Разработка мероприятий по совершенствованию подбора, обучения и расстановки персонала

 

Женщина 23 лет, всего ответов 27

Таблица – структура трудовой мотивации

Тип мотивации	Количество ответов	Индекс	Ранг
ЛЮ	5	0,185	3
ИН	10	0,370	1
ПР	5	0,185	3
ПА	7	0,259	2
ХО	2	0,074	4
Всего ответов	27

3группа людей –  служащий

Мужчина 38 лет, всего ответов 33

Таблица – структура трудовой мотивации

Тип мотивации	Количество ответов	Индекс	Ранг
ЛЮ	3	0,090	4
ИН	8	0,242	2
ПР	9	0,272	1
ПА	8	0,242	2
ХО	7	0,212	3
Всего ответов	33

 

На втором этапе производится статистическая обработка ответов. Ее можно проводить для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего коллектива.

Шаг 1. Выбрать анкеты, соответствующие интересующей вас группе. Просуммировать индексы каждого типа мотивации по всем анкетам и разделить результат на количество анкет в группе. Получим средний по группе индекс данного типа мотивации. Проделав это по каждому типу мотивации, получим таблицу средних индексов.

 

Тип мотивации	Средний индекс
	1 группа	2 группа	3 группа
ЛЮ	0,0725	0,1863	0,090
ИН	0,1815	0,3313	0,242
ПР	0,3275	0,214	0,272
ПА	0,401	0,266	0,242
ХО	0,163	0,1356	0,212

 

Шаг 2. Подсчитать, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1. Полученные числа разделить на количество анкет.

ПА=0,51; ИН=0,333; ПР=0,166.

Шаг 3.  Подсчитать, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1 или 2. Полученные числа также разделить на количество анкет.

В результате 2 и 3 шагов получим структуру преобладающих типов мотивации.

Место	ИН	ПР	ПА	ХО	ЛЮ
На первом месте	33,3	16,6	50,1	-	-
На первом и втором	50	66,6	100	-	16,6

Средний индексы мотивации по группе или средние ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для данной группы.

Определение соответствующих результатов форм стимулирования производится на основании таблицы.

Таблица – формы стимулирования соответствующих мотивационных типов

Характеристика возможности применения форм стимулирования:

«базовая» - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;

«применима» - данная форма стимулирования может быть использована;

«нейтральная» - применение данной формы стимулирования не окажет 
никакого воздействия на человека, и он будет продолжать действовать как 
прежде;

«запрещена» - применение данной формы стимулирования приведет к прямо 
противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

 

Преобладают типы мотивации «Патриотический» (на первом месте). Второе место разделили профессиональный и инструментальный типы.

Следовательно, стимулирование должно базироваться на моральных формах стимулирования (а так же могут быть организационная и денежная форма стимулирования); применимыми являются натуральные и участие в управлении. Запрещёнными являются негативные и патернализм.

 

Цель организации ООО «Красноярск техно сервис» - увеличение оборота за счет продаж. Это ведет к увеличению прибыли организации.

 

Я хочу предложить такую модель стимулирования.

Для руководителей нужно развивать хозяйский тип мотивации. Этот тип свойственен работникам, ориентированным не на процесс, а на результат.

Деньги для них – всего лишь мерило результата. Как правило, таких людей либо ценят, а поэтому хорошо платят, либо они сами берут свое. Развивая этот тип мотивации можно получить сильных лидеров, способные мотивировать людей и вести за собой.

В хозяйском типе мотивации базовой формой стимулирования является участие в управлении. Применима денежные и организационные формы стимулирования.

1. Возложить максимальную ответственность при принятии решений, полноту власти;
2. Участие в выработке решений;
3. Премию за риск от принятого решения;
4. Бонусы (проценты) от результатов повышения финансовой эффективности бизнеса.

 

Для менеджеров нужно развивать профессиональный и инструментальный тип мотивации. Для сотрудников инструментального мотивационного типа важна конкретика договоренностей по оплате труда. Базовой формой является денежные формы стимулирования.

 Сотрудники профессионального  мотивационного типа больше всего  интересует сложность поставленных  задач. Важна прилюдная оценка  их достоинства.  Базовой формой  является организационные формы  стимулирования.

1. Внимание к работникам со стороны руководителей;
2. Возможность обучаться, для поддержания на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
3. Обучение с целью приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителей продукции;
4. Оговорить возможность продвижения по служебной лестнице;
5. Разработать эффективную и прозрачную систему вознаграждения;
6. Ставить сотруднику больше новых задач;
7. Хвалить о заслугах работника, результатов его деятельности.
8. Проговорить зависимость оплаты (бонусы) труда от действий (результатов) работников;
9. Предоставить гибкий график;
10. Обращаться за советом (если сотрудник может оказать реальную помощь в решении какого-либо вопроса, стоит спросить у него совета – кроме прочего, это поможет ему почувствовать свою значимость и уважение);
11. Поручить особенное задание, т.е. дать возможность проявить себя и доказать, что может справится с трудными заданиями, которые не каждому посильны.

 

Для рабочих нужно развивать патриотический и профессиональный тип мотивации. Для таких сотрудников важны совместные мероприятия. Если они верят в руководителя, то будут стоять за него горой. Сотрудники этого типа менее привередливы в вопросах оплаты труда. Им комфортно трудиться, если их внутренние ценности совпадают с ценностями руководства. Работники этого типа менее производительны. Базовой формой является моральные формы стимулирования.

1. Хвалить о заслугах рабочего, результатах его деятельности;
2. Показывать о значимости среди коллег;
3. Общественно признавать участие в общих достижениях («мы все вместе»);
4. Создать доску почета
5. Внимание к рабочему со стороны руководителя;
6. Возможность обучаться, для поддержания на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В теоретической части я рассматривала основные понятия обучения персонала; теоретические основы организации подбора кадров на предприятии и расстановки персонала; разработка мероприятий по совершенствованию подбора, обучению и расстановки персонала.

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.

Развитие работников должно осуществляться систематически, целенаправленно, непрерывно и быть ориентировано на своевременную подготовку работников к решению новых задач. Это объективная необходимость, связанная с ускорением темпов развития техники и технологий, высокой динамикой внешней среды предприятия. Основной принцип, на котором базируется современная концепция развития персонала - это принцип непрерывности.

Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.

Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и формирования управленческого персонала, адаптации персонала на предприятии, внедрения нововведений и овладения знаниями, необходимыми для понимания и решения различного круга проблем, возникающих в процессе производства.

С точки зрения работника он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, находящиеся вне сферы его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства. В уже упоминавшийся нами теории "человеческого капитала" ценность сотрудника компании определяет величина финансовых средств, выделяемых для повышения его квалификации, а возможность непрерывного обучения является мотивирующим фактором для работника.

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

    Подбор персонала –  наиболее ответственный этап  в управлении персоналом, так  как ошибка обходится слишком  дорого. Умение нанимать на работу  наиболее подходящих людей является  большим и довольно редким  талантом, которым может владеть  управляющий персоналом. Хорошие  люди, преданные фирме, и работают  хорошо, а скверные – плохо  работают и дурно влияют на  окружающих.

    Подбор кадров  – многоэтажная, кропотливая и  непрерывная работа, требующая специальных  способностей, черт характера, знаний  и умений. Высокая квалификация  консультанта по кадрам предполагает  знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем  большее значение в успехе  фирмы приобретают личные качества  сотрудников, тем больше потребность  в психологических знаниях.