Разработка мероприятий по совершенствованию подбора, обучения и расстановки персонала

• умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

• навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

• способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

 

Таблица 1.1 - Методы обучения персонала на рабочем месте

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности метода
1	Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2	Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
3	Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4	Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5	Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
6	Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. 

 

 

 

 

 

Таблица 1.2 - Методы обучения персонала вне рабочего времени

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности метода
1	Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
2	Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3	Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4	Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5	Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6	Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
7	Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
8	Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
9	Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

 

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

• опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

• демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

• программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

• обучение с помощью компьютера — собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

• обучение действием — обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

 

2. Теоретические основы организации подбора кадров на предприятии и расстановки персонала

 

1. Кадры. Кадровая служба в организации

    Подбор персонала –  наиболее ответственный этап  в управлении персоналом, так  как ошибка обходится слишком  дорого. Умение нанимать на работу  наиболее подходящих людей является  большим и довольно редким  талантом, которым может владеть  управляющий персоналом. Хорошие  люди, преданные фирме, и работают  хорошо, а скверные – плохо  работают и дурно влияют на  окружающих.

    Подбор кадров  – многоэтажная, кропотливая и  непрерывная работа, требующая специальных  способностей, черт характера, знаний  и умений. Высокая квалификация  консультанта по кадрам предполагает  знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем  большее значение в успехе  фирмы приобретают личные качества  сотрудников, тем больше потребность  в психологических знаниях.

    Строгие требования к подбору  кадров позволяют не только  отобрать лучших специалистов, но  и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются  к персоналу.

    Подбор наилучших кадров –  сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные  принципы и методы работы. Главные  задачи кадровых служб могут  быть представлены в виде следующих  этапов работы с персоналом:

1.Планирование кадров.

2.Вербовка кадров.

3.Отбор кадров.

4.Определение зарплаты  и льгот.

5.Профессиональная адаптация.

6.Обучение персонала.

7.Аттестация кадров.

8.Перестановка кадров.

9.Подготовка руководящих  кадров.

10.Социальная защита персонала.

11.Юридические и дисциплинарные  аспекты.

Исходя из этих задач на предприятии формируется кадровая служба. В ее состав могут входить, в зависимости от численности предприятия, ее стратегии, профиля, внешних и внутренних условий деятельности: заместитель директора по персоналу (начальник кадровой службы, службы персонала), специалист по подбору персонала, специалист по обучению персонала, инспектор по кадрам, юрист, психолог.

Структура кадровой службы, в зависимости от размера организации, ее стратегии, профиля, внешних и внутренних условий деятельности, может быть различной. Как правило, во главе стоит начальник кадровой службы, который часто является заместителем директора по персоналу. У него в подчинении находятся сотрудники, занимающие следующие должности: менеджер по персоналу, инженер по подготовке кадров, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. В структуре кадровой службы могут быть делопроизводители и машинистки. Если в организации кадровый работник один и должность его – специалист по кадрам.

 

2. Источники и проблемы подбора персонала

Подбор персонала - это задача не сиюминутная, а результат планомерной работы в рамках кадровой политики предприятия. Поэтому наряду с оперативным поиском используется создание кадрового резерва. Для того чтобы на предприятии не возникало проблем из-за отсутствия специалистов, кадровая служба изучает потребности отделов и подразделений в кадрах. На основе такого анализа ведется работа по формированию кадрового резерва предприятия, т. е. определяются:

- подразделения, направления, отделы, нуждающиеся в кадровом  резерве;

- должности, для которых  целесообразно готовить кадровый  резерв.

Кадровый резерв может быть как внешний, так и внутренний.

Внутренние источники - это кадровый резерв фирмы, то есть уже работающие специалисты. При помощи регулярной аттестации можно выявить претендентов на свободную должность. Конкурс среди сотрудников фирмы повышает их рабочую мотивацию, также такая система позволяет сохранить крепкий кадровый состав.

Внешние источники подбора персонала - это рекрутинг и прямой поиск соискателей по профилю.

Кроме этих, есть и другие источники персонала, которые становятся все более популярны.

Лизинг персонала означает использование временного трудового ресурса кадровых агентств на длительное время. Телеработа представляет собой дистанционный вариант организации рабочего процесса, когда сотрудник работает удаленно. Аутсорсинг – это явление, когда фирма передает другой компании свои проекты, которые не являются основными. Временный персонал нанимается на короткое время.

Неоспоримым является тот факт, что подбор персонала через кадровые агентства, появившиеся 15 лет назад на рынке труда, стал не только популярным, но и с каждым днем делается все более востребованным. Мировая практика доказала высокую актуальность и эффективность этой услуги.

Для опытного предпринимателя не секрет, что люди – это самая большая ценность компании, и ошибка, допущенная при подборе персонала, впоследствии может дорого обойтись. Правильный подбор сотрудника – основа успеха бизнеса. Хороший работник увеличит эффективность работы, повысит прибыль, поднимет настроение и улучшит атмосферу в коллективе любой компании. Не правильное решение при подборе кадров может обернуться текучкой кадров и некомпетентностью специалистов.