Пути совершенствования профессиональной ориентации будущих специалистов торговой отрасли

      Проведение  профконсультационной работы требует  соблюдения ряда принципов при обследовании личности, основными из которых являются добровольность участия в обследовании, активность субъекта выбора профессии, комплексность подхода к обследованию субъекта (оценка личностных, познавательных, эмоционально-волевых и других качеств), индивидуальный подход, отражающий изучение психологических особенностей конкретной личности в  
связи с определенной специальностью, конфиденциальность диагностической информации, а также персональная ответственность психолога за процедуру и результаты обследования.

      Психологическое обследование при проведении профконсультации проводится в групповом и, главным образом, индивидуальном вариантах, в форме беседы и психодиагностического обследования, с целью формирования обоснованного индивидуального профессионального плана [13, c.202-218].

      Таким образом, профориентация – это система мероприятий по содействию в выборе профессии соответственно с желаниями и интересами человека с учетом его способностей и возможностей.

      Также целью профориентации является оказание помощи молодым людям в выборе профессии с учетом индивидуальных склонностей и возможностей. 

       Профессиональная  ориентация включает в себя следующие  формы: психологическое изучение профессии; профессиональное воспитание, просвещение, консультирование и адаптирование.

       Нельзя  не отметить еще раз, что профориентация реализует социальную, психолого-педагогическую, медико-физиологическую и экономическую функции.

       Основной  задачей профориентации служит информирование заинтересованных лиц о видах  профессиональной деятельности.

3. Морально-нравственные и этические проблемы профессионального психологического отбора

 

       Суть  морально-нравственной проблемы профессионального  психологического отбора может быть сформулирована за счет того, насколько нравственным и безнравственным является организация и осуществление мероприятий профессионального психологического отбора.

       На  первый взгляд данное утверждение лишено всякого смысла. Поскольку психологический отбор обеспечивает рост производительности труда и экономически целесообразен, то не возникает сомнения, что осуществление мероприятий по профессиональному психологическому отбору представляется невыгодным для конкретной организации, так и для общества в целом. Однако вполне справедливо и такое утверждение, согласно которому психологический отбор проводят в интересах организации, а не человека. Так, если мероприятия профессиональной ориентации предназначены для того, чтобы помочь человеку выбрать для себя наиболее подходящую профессию, помочь сориентироваться на рынке труда, то профессиональный психологический отбор  прежде всего обеспечивает потребности организации в качественном комплектовании персоналом. Исходя из данного утверждения можно полагать, что интересы конкретного человека в структуре мероприятий, вероятно, уходят на второй план. Следовательно, морально-нравственные проблемы профессионального психологического отбора могут быть сведены к отношению интересов конкретного человека и общества [19, c.82].

       Представьте молодого человека, заканчивающего обучение в общеобразовательной школе и хочет стать хирургом. Он изучает перечень высших учебных заведений, которые готовят врачей, и останавливает свой выбор на Военно-медицинской академии. Следует отметить, что он не только заканчивает свое обучение в школе, но еще в течение длительного времени готовиться к предстоящим экзаменам. Однако прежде чем он будет допущен к сдаче общеобразовательных экзаменов, необходимо пройти не только медицинский отбор, но и отбор психологический. По результатам профессионального психологического отбора от 20 до 30% абитуриентов не допускаются к сдаче дальнейших экзаменов. Учитывая тот факт, что Военно-медицинская академия, как правило, вызывает для сдачи вступительных экзаменов юношей, у которых средний балл школьного аттестата не ниже 4, то, несмотря на его сильное желание стать врачом и достаточно высокий уровень общеобразовательной подготовки, он может оказаться среди этих 30%.Что он будет при этом испытывать? Справедливо ли это? Имеют ли моральное право какие-то психологи вмешиваться в его судьбу?

       Для того чтобы объективно ответить на этот вопрос, нужно представить, что будет с ним дальше, если он, несмотря на отрицательное заключение специалистов профессионального психологического отбора будет зачислен в данное учебное заведение. Статистический анализ позволяет утверждать: в случае зачисления в академию, когда его профессиональную психологическую непригодность не учли, существует 80%-ная вероятность того, что к концу второго курса он будет отчислен из этого учебного заведения по причине академической неуспеваемости. Если же этого не произойдет, то вероятность того, что он сам покинет данное учебное заведение на четвертом курсе по причине нежелания продолжать дальнейшее обучение, возрастет до 95%. В итоге он может потерять около 4 лет своей жизни. За это время он мог бы поступить в другое высшее учебное заведение и обучаться там, демонстрируя высокие показатели в учебе. Отсюда можно сделать вывод, что любое учебное заведение предполагает наличие у абитуриентов  комплекса личных свойств и индивидуальных качеств, которые требуются для обучения по совершенно разным специальностям [17, c.58-63].

       Таким образом, мероприятия профессионального  психологического отбора представляются вполне целесообразными не только экономически, но и с точки зрения нравственности, поскольку они обеспечивают возможность найти ту сферу деятельности, где человек может себя с наибольшим успехом реализовать себя. Вместе с тем любое заключение о профессиональной пригодности или непригодности всегда предполагает некую моральную ответственностью психолога перед конкретным человеком за его судьбу, а также перед организацией за адекватность принятого решения. Поэтому подходить к вынесению решения о степени пригодности человека к профессиональной деятельности всегда следует взвешенно и с полной ответственностью.

       Любой профессиональный психологический  отбор проводят с помощью моральных принципов поведения психолога:

    - Принцип специальной подготовки и аттестации лиц, использующих психодиагностические методики. Согласно данному принципу, психодиагностические методики должны использоваться только квалифицированными специалистами. Психолог должен знать не только научную литературу, касающуюся соответствующей методики, но и границы своей компетенции [12, c.83].

    - Принцип личной ответственности. Суть данного принципа заключается в том, что психолог несет личную ответственность за корректность использования психодиагностических методик и проведения исследования, а так же интерпретацию полученных результатов и обоснованность выводов.

    - Принцип профессиональной тайны. Этот принцип преследует двоякую цель: неразглашение психологических методик и предупреждение их неправильного применения. Поэтому психологические методики могут распространяться только среди сертифицированных психологов.

    - Принцип обеспечения суверенных прав. Согласно данному принципу, человек не должен повергаться обследованию обманным путем, поэтому он вправе оказаться от участия в обследовании. Таким образом, данный принцип провозглашает право обследуемых на сохранение тайны личности.

    - Принцип объективности. Обследование должно быть абсолютно беспристрастным. На результаты обследования не должны влиять личные симпатии и антипатии экспериментатора, а так же никакие другие субъективные и объективные факторы.

    - Принцип конфиденциальности. Данный принцип гласит, что вся информация, получаемая в процессе обследования, должна быть строго конфиденциальной, т.е. доступной только для тех, кому  она предназначена. Ни в коем случае информация о результатах психологического обследования не должна попасть в чужие руки [27, c. 65-74].

       Таким образом, мероприятия профессионального психологического отбора по своей сути являются глубоко нравственными, поскольку одновременно решают интересы как общества, так и конкретного человека. Для того чтобы осуществить все морально-нравственные и этические нормы, необходимо, чтобы мероприятия профессионального психологического отбора осуществляли люди, имеющие специальную подготовку и опыт научно-практической работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Методология проведения мероприятий  по соответствию психологических качеств к выбору специальности

1. Технология  профессионального  психологического отбора

 

       При осуществлении мероприятий профессионального психологического отбора решается целый ряд задач. Можно выделить в мероприятиях  профессиональному психологическому отбору три основных этапа: исследовательский, практический и аналитический. При этом непосредственная технологическая цепочка решения задач профотбора выглядит следующим образом:

    - Выявление профессионально важных качеств и построение психологического эталона специальности;

    - Подбор диагностических методов в соответствии с построенным психологическим эталоном специальности;

    - Определение критериев уровня развития профессионально важных качеств;

    - Разработка алгоритма принятия решения о степени профессиональной психологической пригодности;

    - Непосредственное осуществление мероприятий профессио-нального психологического отбора;

    - Оценка эффективности мероприятий профессионального психологического отбора и его совершенствование [12, c.229-233].

       Все эти этапы одинаково важны  для разработки системы профессионально психологического отбора. Однако разработка этой системы начинается с изучения специфики трудовой деятельности и выявления тех требований, которые профессиональная деятельность предъявляет к качествам личности работника. Без этого невозможно создать систему профотбора, поскольку надо знать, на что следует ориентироваться и что оценивать при отборе кандидатов на замещение вакантной должности или учебы в профессиональном заведении.

       Разработка  системы профессионального психологического отбора начинается с анализа условий профессиональной деятельности. Цель данного анализа состоит в выявлении требований, предъявляемых деятельностью к физическим, психическим и личностным качествам кандидата на замещение вакантной должности. В настоящее время для решения данной задачи чаще всего используют следующие методы [22, c.238-241]:

    - метод инженерно-психологического анализа деятельности;

    - метод классификации видов деятельности;

    - метод пилотажного обследования;

    - метод контрастных пар;

    - метод критических инцидентов и др.

       Метод инженерно-психологического анализа деятельности (метод профессиографии). Суть метода заключается в построении психологического эталона специальности. Это один из самых распространенных методов анализа профессиональной деятельности. Он позволяет в кратчайшие сроки распределить значительное количество людей по имеющимся требованиям деятельности. Основу данного метода составляют два понятия: «профессиограмма» и «психограмма».

       Профессиограма – это способ представления и обобщения информации о профессии в виде описания ее основных (ключевых) элементов. В ней отражаются общие особенности профессии, основные действия, операции и т.д.

       Психограмма – составная часть профессиограммы. Психограмма отражает информацию о тех требованиях, которые предъявляет профессия к психологическим качествам  и свойствам кандидата [12, c.245].

       Эффективность данного метода определяется мастерством  психолога, уровнем его профессиональных знаний и практическим опытом.

       Метод пилотажного обследования как идеен из методов выявления профессионально важных качеств и построения психологического эталона специальности по праву может быть отнесен к числу старейших методологических подходов к изучению профессионально важных качеств [14, c.259-261].

       В 1913 г.Гуго Мюнстенберг (1863-1916), нем. социолог, преподаватель Гарвардского университета, предложил методологию отбора персонала на основе использования психологических тестов. Он считал, что тесты необходимо использовать следующим образом: первоначально группа рабочих, достигших лучших результатов, обследуется с помощью набора тесто, затем эти тесты выполняют все вновь принимаемые на работу. Далее результаты кандидатов сопоставляются с показателями эталонной группы( наиболее успешной группы) и на основе их соответствия выносится заключение о целесообразности приема на работу. С того времени суть пилотажного обследования существенно не изменилась.

       Однако  в настоящее время этот метод в таком виде практически не применяется, поскольку он оказался недостаточно корректным [12, c.264-270].

1. Эффективностью деятельности специалиста невсегда свидетельствует о его полной профессиональной готовности к работе, которую он выполняет.
2. Проблема определения набора психологических тестов, которые следует использовать для обследования эталонной группы.