Содержание
Введение 3
Теоретическая часть 4
1. Основные понятия
обучения персонала 4
1.1. Понятие и сущность
обучения персонала 4
1.2. Цели обучения персонала 10
2. Теоретические основы организации
подбора кадров на предприятии и расстановки
персонала 16
2.1. Кадры. Кадровая служба
в организации 16
2.2. Источники и проблемы
персонала 17
2.3. Исследование рынка
труда 18
2.4. Профиль вакансии.
Критерии отбора какндидатов 19
2.5. Поиск персонала…. 20
2.6. Организация отбора претендентов
на вакантную должность 22
2.7. Расстановка персонала 23
3. Разработка мероприятий по
совершенствованию подбора, обучения
и расстановки персонала 31
3.1. Основные мероприятия
по совершенствованию подбора и обучения
персонала 31
3.2. Основные мероприятия по
совершенствованию расстановки персонала... 36
Конструктивная часть 39
- Мотивация и стимулирование
персонала 39
- Характеристики
типов мотивации и мотивационные профили
персонала 39
1.2. Построение мотивационного
профиля персонала на примере компании
ООО «Красноярск ТехноСервис» 43
Заключение 51
Библиографический список 57
Введение
Главным элементом организации
являются ее сотрудники. Кадровая политики
организации образует базис для формирования
системы работы с людьми при рассмотрении
различных аспектов управления человеческими
ресурсами и служит отправной точкой для
менеджеров при принятии конкретных решений
в отношении сотрудников.
Хорошей кадровой политикой
можно назвать общую кадровую стратегию,
объединяющую различные аспекты политики
организации в отношении персонала и планы,
и пользования рабочей силы. Она должна
повышать способность организации адаптироваться
к изменению технологий и требований рынка,
которые можно предвидеть в обозримом
будущем.
Кадровая политика - это письменный
документ, в котором описываются все аспекты
текущей кадровой политики предприятия,
подписанный всеми высшими руководителями.
Причем кадровая политика не является
смыслом существования самой организации.
Хорошая кадровая политика проистекает
из основных коммерческих или функциональных
целей организации и отражает их.
Без четко налаженной кадровой
системы сложно увеличивать возможности
предприятия, реагировать на изменяющиеся
требования технологии и рынка в ближайшем
будущем, создавать благоприятные условия
труда, обеспечивать возможность продвижения
по службе и необходимую степень уверенности
в завтрашнем дне.
Теоретическая часть
- Основные понятия обучения
персонала
1.1. Понятие и сущность
обучения персонала
Кадровая политика — совокупность
правил и норм, целей и представлений,
которые определяют направление и содержание
работы с персоналом. Через кадровую политику
осуществляется реализация целей и задач
управления персоналом, поэтому её считают
ядром системы управления персоналом.
Кадровая политика формируется руководством
организации, реализуется кадровой службой
в процессе выполнения её работниками
своих функций. Кадровая политика должна
увеличивать возможности предприятия,
реагировать на изменяющиеся требования
рынка в ближайшем будущем. Она находит
свое отражение в следующих нормативных
документах:
- правилах внутреннего распорядка;
- коллективном договоре.
Говоря о кадровой политике,
нельзя отождествлять её с управлением
персоналом. Понятия "управление персоналом"
и "политика" сами по себе далеко
не тождественны. "Управление" - термин
гораздо более широкий, одной из составляющих
которого является политика, в данном
случае кадровая политика.
Термин "кадровая политика"
имеет широкое и узкое толкования:
1. Система правил и норм (которые должны
быть осознаны и определенным образом
сформулированы), приводящих человеческий
ресурс в соответствие со стратегией фирмы
(отсюда следует, что все мероприятия по
работе с кадрами: отбор, составление штатного
расписания, аттестация, обучение, продвижение
- заранее планируются и согласовываются
с общим пониманием целей и задач организации);
2. Набор конкретных правил,
пожеланий и ограничений во взаимоотношениях
людей и организации. В этом смысле, например,
слова: "Кадровая политика нашей фирмы
состоит в том, чтобы брать на работу людей
только с высшим образованием" - могут
использоваться в качестве аргумента
при решении конкретного кадрового вопроса.
История развития кадровых
служб, то есть подразделов, которые занимаются
комплектованием и учетом персонала, достигает
в глубину веков. Да, первое упоминание
о разрядном указе (военное описание ратных
людей с обозначением их должностей) по
вопросам комплектования, учета денежных
окладов для личного состава армии Русского
государства датируется 1478 годом.
Промышленная революция XIX века
кардинально изменила характер организации
труда и роль самих работников. Рост масштабов
производства и поведение работников,
которых не удовлетворяют условия труда,
вынуждали руководителей организации
нанимать специалистов, которые бы занимались
исключительно работниками. В Англии их
называли секретарями благополучия, в
США и Франции - общественными секретарями,
основными функциями которых было: следить
по условиям труда; противостоять созданию
профсоюзов; устраивать больных работников
в больнице, а детей - в дошкольные заведения.
В советский период отделы кадров
появились практически во всех организациях,
но их функции сводились только к подготовке
и выдаче разных справок, анкетам, отчетам.
Они должны были обеспечить вышестоящие
организации всеми видами информации
о персонале.
Вспоминая известную фразу Иосифа Сталина
"Кадры решают все", ставшую абсолютной
политической аксиомой, понимаю, насколько
она конкретна и значима.
Ведь для настоящего времени
и состояния России — это утверждение
является не только справедливым, но и
носит характер роковой проблемы для предприятий.
Анализируя современные понятия
«объекта» и «субъекта» кадровой политики,
я так же вижу сущность высказывания Сталина:
«Главным объектом кадровой политики
предприятия является — персонал (кадры).
Персоналом предприятия называется основной
(штатный) состав его работников. Кадры
— это главный и решающий фактор производства,
первая производительная сила общества.
От квалификации работников, их профессиональной
подготовки, деловых качеств в значительной
мере зависит эффективность производства.
Субъект кадровой политики – это тот,
кто ее формирует и реализует».
Общие требования к кадровой
политике в современных условиях сводятся
к следующему:
1. Кадровая политика должна
быть тесно увязана со стратегией
развития предприятия. В этом
отношении она представляет собой
кадровое обеспечение реализации этой
стратегии.
2. Кадровая политика должна
быть достаточно гибкой. Это значит,
что она должна быть, с одной
стороны, стабильной, поскольку именно
со стабильностью связаны определенные
ожидания работника, с другой - динамичной,
т.е. корректироваться в соответствии
с изменением тактики предприятия,
производственной и экономической
ситуации. Стабильными должны быть
те стороны, которые ориентированы
на интерес персонала и имеют
отношение к организационной культуре
предприятия.
3. Поскольку формирование
квалифицированной рабочей силы
связано с определенными издержками
для предприятия, кадровая политика
должна быть экономически обоснованной,
т.е. исходить из его реальных
финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна
обеспечить индивидуальный подход
к своим работникам.
5. Кадровая политика должна
создавать не только благоприятные
условия труда, но обеспечивать
возможность продвижения по службе
и необходимую степень уверенности
в завтрашнем дне.
Таким образом, кадровая политика
направлена на формирование такой системы
работы с кадрами, которая ориентирована
на получение не только экономического,
но и социального эффекта при условии
соблюдения действующего законодательства.
Кадровая политика - главное
направление в работе с кадрами, имеет
свои цели и задачи, набор основополагающих
принципов, которые реализуются кадровой
службой предприятия.
Главная цель кадровой политики
- создание системы управления кадрами,
базирующейся в основном не на административных
методах, а на экономических стимулах
и социальных гарантиях, ориентированных
на сближение интересов работника и организации,
достижение высокой производительности
труда, повышение эффективности производства,
получение организацией наилучших экономических
результатов.
Главная цель конкретизируется в следующих
задачах:
1. Обеспечение условий
реализации, предусмотренных Конституцией
РФ, трудовым законодательством прав и
обязанностей граждан.
2. Соблюдение всеми организациями
и отдельными гражданами положений
о профессиональных союзах, типовых
правил внутреннего распорядка
и других документов, принятых
в рамках государственной кадровой
политики.
3. Обеспечение оптимального
баланса процессов обновления
и сохранения численного и
качественного состава кадров, его
развития в соответствии с
потребностями самой организации
и состоянием рынка труда.
4. Подчинённость всей
работы с кадрами задачам бесперебойного
и качественного обеспечения
основной хозяйственной деятельности
требуемым числом работников
необходимого профессионального квалифицированного
состава.
5. Рациональное использование
кадрового потенциала, имеющегося в
распоряжении организации.
6. Формирование и поддержание
эффективной работы трудовых
коллективов, развитие внутрипроизводственной
демократии.
7. Разработка принципов
организации трудового процесса.
8. Выработка критериев
и методики подбора, подготовки
и повышения квалификации работающих;
вознаграждения персонала.
9. Разработка принципов
определения социального экономического
эффекта от мероприятий, входящих
в систему управления персоналом.
Все цели кадровой политики можно разделить
на экономические и социальные.
Экономические цели являются
производными от приоритетных производственных
принципов сохранения конкурентоспособности
организации и извлечения максимальной
прибыли. Достижение оптимального соотношения
между затратами и результатами является
важным достижением кадровой политики.
В существующих экономических
условиях кадровые решения редко направлены
на абсолютное снижение кадровых затрат,
чаще они призваны оптимизировать соотношение
между этими затратами, с одной стороны,
и производительностью труда, с другой.
Социальные цели заключаются в улучшении
материального и нематериального положения
работников предприятия. Особенно это
относится к заработной плате, социальным
расходам, сокращению рабочего времени,
а также оборудованию рабочих мест, требованиям
предоставить большую свободу действий
и права на участие в принятии решений.
Термин "развитие" обозначает
процесс закономерного изменения, перехода
из одного состояния в другое, более совершенное;
переход от старого качественного состояния
к новому.
Применение такого подхода
к персоналу организации основано на учете
следующих положений:
- развитие персонала - это процесс
изменений, реализуемый в организационной среде;
- поскольку сама организационная
среда подвержена изменениям, цели и процессы
развития персонала имеют определенную динамику;
- развитие работников преследует
цели, определяемые потребностями организации;
- поскольку результаты работы
персонала оказывают определяющее влияние
на результаты организации, развитие персонала
есть процесс, обеспечивающий успех предприятия;
- качественные параметры персонала
определяются совокупностью деловых свойств,
следовательно, развитие должно направляться
на качественное улучшение профессиональных
и индивидуальных характеристик сотрудников.