Разработка мероприятий по совершенствованию подбора, обучения и расстановки персонала

В настоящее время для эффективного привлечения и использования трудовых ресурсов (персонала) кадровому работнику необходимо осуществлять мониторинг рынка труда. Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует проявления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексном оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Подбор и расстановка персонала это одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составам организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников – с другой.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники.

Для выявления мероприятий по совершенствованию персонала на предприятиях, были проведены исследования на нескольких предприятиях региона, в ходе которых были выявлены основные проблемы, присутствующие на предприятиях.

1. В основном при подборе кадров используется только один метод – собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы.

- Анкетирование. Содержание  вопросов анкеты должно предоставлять  следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные  условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах  в свободное время; сведения о  том, почему кандидат хочет получить  эту работу; имена поручителей.

- Тестирование. Психологические  тесты при приеме на работу  бывают устными и письменными. Письменные тесты можно разделить  на такие типы: интеллектуальные (например, тест Айзенка), личностные, квалификационные и простейшие тесты.

К наиболее распространенным устным психологическим тестам при приеме на работу можно отнести цветовой тест Люшера, кейсы (ситуативные задачи) и стрессовое интервью.

Центры оценки. Технология «Центра оценки» предполагает осуществление оценки сотрудников (кандидатов) в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Это многократно повышает надежность полученных данных по сравнению с результатами опросных и тестовых методик. Заключение дается не на основании того, что сотрудник заявил о себе, а на основании эффективности его действий в условиях, приближенных к будущей деятельности.

Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы. 
Данные методы отбора кадров применяются кадровыми агентствами, в совокупности они очень эффективны и дают много информации о кандидате на вакантное место, но как показывает статистика, большинству людей, пытающихся устроиться на работу столь длительный отбор вызывает отрицательные эмоции.

2) Увольнения по причине неудовлетворенности  заработной платой. 
Решение проблемы. Предлагается ввести систему премирования на предприятиях, т.к. данная система применяется далеко не всегда и далеко не везде. Изначально по статистическим данным, по каждому структурному подразделению необходимо определить среднюю месячную выручку и за превышение ее нормы сотрудники подразделения должны получать небольшие премиальные доплаты.

3) Отсутствие интернет-сайта у  компаний. 
Решение:

Создание данного интернет ресурса позволило бы решить ряд проблем:

- размещение вакансий на сайте  – помогло бы сократить время  и средства на работу с кадровыми  агентствами. Подробное описание  требований и обязанностей к  должности отсеяло бы неподходящих  под описание лиц, и сэкономило  бы много времени.

- размещение информации о предлагаемой  продукции, описание, цена, наличие  в подразделении.

В целях оптимизации и устранения недостатков на предприятиях, предлагаются следующие мероприятия:

1. Создать электронную базу данных кандидатов на прием. 
   Электронная база данных претендентов облегчит подбор персонала, при условии отсутствия внутренних человеческих ресурсов, снизит время найма.

2. Оснастить официальные сайты  компаний специализированным разделами  «Идея» и «Вопросы», доступным  только для сотрудников предприятия.

3. Увеличить количество обучающих  тренингов. 
Особенно по этике общения с покупателями, формированию базы постоянных покупателей, культуры межличностного общения в коллективе с целью более эффективного обслуживания покупателей и тем самым увеличения прибыли предприятий.

4. Разработать «Путеводитель  для нового сотрудника предприятия.

Разработка и внедрение новых методов управления персоналом должна происходить поэтапно, быть логически связанной, доступной для понимания каждому работнику. Очень важно соответствовать духу времени и совершенствовать режим труда, способы его оплаты, сохранять здоровую конкуренцию в коллективе.

В конструктивной части я выбрала методику - оценка уровня мотивации сотрудников организации ООО «КрасноярскТехноСервис».

1. Изучила характеристику типов мотивации и мотивационные профили персонала.
2. Построение мотивационного профиля персонала. Сбор информации начинается с подготовки анкеты для обследования. За подготовкой анкеты следует проведение опроса. Я провела опрос 6 сотрудников среди которых были и руководители и, и менеджеры, и рабочие.
3. Обработала результаты анкетирования сотрудников с помощью специальной таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов.

Обработка результатов проводилась в два этапа. На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого. На втором этапе производится статистическая обработка ответов. Ее можно проводить для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего коллектива.

Преобладают типы мотивации «Патриотический» (на первом месте). Второе место разделили профессиональный и инструментальный типы.

Следовательно, стимулирование должно базироваться на моральных формах стимулирования (а так же могут быть организационная и денежная форма стимулирования); применимыми являются натуральные и участие в управлении. Запрещёнными являются негативные и патернализм.

Цель организации ООО «Красноярск техно сервис» - увеличение оборота за счет продаж. Это ведет к увеличению прибыли организации.

Я хочу предложить такую модель стимулирования.

Для руководителей нужно развивать хозяйский тип мотивации. Этот тип свойственен работникам, ориентированным не на процесс, а на результат.

Деньги для них – всего лишь мерило результата. Как правило, таких людей либо ценят, а поэтому хорошо платят, либо они сами берут свое. Развивая этот тип мотивации можно получить сильных лидеров, способные мотивировать людей и вести за собой.

В хозяйском типе мотивации базовой формой стимулирования является участие в управлении. Применима денежные и организационные формы стимулирования.

5. Возложить максимальную ответственность при принятии решений, полноту власти;
6. Участие в выработке решений;
7. Премию за риск от принятого решения;
8. Бонусы (проценты) от результатов повышения финансовой эффективности бизнеса.

Для менеджеров нужно развивать профессиональный и инструментальный тип мотивации. Для сотрудников инструментального мотивационного типа важна конкретика договоренностей по оплате труда. Базовой формой является денежные формы стимулирования.

 Сотрудники профессионального  мотивационного типа больше всего  интересует сложность поставленных  задач. Важна прилюдная оценка  их достоинства.  Базовой формой  является организационные формы  стимулирования.

12. Внимание к работникам со стороны руководителей;
13. Возможность обучаться, для поддержания на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
14. Обучение с целью приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителей продукции;
15. Оговорить возможность продвижения по служебной лестнице;
16. Разработать эффективную и прозрачную систему вознаграждения;
17. Ставить сотруднику больше новых задач;
18. Хвалить о заслугах работника, результатов его деятельности.
19. Проговорить зависимость оплаты (бонусы) труда от действий (результатов) работников;
20. Предоставить гибкий график;
21. Обращаться за советом (если сотрудник может оказать реальную помощь в решении какого-либо вопроса, стоит спросить у него совета – кроме прочего, это поможет ему почувствовать свою значимость и уважение);
22. Поручить особенное задание, т.е. дать возможность проявить себя и доказать, что может справится с трудными заданиями, которые не каждому посильны.

Для рабочих нужно развивать патриотический и профессиональный тип мотивации. Для таких сотрудников важны совместные мероприятия. Если они верят в руководителя, то будут стоять за него горой. Сотрудники этого типа менее привередливы в вопросах оплаты труда. Им комфортно трудиться, если их внутренние ценности совпадают с ценностями руководства. Работники этого типа менее производительны. Базовой формой является моральные формы стимулирования.

7. Хвалить о заслугах рабочего, результатах его деятельности;
8. Показывать о значимости среди коллег;
9. Общественно признавать участие в общих достижениях («мы все вместе»);
10. Создать доску почета
11. Внимание к рабочему со стороны руководителя;
12. Возможность обучаться, для поддержания на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации.

Библиографический список 

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / Аверин А.Н. - М.: Флинта, 2011. - 420с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. - 432с
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Базаров Т.Ю. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 535с.
4. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей : учебное пособие / Борисова Е.А. - СПб. : Питер, 2008. - 396 с.
5. Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М. Процесс формирования системы внутрифирменного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. - 2012. - № 3. - с. 10-13.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.
7. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2012. – 541 с.
8. Егиазарян Г.А. Экономика, организация, планирование, управление. / Под ред. Шеремета А.Д. - М.: 2009. - 364с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2011. - 720 с.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебное пособие / Кибанов А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 415с.
11. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии.- М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2011. – 360с.
12. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2011. – 345 с.
13. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебник для вузов.- М.: Академический проект, 2011. – 461с.
14. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2011. – 591с.
15. Турутова Е. Внутрифирменное обучение персонала // Человеческие ресурсы. – 2011. - №1. – с.15-17.
16. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В.Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 495с.
17. Андреев А.А., Калинина Е.А., Степанов Р.В., Сазонов И.А., Поздин Д.В., Осипова Т. Управление персоналом, № 3, 2011 г.  – 14 с.
18. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012. — 320 с: ил. — (Серия «Учебное пособие»).
19. Брагина З.В. Управление персоналом: учебное пособие для студ. вузов, обуч. По специальности "Менеджмент организации" / З. В. Брагина, В. П. Дудяшева, З. Т. Каверина. -М. : КНОРУС, 2010. - 128 с.
20. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник для студентов образоват. учреждений сред.проф. образования / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М. : ФОРУМ : ИНФРА-М, 2011. - 336 с. -(Профессиональное образование).
21. Управление персоналом организации: учебное пособие для студентов вузов / [авт. кол. П. Э.Шлендер и др.] ; под ред. П. Э. Шлендера. - М. : Вузовский учебник, 2011. - 398 с.
22. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / [авт. кол. : И. Б. Дуракова, Л. П.Волкова, Е. Н. Кобцева и др.] ; под ред. И. Б. Дураковой. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 570 с. -(Высшее образование).
23. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебник для студентов вузов / Н. В.Федорова, О. Ю. Минченкова. - М. : КНОРУС, 2011. - 536 с.