Разработка мероприятий по совершенствованию подбора, обучения и расстановки персонала

 

При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

1. Показатели уровня квалификации:

1.1. квалификация работника  не соответствует требованиям  должности, работник не выполняет  должным образом своих должностных  обязанностей;

1.2. квалификация работника  не соответствует требованиям  занимаемой должности, но работник  имеет достаточный опыт работы  и постоянно работает над повышением  уровня знаний;

1.3. квалификация работника  соответствует требованиям занимаемой  должности.

2. Показатели деловых  качеств:

2.1. работник не выполняет  многие должностные обязанности;

2.2. работник не выполняет  некоторые (отдельные) должностные обязанности;

2.3. работник полностью  выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;

2.4. работник полностью  выполняет предусмотренные должностной  инструкцией обязанности и постоянно  выполняет работы, входящие в  круг должностных обязанностей  других работников в период  их временного отсутствия на  работе (отпуск, болезнь, по вакантной  должности).

3. Показатели работоспособности:

3.1 работник недостаточно трудолюбив;

3.2. работник трудолюбив, но работает безынициативно;

3.3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен;

3.4. работник достаточно трудолюбив и инициативен;

3.5. работник в труде  проявляет самоотверженность, высокую  инициативу.

4. Показатели качества  выполняемой работы:

4.1. исполняемые работником  документы нуждаются в серьезной  доработке старшего по должности, он систематически допускает  дефекты и ошибки, которые ведут  к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;

4.2. исполняемые работником  документы можно принять за  основу, но они еще нуждаются  в доработке старшего по должности; допускает незначительные дефекты  и ошибки, обычно не влекущие  срыва сроков выполнения работ, брака в работе;

4.3. исполняемые работником  документы в основном соответствуют  требованиям, в дополнительной доработке  старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет  предусмотренные должностной инструкцией обязанности;

4.4. исполняемые работником  документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего  по должности не нуждаются, он  четко выполняет предусмотренные  должностной инструкцией обязанности.

5. Показатели стиля и  методов работы:

5.1. сотрудник не работает  над совершенствованием стиля  и методов в работе, неправильно  воспринимает критику в его  адрес, не делает должных выводов  из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;

5.2. сотрудник недостаточно  работает над совершенствованием  стиля и методов в работе, иногда  не делает должных выводов  из критических замечаний в  его адрес или не устраняет  свои недостатки в работе;

5.3. работник самокритичен, делает правильные выводы из  критики и активно работает  над устранением недостатков, удачно  строит взаимоотношения в работе;

5.4. работник самокритичен, делает правильно выводы из  критики и активно работает  над устранением недостатков  в работе, правильно строит взаимоотношения  в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает  с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации;

5.5. работник делает правильные  выводы из критики и активно  работает над устранением недостатков  в работе, правильно строит взаимоотношения  в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает  с их критикой, вносит конкретные  предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится  к порученной работе, систематически  проявляет деловитость и желание  выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и  добиваться их претворения в  жизнь, создает наиболее благоприятные  условия для творческой и высокопроизводительной  работы.

6. Показатели, характеризующие  аналитические способности:

6.1. работник не проявляет  способности к анализу деятельности подразделения (организации);

6.2. работник анализирует  деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных  должностными обязанностями, но  этот анализ не носит системного  характера, не позволяет на его  основе разрабатывать мероприятия  по развитию производства и управления;

6.3. работник анализирует  деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных  должностными обязанностями, разрабатывает  и вносит конкретные предложения  по улучшению деятельности организации;

6.4. работник анализирует  деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций  структурного подразделения, но  и организации в целом.

7. Показатели участия  в инновационной деятельности:

7.1. работник не принимает  участия в совершенствовании  производства и управления подразделением (организации);

7.2. работник принимает  участие в совершенствовании  производства и управления, имеет  творческий план и активно  работает над ним, вносит рационализаторские  предложения или представляет  законченные разработкой творческие  темы, актуальные для организации;

7.3. работник принимает  участие в совершенствовании  производства и управления, имеет  творческий план и активно  работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок;

7.4. работник принимает  участие в совершенствовании  производства и управления, имеет  творческий план и активно  работает над ним, вносит рационализаторские  предложения или представляет  законченные разработкой творческие  темы, актуальные для предприятия. Принимает активное участие во  внедрении в производство внесенных  рационализаторских предложений  или творческих разработок, при  этом внедрение рационализаторских  предложений, творческих разработок  или изобретений приносит прибыль  организации.

8. Показатели дисциплинированности:

8.1. работник систематически  допускает нарушение трудовой  или технологической, или исполнительской дисциплины;

8.2. работник иногда допускает  нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

8.3. работник дисциплинирован.

9. Показатели психологической  совместимости с коллективом:

9.1. работник психологически  с коллективом несовместим, неправильно  строит взаимоотношения с сотрудниками  организации, в результате чего  вносит нервозность в рабочие  отношения, отвлекает свое и других  работников рабочее время на  решение вопросов, которые в нормальной  деловой обстановке возникать не должны;

9.2. работник психологически  с коллективом совместим, но допускает  отдельные случаи неправильных  взаимоотношений в работе, что  обычно не ведет к отвлечению  его и других работников рабочего  времени для решения возникших  в результате неправильных взаимоотношений вопросов;

9.3. психологически с коллективом  совместим, правильно строит взаимоотношения  в работе.

Данные таблицы могут быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе целесообразно дополнительно ввести так называемые приоритетные цифры:

 

• приоритетная цифра 0 — показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;

• приоритетная цифра 1 — выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;

• приоритетная цифра 2 — выполнение требования в указанном объеме является желательным;

• приоритетная цифра 3 — выполнение требования в указанном объеме является обязательным;

• приоритетная цифра 4 — выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым.

 

Результаты деятельности организации зависят в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места — работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

 

3. Разработка мероприятий по совершенствованию подбора, обучения и расстановки персонала

 

1. Основные мероприятия по совершенствованию подбора и обучения персонала

 

Для выявления мероприятий по совершенствованию персонала на предприятиях, были проведены исследования на нескольких предприятиях региона, в ходе которых были выявлены основные проблемы, присутствующие на предприятиях.

1) В основном при подборе кадров используется только один метод – собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы. 
Предлагаемые мероприятия.

Введение новых методов отбора кадров:

- Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей.

- Тестирование. Психологические тесты при приеме на работу бывают устными и письменными. Письменные тесты обычно используются на начальном этапе, когда кандидатов на должность несколько, и помогают провести первоначальный отсев. Письменные тесты можно разделить на такие типы: интеллектуальные (например, тест Айзенка), личностные, квалификационные и простейшие тесты.