает важной свободу в оперативных
действиях;
- важно профессиональное признание,
как лучшего в профессии.
Патриотический (достижительная мотивация)
- необходима идея, которая будет
им двигать;
- важно общественное признание
участия в успехе;
- главная награда - всеобщее
признание незаменимости в фирме.
Хозяйский (достижительная мотивация)
- добровольно принимает на себя
ответственность;
- характеризуется обостренным
требованием свободы действий;
- не терпит контроля.
- Построение мотивационного профиля персонала на примере компании ООО «КрасноярсТехноСервис»
О компании
В 2000 году вошли на рынок поставок
копировально-множительного оборудования
и комплектующих. С этого момента начинается
развитие компании. И уже в 2005-м вышли на
новый уровень поставок компьютерной
техники, сетевого и серверного оборудования,
программного обеспечения и начали работу
со средним и крупным бизнесом.
2008-й – компания начала принимать
активное участие не только в отраслевых,
но и в государственных конкурсах и тендерах.
Это дало старт прочному сотрудничеству
с государственными организациями. В этом
же году компания начала сотрудничать
с ОАО «Бамтоннельстрой», одной из крупнейших
организаций в строительном комплексе
России. В результате совместной работы
в 2009 году открыли в городе Сочи филиал
и стали партнером организаций, участвующих
в создании инфраструктуры Олимпийских
объектов.
2011-й – были успешно реализованы
проекты в ряде новых для компании направлений:
оснащение красноярских центров занятости
инфоматами, позволяющими получить сведения
о наличии той или иной вакансии или о
потенциальном работодателе, интеграция
системы «электронной очереди».
На сегодняшний день география
компании простирается от Москвы до Дальнего
Востока, значительно расширена наша клиентская
база. Созданы прочные партнерские отношения
с ведущими мировыми производителями:
Cisco, HP, APC, Xerox, Kyocera,D-Link, Juniper networks и ZyXEL. Участвуют
в государственных программах по информатизации
населения и оптимизации работы государственных
и деловых структур.
Методика сбора информации
Сбор информации начинается
с подготовки анкеты для обследования.
При ее составлении необходимо разработать
основания классификации персонала на
обследуемые группы (например, подразделения,
возрастные группы, профессиональные
группы и т.п.), так как система стимулирования
может создаваться индивидуально для
каждой группы.
За подготовкой анкеты следует
проведение опроса.
Тестовый вопросник состоит
из 18 вопросов и содержит блоки:
«паспортичка» (вопросы 1-4);
отношение работника к своей
работе, работа как деятельность (вопросы
5-8);
отношение работника к заработной
плате (вопросы 9-10);
работник и организация, коллектив
(вопросы 11, 13);
работник и совладение организацией
(вопрос 14);
работник и занимаемая им должность
(вопросы 12, 15-18).
Вопрос 10 представлен в табличной
форме, и респонденту необходимо дать
ответ по каждой строке.
Вопрос 18 разделен на два: для
руководителей (18.1) и лиц, не являющихся
руководителями (18.2).
Таким образом, анкета позволяет
определить тип мотивации конкретного
работника на данный период времени, а
также латентные типы, которые присущи
работнику и могут проявиться, если ситуация
в организации значимо изменится.
Я провела опрос 6 сотрудников
в организации ООО «КрасноярсТехноСервис»
среди которых были и руководители, и менеджеры
и рабочие.
Обработка результатов анкетирования
сотрудников
Ручная обработка данных теста
осуществляется с помощью специальной
Таблицы идентификации типов трудовой
мотивации по ответам респондентов (таблица
1.1).
Таблица 1.1- Идентификация типов
трудовой мотивации
Вопросы |
Типы трудовой мотивации, идентифицируемые
соответствующими вариантами (номерами)
ответов |
ИН |
ПР |
ПА |
ХО |
ЛЮ |
5 |
4 |
2 |
3 |
1 |
5 |
6 |
1 |
3 |
4 |
2 |
5 |
7 |
3 |
2 |
5 |
4 |
1 |
8 |
1 |
2 |
4 |
3 |
5 |
9 |
1 |
2 |
3 |
5 |
4 |
10.2 |
1 |
1 |
3 |
3 |
|
10.3 |
1 |
3 |
3 |
|
1 |
10.4 |
|
3 |
|
|
1 |
10.5 |
3 |
3 |
3 |
1 |
3 |
10.6 |
1 |
|
3 |
|
1 |
10.7 |
1 |
1 |
|
3 |
3 |
10.8 |
|
|
|
1 |
|
10.9 |
3 |
3 |
|
|
1 |
11 |
2 |
3 |
1 |
1 |
4 |
12 |
5 |
2 |
3 |
1 |
4 |
13 |
4 |
2 |
1 |
3 |
5 |
14 |
2 |
4 |
1 |
3,1 |
5 |
15 |
3 |
1 |
5 |
2 |
4 |
16 |
1 |
2 |
4 |
5 |
3 |
17 |
4,7 |
1,4,7 |
1,2,4,5 |
1,2,4 |
2,5 |
18.1 |
3,7 |
5 |
2 |
1 |
4 |
18.2 |
4,6 |
3,5 |
2 |
1,3 |
7,8 |
Обозначение кодов: ЛЮ - люмпенизированный
тип; ИН - инструментальный тип; ПР - профессиональный
тип; ПА - патриотический тип; ХО - хозяйский
тип.
Обработка результатов проводится
в два этапа.
На первом этапе обрабатывается
каждая заполненная анкета и производится
расчет индивидуального мотивационного
профиля опрашиваемого.
Рассматривая поочередно вариант
ответа на каждый вопрос, определите по
ключевой таблице тип мотивации. Он может
быть единственным для этого варианта,
но есть варианты ответов, которым соответствует
несколько типов мотивации. Есть и такие
варианты, которым не соответствует ни
один тип мотивации, например, вопрос 10.1
не имеет соответствующего типа мотивации
ни при каком варианте ответа.
Проставив коды мотивации для
всех вопросов и вариантов ответов, подсчитывается
сколько раз встречается в проставленных
кодах код каждого типа и заполнить прямо
на анкете табличку.
Затем подсчитывается количество
данных ответов. Напомним, что по многим
вопросам респондент может дать не один,
а два ответа (а на вопрос 17 - и большее
количество), а также, что по каким-то вопросам
он может выбрать вариант «другое» или
вообще отказаться отвечать. Проставьте
количество ответов на анкете.
Затем, набранные респондентом
суммарные баллы по каждому из 5-ти типов
трудовой мотивации разделите на общее
число данных ответов. В итоге получается
структура трудовой мотивации опрошенного
по данному тесту работника, выраженная
коэффициентами (индексами мотивации),
меньшими единицы. Для прикладных задач
бывает полезно превратить эти коэффициенты
в ранги (от 1 до 5), которые показывают,
какие типы мотивации преобладают у данного
работника, а какие мало представлены
в его мотивационной структуре. Ранг 1
означает, что данный тип мотивации преобладает
(на первом месте), ранг 5 - что данный тип
мотивации на последнем месте. Если индексы
двух типов мотивации равны, то эти типы
получают одинаковый ранг.
Результаты анкетирования сотрудников
компании ООО «КрасноярсТехноСервис».
1 группа сотрудников
– руководители.
Мужчина 26 лет, всего ответов
- 27.
Таблица – структура трудовой мотивации
Тип мотивации |
Количество ответов |
Индекс |
Ранг |
ЛЮ |
2 |
0,074 |
5 |
ИН |
5 |
0,185 |
3 |
ПР |
10 |
0,370 |
2 |
ПА |
13 |
0,481 |
1 |
ХО |
4 |
0,148 |
4 |
Всего ответов |
27 |
|
|
Мужчина 27 лет, всего ответов
- 28.
Таблица – структура трудовой
мотивации
Тип мотивации |
Количество ответов |
Индекс |
Ранг |
ЛЮ |
2 |
0,071 |
4 |
ИН |
5 |
0,178 |
3 |
ПР |
8 |
0,285 |
2 |
ПА |
9 |
0,321 |
1 |
ХО |
5 |
0,178 |
3 |
Всего ответов |
28 |
|
|
2 группа сотрудников
- менеджеры
Женщина 25 лет,
всего ответов 24
Таблица – структура трудовой
мотивации
Тип мотивации |
Количество ответов |
Индекс |
Ранг |
ЛЮ |
4 |
0,166 |
4 |
ИН |
4 |
0,166 |
4 |
ПР |
7 |
0,291 |
2 |
ПА |
8 |
0,333 |
1 |
ХО |
5 |
0,208 |
3 |
Всего ответов |
24 |
|
|
Женщина 27 лет,
всего ответов 24
Таблица – структура трудовой
мотивации
Тип мотивации |
Количество ответов |
Индекс |
Ранг |
ЛЮ |
5 |
0,208 |
2 |
ИН |
11 |
0,458 |
1 |
ПР |
4 |
0,166 |
3 |
ПА |
5 |
0,208 |
2 |
ХО |
3 |
0,125 |
4 |
Всего ответов |
24 |
|
|