Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели организац

3. Значимость работы — степень, с которой выполняемая работа и получаемый результат влияют на жизнь и действия других людей .

Если работа, выполняемая работником, воспринимается как значимая, то, она может способствовать удовлетворению потребности признания другими и повышению самооценки. Ощущение значимости работы приведет к ощущению собственной значимости работника и необходимости выполняемой работы, то есть самодостаточности мотивации при ее выполнении.

4. Автономность в работе — степень, с которой работа обеспечивает необходимую свободу, независимость и право исполнителя планировать свою работу и выбирать методы, используемые при ее выполнении.

Высокий уровень этой характеристики работы позволяетработнику увидеть получаемый результат как последствие от прилагаемых им

усилий, инициатив и решений.

 Предложим использовать мотивационный потенциальный балл — МПБ, для оценки влияния содержания работы на внутреннюю мотивацию работника клуба “Fitness House Prestige”.

 

Формула МПБ выглядит следующим образом:

 

 

 

Из формулы видно, что МПБ может быть достаточно высоким, если

хотя бы одна из 3 характеристик, составляющих важность работы, достигнет высокого уровня. Если одна из 2 характеристик — автономность или обратная связь будет на низком уровне, то это может значительно снизить МПБ.

Работа, в которой перечисленные выше пять факторов содержания

работы имеют более высокое значениепринесет больше удовлетворения.

 

Рисунок  5 – Зависимость мотивации работников от содержания работы

 

Рассмотрим преимущества новой модели компетенций для руководителя:

• критерии оценки сотрудников;
• анализ деятельности сотрудников в соответствии с корпоративными стандартами;
• целенаправленное обучение и развитие сотрудников; 
• управление карьерой подчиненных;
• предоставление обратной связи ;
• управление мотивацией сотрудников.

Руководитель в своей управленческой деятельности опирается на собственные ресурсы – психологические особенности личности, харизму, присущий ему стиль взаимодействия с подчиненными , а также свой личный опыт и отработанные методики и приемы.

Для решения задач, поставленных перед руководителем и вверенным ему коллективом, он  использует ресурсы своих подчиненных, своей команды: особенности организационной культуры компании, доверие и общие ценности сложившиеся в коллективе.

Рисунок  6 – Ресурсы руководителя в  новой модели компетенции мотивации труда работников

 

Сотрудник, которому делегируют полномочия, подготовлен к выполнению новых функций заблаговременно, есть уверенность в его способности выполнить задачу, и обеспечено действие механизма стимулирования и мотивации. Компетенция мотивации работников  от руководителя к подчиненным происходит через карьерный рост как возможность проявить личные качества и  признание ценности сотрудника для компании.

Рекомендации руководителю спортивного клуба “Fitness House Prestige”:

1. Поведение

Роли и обязанности руководителя и хорошего мотиватора состоят из 7 признаков.

 

 

 

Таблица 7 — Принципы создания мотивации для высокопроизводительной работы клуба “Fitness House Prestige”

 

2. Эффективная обратная связь

Необходимо для поддержания мотивации на требуемом уровне. Обратная связь помогает работнику понять, находится ли он на правильном пути и соответствует ли качество выполняемой им работы стандартам, принятым в клубе. Неэффективная обратная связь снижает уровень мотивации у работников.

Указания:

- каждый подчиненный должен  видеть заботу о нем;

- основным предметом  внимания должно быть поведение, а не 

сотрудник ;

-  действия должны быть  логически последовательными и  не 

противоречащими друг другу;

- нужно быть  образцом  для подражания;

- разъяснить подчиненным, что обратная связь нужна  для  того, чтобы 

помочь им добиться успеха;

- поощрение подчиненных  за хорошо выполненную работу;

- учитывать пожелания  работников;

- незамедлительно решать все проблемы; 

- выслушать своего собеседника;

- предложить свою поддержку.

Руководитель должен быть  примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Таким образом, практическая ценность принципа : руководитель освобождает свое время от менее сложных повседневных дел, рутинных операций и может сконцентрировать свои усилия на решении задач более сложного управленческого уровня, обеспечивается соблюдение нормы управляемости. Использование принципа делегирования является целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников, способствует мотивации их деятельности, проявлению инициативы и самостоятельности.

Приведенная выше модель объясняет механизм взаимодействия — взаимного воздействия содержания работы и внутреннего состояния работника, вызванного работой, на мотивацию, а также воздействие работника своими действиями на содержание работы и на собственное внутреннее состояние, которые, в свою очередь, сами непосредственно оказывают воздействие на характер действий и мотивацию работника.

 

Создание модели компетенций при отборе персонала на предприятии

 

По результатам проведенного анализа системы поиска и отбора персонала предприятия, разрабатываются мероприятия по совершенствованию данного механизма. Мероприятия по совершенствованию основаны на недостатках и преимуществах существующего механизма. Алгритм внедрения системы отбора персонала на основе оценки компетенций представлен схематически.

 

 

 

 

 

Рис 7– Алгоритм внедрения системы отбора персонала на основе оценки ключевых компетенций

 

Для успешного выполнения определенной работы в организации необходим набор компетенций, так называемый модель компетенций. Модель компетенции включает в себя самые различные умения, навыки, знания и индивидуально-личностные характиристики.  Применение на практике модели компетенций требует представление их в виде четкой структуры, где поведенческие индикаторы – это основные элементы каждой компетенции. Они объединяются в кластеры 7.

 

Рис 8. Типичная схема структуры модели компетенций.

КК – кластер компетенций

К – компетенция

 

Модели компетенции представляют также в виде оси, вокруг которой строится система управления персоналом организации. Система координат в этой оси не только позволяет выявить наиболее профессионально подходящих работников, но и определить тех сотрудников и кандидатов на должность, которые смогут быть максимально эффективны в рамках определенной организационной культуры. Применение модели компетенций позволяет согласовать ключевые процессы управления персоналом со старатегическими целями предприятия. Пример модели компетенций, включенной в систему управления персоналом, показан на рисунке 8.

Рис 9.Применение модели компетенции в сфере управления персоналом.

 

Основываясь на рассмотренных теоретических аспектах процедуры отбора персонала, а также результатах анализа системы отбора персонала в “Fitness House Prestige” предлагается следующая методика отбора персонала .

 

 

 

 

 

 

Предлагаемая методика отбора персонала на основе оценки компетенции

Особенностью предложенного подхода к процессу отбора персонала на основе оценки компетенции состоит в том, что это потребует проведения организационных изменений в структуре исследуемого предприятия. Как видно из рисунка, внедрение новой системы предполагает создание нового подразделения – отдела кадров. На данное подразделение будет возложены функции поиска, отбора необходимого персонала, организации процесса кадрового планирования и обучения персонала, адаптации персонала.

По согласованию с руководством “Fitness House Prestige” штатная численность персонала формируемого отдела составит три человека. В рамках предлагаемой системы отбор персонала будет осуществляться в три этапа. На первом этапе осуществляется анкетирование персонала, по результатам которого принимается решение о целесообразности приглашении кандидата на собеседование. На втором этапе проводится собеседование с потенциальным кандидатом, необходимые оценочные мероприятия. На третьем этапе принимается решение о приеме нового сотрудника на работу.  Планируется обязательное привлечение психолога для психологического тестирования. На рис. 10 представлены руководители, отвечающие за отбор персонала “Fitness House Prestige”.

 

 

 

 

 

 

Рис10 – Схема руководителей, ответственных за отбор персонала

Особенностью представленной системы отбора персонала по уровням управления является:

- руководители различных уровней  отвечают за своих подчиненных, а также  сами набирают нужных ему кандидатов. Представленный подход к отбору персонала“Fitness House Prestige”, является более эффективным, поскольку позволит установить взаимодействие между потенциальными сотрудниками и руководителями подразделений уже на этапе подбора персонала. Непосредственное участие руководителей в подборе персонала является необходимым, поскольку они знают особенности трудового коллектива, организационную культуру, психологический климат, взаимоотношения в коллективе. В связи с этим, в процессе оценки кандидатов оценивается дополнительный критерий – возможность эффективно работать в конкретном коллективе предприятия.   

В итоге, в процессе отбора персонала, руководителем будут оцениваться не только профессиональные факторы, но и психологические факторы, соответствие его требованиям коллектива. Таким образом, предложенный подход к отбору персонала может быть охарактеризован, как ориентированный на организационную культуру. Вместе с тем, именно организационная культура в современных условиях рассматривается в качестве одного из ключевых элементов управления.

Предложенный подход к отбору персонала был реализован “Fitness House Prestige” в 2014 году. Результаты его применения позволили сделать вывод о достаточно высокой эффективности метода. Для оценки эффективности системы подбора персонала была использована формула:

 

F=P/W*100 %,

где: P – численность персонала, принятого на работу и успешно прошедшего испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом коллективе;

 W – количество персонала, принятого в исследуемом периоде на предприятие;

F – доля персонала, принятого на работу и успешно прошедшего испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом коллективе.

 

Расчет эффективности новой системы подбора персонала в“Fitness House Prestige” представлен в таблице 4.

 

Таблица 8– Оценка эффективности новой системы подбора персонала в “Fitness House Prestige” (первое полугодие 2014 года)

Количество персонала, принятого в исследуемом периоде	56
Численность персонала, принятого на работу и успешно прошедшего испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом коллективе	50
Численность персонала, не прошедшего испытательный срок, либо не адаптировавшихся в новом коллективе	6
Доля персонала, принятого на работу и успешно прошедшего испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом коллективе	89,2 %
Средний срок поиска персонала (замещения вакансии)	1 месяц

 

Таким образом, предложенный подход к подбору персонала является достаточно эффективным и позволяет решать следующие задачи:

- сокращение сроков подбора  персонала, быстрое замещение вакантных  должностей;

- снижение затрат на поиск  и подбор необходимого для  предприятия персонала;