Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели организац

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы организации системы мотивации в

организации 
         1.1. Мотивация как элемент и функция системы управления персоналом

 

Актуальным и важным аспектом в эффективном использовании человеческих ресурсов, является способность работодателя мотивировать работника на должное выполнение им своих трудовых обязанностей. В современном обществе многие работодатели не считают важным, выплачивать сотрудникам достойную заработную плату, по всей видимости они не считают это одним из самых важных  стимулов к труду.  Вполне понятно, что если сотрудник выходит на работу получая за это заработную плату, которой хватает только на  поддержание своей жизни, то это никак не послужит  удовлетворением своей работы и желанием генерировать новые идеи. Вполне естественно, что  страдает производительность труда – работники выполняют свою норму выработки достаточно объективно, а  повышать  производительность своего труда  не многие работники хотят, потому что в причиной является как раз-таки отсутствие мотивации со стороны руководства.

 

Такие известные личности, как Д. э. н. С. Б. Каверин и  д. э. н. В. И. Верховин  предложили основные задачи мотивации:

 

• признать и оценить труд сотрудников,  добившихся определенных результатов своей деятельности , для дальнейшего стимулирования их творческой деятельности;

 

• продемонстрировать, отношение  организации к высоким результатам труда работника;
• продемонстрировать результаты труда работников, получивших признание и оценку;
• различные формы признания заслуг работников принимать во внимание;
• поднимать моральное состояние работников;
• повысить  трудовую активность работников, т. к. это является целью руководства

 

Сделав такие задачи базовыми, станет понятно,  что одним из наиболее важных видов стимулирования или мотивации к труду будет не что иное, как  материальное стимулирование, ему отводится  ведущая роль в повышении активности работников к труду. Материальное стимулирование делится на материально - денежное и материально – не денежное стимулирование. В материально – не денежном стимулировании содержатся социальные стимулы. 1

 Изучение трудовых отношений и связанных с ними мотивационных процессов, теоретические и практические поиски путей стимулирования трудовой деятельности, на любом уровне, отдельно взятого  предприятия или государства в целом, активно осуществляется во всех странах современного мира, независимо от выбранного направления  экономического развития.  Мотивационная стратегия в современной научной практике является одним из ключевых факторов конкурентоспособности и эффективности производства.

Система стимулирования в идеале, должна быть связующим звеном       в формировании единой схемы механизма получения удовлетворения от работы, должна помогать определить основные потребности и ясности того,  что нужно внедрять на предприятиях. Поощрение подобных проблем руководителями предприятий может привести к экономическим проблемам в сфере различных отраслей хозяйства. Именно это формирует  актуальность темы данного курсового проекта.

Проблемы, связанные с мотивацией трудового поведения, освещены во  многих научных работах, как  отечественных, так и  зарубежных ученых-экономистов: Полянской Л. А., Егоршина А. П., Дятлова В. А., Омельянович Л. О., Соломатина Н. А., Румянцевой З. П. Актуальность вопросов, посвященных эффективному управлению персоналом предприятий, основанному на реализации стратегии мотивационного стимулирования труда подробно анализировалась в работах выше перечисленных авторов.

А вот вопросы внедрения в деятельность предприятия социальной мотивации не достаточно рассмотрены. Целью  исследования сделаем разработку методических и научных положений и практических рекомендаций по повышению эффективности управления деятельностью предприятия путем совершенствования системы методов мотивации персонала.

 Система мотивации в российском менеджменте находятся в тандеме с системой материального стимулирования. Недостаточно эффективно   разработанные традиционные мотивационные схемы подталкивают  работодателя искать всё более новые методы мотивирования персонала.

Однако, в условиях кризисного состояния экономики и как следствие  низких экономических показателей производства на общегосударственном уровне особенно важно заострить внимание на  нематериальных факторах мотивации.  На предприятии многие аспекты зависят от руководителя, например   внимательность в  подборе персонала, совместимость персонала (объективная сторона).

 Работник  чувствует себя уверенно, защищенно, комфортно – у него всегда есть желание плодотворно работать и продвигаться "вверх" если подбору персонала уделялось серьезное внимание и грамотность. 2

Мотивационного состояния личности (субъективная сторона) характеризует отношение человека к объектам, имеющим личносттный смысл, стремление к сотрудничеству, желание поддерживать с коллегами хорошие отношения, умение достигать поставленной цели.

Факторы социальной мотивации  являются на данный момент недостающим упущенным звеном в современной системе мотивации. Социальная мотивация не занимает должного положения в системе  эффективного мотивирования работников. Однако включение ее элементов в единый мотивационный механизм позволит повысить его эффективность.

Инструментарий социальной мотивации представлен в таблице 1.

Таблица 1 – Инструментарий социальной мотивации

 

lМатериальная мотивация:	lНематериальная мотивация:
- вознаграждения; - льготы; - социальные отчисления; - возможность проходить  обучение; - участие в прибыли; -сохранение здоровья  сотрудников (питание, лечение, отдых); -  получения доп. финансовых  средств для достижения личных целей	-участие в управлении  и принятии решений; - предоставление работы  в соответствии с интересами ; - должностной и квалификационный  рост; - возможность самовыражения; - создание благоприятного  климата на работе; - продвижение по служебной  лестнице

      Методов стимулирования работников  в современной России совсем не много и тем более не достаточно. Многие  предприятия  применяют систему мотивации, состоящую исключительно из базовой заработной платы и премий. 3

Она безусловно эффективна в современных экономических условиях, хотя эта эффективность заметно снижается в последнее время. Это вынуждает работодателей искать всё новые и новые  методы мотивирования персонала. Моральные мотивационные стимулы при этом не должным образом  принимаются в расчет. Единственный моральный метод стимулирования, эффективный и  традиционно применяемый в нашей стране - метод личного общения: 85 % случаев - личная похвала и  10 % случаев –  похвала перед  коллегами. К сожалению, не рассматриваются отечественными менеджерами другие методы, поскольку нет уверенности в  их применимости и  эффективности.

Научным результатом данного исследования является обоснование роли социальной мотивации в управлении персоналом отечественных предприятий. 4

Мотивация трудовой деятельности проявляется  высшей формой lстимулирования труда,  включающей аспект индивидуальности, стремление в процессе стимулирования  удовлетворить потребности личности.

 Учитывая вышеописанное, можно сделать следующий вывод:   формирование у работников мотивации, не имеет однозначного решения этой проблемы. В настоящий момент отсутствует  единая формула мотивации, которая бы объясняла поведение человека, не учитывая конкретных обстоятельств. Перспективой дальнейших исследований в данном направлении является разработка эффективного мотивационного механизма деятельности предприятия с определением соответствующих форм, методов, инструментов и рычагов. И только в  случае систематического применения  внешних и внутренних мотиваторов, действуют мотивационные стимулы , а также с учетом индивидуальных особенностей и потребностей персонала.  Деятельность в сфере услуг требует затрат различных  ресурсов, а эффективное использование трудовых ресурсов требует мотивации труда.

 

Мотивация труда персонала – один из способов повышения производительности труда, является ключевым направлением кадровой политики на любом  предприятии. 5

Повышение мотивации труда работников в настоящий момент является одной из  сложных задач менеджмента любой компании, поэтому внедрение системы мотивации персонала организации – это сложный и длительный проект, требующий не малых финансовых вложений. Результатом внедрения правильной системы мотивации персонала, поддерживающей  достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное выполнение персоналом компании своих должностных обязанностей.

 

1.2. Роль  компетентностой модели в совершенствовании  системы мотивации 
В нынешних условиях конкуренции важную роль в  привлечении высококвалифицированных специалистов и удержании  имеющихся специалистов  в организации, повышении их мотивации, существенное значение имеет компенсационная политика, т.е. система вознаграждений наемному работнику за результаты его деятельности в организации. Компенсационный пакет сотрудника в большинстве организаций включает базовую зарплату (оплату по тарифным ставкам и окладам), доплаты в связи с климатическими особенностями регионов, компенсации, связанные с условиями труда, надбавки, премии, пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни.

Модели формирования компенсационного пакета:

– lтрадиционная система оплаты труда;

– lсистема вознаграждения за квалификацию;

– lоплата за выдающиеся способности (компетентностный подход).

Традиционная система оплаты труда базируется на описании трудовых функций работников и должностных обязанностей, их оценке, соответствия требованиям, необходимым для достижения целей организации, присвоения им рейтинга (грейда) эффективности. Такая система представляет собой  ранжирование состава компенсационного пакета в зависимости от занимаемой должности и значимости сотрудника для организации.

Система вознаграждения за квалификацию основывается на зависимости   базовой ставки от квалификации работника. Система делится на систему основанную на росте знаний и базирующуюся на владении многими специальностями.

 Адекватность применяемой системы стимулирования стал важным вопросом у российских фирм в условиях экономического кризиса.  Своевременность вознаграждения деятельности работников не всегда является главным аспектом в работе отечественных предприятий. Многие сотрудники плохо представляют действующую систему стимулирования на предприятии.  Система вознаграждения за выдающиеся способности (компетентностный подход) занимает ведущее место. Она  основывается на комплексной оценке профессиональных качеств сотрудника, качественного выполнения им трудовых обязанностей, возможности  обучения с целью оценки соответствия занимаемой им должности при решении вопроса о продвижении по службе или при назначении на участие в каком-либо проекте организации (рис. 1).

 

Рис. 1 – Управление компетенциями в организации

Компетенция - совокупность знаний (результатов образования личности), навыков (результатов опыта работы и обучения), модели поведения (умения вести себя в организации, общаться с людьми и работать в группе) персонала. Для определения содержания компетенции сотрудника, любому руководителю важно провести детальный анализ всех видов деятельности, осуществляемых на занимаемой  должности, и выявить различные аспекты требуемых знаний и  навыков. Компетенции во многих организациях  используются для достижения слаженности деятельности специалистов, обмена информацией с работниками, улучшения взаимоотношений в группах, установления высоких стандартов качества и эффективности, оказания работникам помощи в развитии своих компетенций, необходимых для успешной деятельности.

Модель компетенции специалистов и руководителей это -  описание компетенций, требуемых для успешного выполнения работы на занимаемой должности.

Таблица 2 – Составляющие компетенции менеджера по управлению персоналом