Разработка мероприятий по совершенствованию подбора, обучения и расстановки персонала

Все это означает, что развитие работников должно осуществляться систематически, целенаправленно, непрерывно и быть ориентировано на своевременную подготовку работников к решению новых задач. Это объективная необходимость, связанная с ускорением темпов развития техники и технологий, высокой динамикой внешней среды предприятия. Основной принцип, на котором базируется современная концепция развития персонала - это принцип непрерывности. Необходимость и цели развития персонала определяются под влиянием ряда внешних и внутренних факторов.

Внешние факторы характеризуют условия, в которых функционируют организации и задают политические, экономические, правовые и др. ориентиры деятельности предприятия. Например, снижение предложения квалифицированной рабочей силы на рынке труда вынуждает организацию предпринимать определенные усилия по профессиональной подготовке собственного персонала. Появление сильных конкурентов, определяет необходимость развития компетенций сотрудников, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия в сфере управления, производства, персонала и т.д.. Реализация стратегического подхода к управлению требует соответствующих изменений в структуре персонала по профессиональным, демографическим, квалификационным характеристикам и т.д.

Развитие персонала как управляемый процесс оказывает влияние и на работников, и на организацию. Оно позволяет получать как краткосрочные результаты, связанные, как правило, с текущей деятельностью работника и реализацией его стремления к саморазвитию, так и долгосрочные, определяемые целями организационного развития.

Любые действия, направленные на развитие персонала, должны быть подкреплены реальной потребностью предприятия.

Потребность в профессиональном развитии определяется путем выявления расхождения между действительными знаниями и навыками работников и теми, которые требуются для решения сегодняшних и будущих задач.

Другими словами, речь идет о выявлении различий между существующими и будущими компетенциями.

В некоторых случаях объектом развития становится совокупность компетенций, соответствующих определенной должности, например, должности руководителя основного подразделения. Ключевые компетенции не всегда соответствуют руководящим должностям в организации. Ими могут обладать работники, производящие конечный продукт: например, торговые представители в дистрибьюторской компании; специалисты по работе с клиентами и т.п. Ключевой компетенцией всегда обладают руководители высшего уровня управления.

Состав ключевых компетенций определяется через анализ деятельности организации, выявление проблемных зон или перспективных направлений работы. В первом случае развитие персонала будет направлено на подготовку работников для повышения профессионального уровня с целью устранения проблем (например, низкое качество услуг), во втором - на выбор и профессиональную подготовку лучших кандидатов для работы по новым направлениям деятельности.

Определение потребностей развития работника происходит в процессе проведения оценочных процедур (аттестации, в рамках управления по целям).

Роль оценки персонала чрезвычайно ответственна, поскольку сегодня она должна быть направлена не только на определение текущих результатов работы сотрудника, но и на выявление потребностей его развития.

Цели развития определяются по следующим направлениям:

Улучшение результатов труда предполагает подготовку сотрудников, направленную на развитие компетенций, позволяющих повысить производительность и качество труда. Например, работа на более производительном оборудовании по новой технологии требует освоения определенных навыков.

Управление квалификацией сотрудников ориентировано на повышение или изменение квалификации работников. В случае усложнения требований к исполнителю работы требуется специальная подготовка, направленная на развитие компетенций, связанных с профессиональными знаниями и навыками, специализацией по определенным направлениям и проблемам. В некоторых ситуациях, например, при открытии новых направлений деятельности, может быть необходимо переобучение сотрудников для работы в новых должностях.

Управление процессом исполнения работы заключается в выявлении действий работника, оказывающих влияние на эффективность его деятельности, и обучение способам и методам осуществления этих действий. Часто такие ключевые компетенции связаны с особенностями поведения сотрудника. Например, для специалиста по продажам становится ключевой такая компетенция, как умение вести переговоры, поскольку именно этот навык в дальнейшем влияет на общий результат труда этого специалиста. 
Управление должностным продвижением связано с развитием профессионализма работника для занятия им в будущем более высокой и ответственной должностной позиции в организации.

В управлении персоналом важное место занимают вопросы, связанные с воздействием на трудовой потенциал работников в процессе их работы, для достижения высокой производительности труда и развития работника как личности. Для этого в организациях должны быть определены методы управленческого воздействия, а также постоянно проводиться различные мероприятия, имеющие своей целью организацию труда персонала, обучение новых работников и повышение квалификации работающих. В свою очередь по результатам обучения работников следует проводить периодическую оценку деловых качеств и результатов труда работников, результатом которой должен быть профессиональный и служебный рост сотрудников. В организации следует выработать четкую мотивационную политику, включающую в себя стимулирование труда работников, проводимую службой управления персоналом, и направленную на повышение эффективности и самоотдачи работы. Служба управления персоналом должна выбрать такой тип кадровой политики, чтобы оперативно решать неизбежные в любой организации конфликтные ситуации, обращая исход конфликта к пользе всего коллектива.

Работая в организации, человек постоянно должен совершенствовать свое образование, обучаясь как теоретическим основам профессии, так и приобретая практические навыки. Через обучение персонала происходит развитие его трудового потенциала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов (пока главным образом в крупных городах), не оснащенные компьютерной и оргтехникой. Рабочие места также оснащаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т.п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала - это целенаправленно организованный и планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.

Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.

Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и формирования управленческого персонала, адаптации персонала на предприятии, внедрения нововведений и овладения знаниями, необходимыми для понимания и решения различного круга проблем, возникающих в процессе производства.

С точки зрения работника он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, находящиеся вне сферы его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства. В уже упоминавшийся нами теории "человеческого капитала" ценность сотрудника компании определяет величина финансовых средств, выделяемых для повышения его квалификации, а возможность непрерывного обучения является мотивирующим фактором для работника.

 

2. Цели обучения персонала

 

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;

• Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;

• Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

• Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цель обучения с точки зрения работодателя:

• организация и формирование персонала управления;

• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

• воспроизводство персонала;

• интеграция персонала;

• гибкое формирование персонала;

• адаптация;

• внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня, обучающегося (ст. 21 Закона об образовании).

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала:

• Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

• Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

• Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:

• знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;