Пути совершенствования корпоративной культуры ООО «Агентство Праздник»

Социометрические индексы это:

- индекс социометрического статуса (С)

- индекс эмоциональной экспансивности (Е)

Социометрический статус демонстрирует отношение членов группы к данному человеку и вычисляется как разность между полученным им от группы количеством положительных и количеством отрицательных выборов, соотнесенная с количеством членов группы, уменьшенном на единицу т.е.:

,                                                                                                       (1)

где С - индекс социометрического статуса;

R+ положительный выбор;

R- отрицательный выбор;

N количество членов группы.

Эмоциональная экспансивность отражает отношение человека к другим членам группы и вычисляется как разность между количеством положительных и количеством отрицательных выборов, отданных другим членам группы, отнесенная к численности группы, уменьшенной на единицу, то есть к количеству возможных выборов

,                                                                                                      (2)

где Е индекс эмоциональной экспансивности;

R+ положительный выбор;

R- отрицательный выбор;

N-1 количество членов группы

Значения социометрических индексов – от +1 до –1.

       В зависимости от соотношения статуса и экспансивности каждого члена группы его можно отнести к той или иной подгруппе.

В первую подгруппу попадают люди, выбранные 2 и более раз другими членами группы и имеющие положительную эмоциональную экспансивность (например, члена группы под номером 1 выбрали три человека, в то время как других – 1-2 человека). Это «звезды», или «лидеры».

Во вторую подгруппу попадают люди со средними значениями статусов и позитивной экспансивности. Это «принятые», составляющие обычно большинство группы.

 В третью подгруппу попадают люди с отрицательным статусом, чья экспансивность при этом положительная. Это «оппозиция», «отверженные», «затравленные», «козлы отпущения», по отношению к которым группа демонстрирует свою сплоченность, противопоставляя себя («мы») этим людям («не мы»). В группах, где имеется дефицит любых ресурсов – материальных, финансовых, различных благ, развлечений – и проблемы с их распределением, а также жесткая иерархия и недостаточная социальная зрелость членов, такой социальный статус обычно не пустует.

Следующую подгруппу составляют «белые вороны», у которых высокий социальный статус и низкая эмоциональная экспансивность (они интересуют группу, а она их – нет).

Подгруппа «изолированных» не имеет ни положительных, ни отрицательных выборов от группы, проявляя невысокую экспансивность.

Динамична роль «шута»: он может находиться по статусу на уровне от «принятых» до «козла отпущения» и с позволения лидера демонстрировать наличие в группе «свободы слова», демократичности, терпимости лидера.

        Таким образом, общая оценка корпоративной культуры в «Агентство Праздник» после проведения диагностики: «удовлетворительная».

Оценка корпоративной культуры как «хорошая» может быть дана только тогда, когда она способствует формированию у персонала ощущения благополучия и способствует достижению поставленных целей. Это состояние может быть достигнуто только тогда, когда:

- работа хорошо оплачивается и интересна по характеру;

- вознаграждения распределяются на конкурсной основе;

- поощрения выплачиваются справедливо;

- межличностные взаимоотношения характеризуются теплотой и участием;

- разработана и реализуется система коллективных мероприятий;

- существует четко налаженная система доведения до персонала общей информации о положении дел в компании и общих планах развития (действий);

- четко сформированы и разделяются всеми членами коллектива миссия, стратегия, базовые ценности и верования корпорации.

Кризис, переживаемый нашим обществом, не прошел стороной и «Агентство Праздник», поставив перед ним ряд трудно разрешимых проблем, оказав существенное влияние на имеющуюся культуру в организации, поколебав ее многолетние устои и поставила перед выбором альтернативного выхода из этой ситуации. Учитывая вышеизложенное, следует подчеркнуть, что сейчас совершенно недопустимо промедление; настало время принимать решения и действовать в направлении по совершенствованию корпоративной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «АГЕНТСТВО ПРАЗДНИК»

 

3.1 Основные направления формирования и развития корпоративной культуры ООО «Агентство Праздник»

 

         Для «Агентство Праздник» характерно формирование и развитие корпоративной культуры по уже заданным, головным офисом, западным условиям, но следует учитывать, что в данной организации работают люди с русским менталитетом. Учитывая все факторы и то, что корпоративная культура является важным фактором успешного развития предприятия можно определить следующие направления формирования и развития корпоративной культуры:

- формирование имиджа предприятия;

- развитие системы нетрадиционной мотивации;

- разработка программы сопоставления ожиданий и ценностей кандидата на вакантное место и самой организации;

- интеграция вновь принятых сотрудников в коллектив организации, представленные на рисунке 8.

Имидж предприятия складывается из его миссии, философии и основных целей. Он в значительной степени влияет на одну из важных составляющих корпоративной культуры – политическую. Устойчивый положительный имидж будет способствовать развитию предприятия.

Развитие и совершенствование системы нетрадиционной мотивации, включающей в себя моральные стимулы, привлечение к участию в управлении, ритуалы, позволит повысить производительность и качество труда, и будет способствовать развитию организационного патриотизма.

Рисунок 8-Направления формирования и развития корпоративной культуры в ООО «Агентство Праздник»

Программа сопоставления ожиданий и ценностей кандидата на вакантное место и организации даст возможность подбирать людей, наиболее отвечающих требованиям предприятия и его культуры.

Программа интеграции вновь принятых сотрудников в коллектив будет способствовать их быстрой адаптации в организацию, что позволит предприятию быстрее компенсировать затраты, потраченные на прием кандидата [7, с. 15].

      Корпоративная культура в «Агентство Праздник» является сложной иерархической социально – экономической системой. Для ее анализа был использован системный подход, позволивший выявить и изучить подсистемы и элементы корпоративной культуры с учетом их взаимозависимости и взаимообусловленности. Декомпозиция корпоративной культуры в соответствии с иерархией структуры позволила описать ее в виде комплекса подсистем: подсистемы элементов общей культуры организационной структуры; подсистемы культуры направлений; подсистемы культуры групп в составе направлений; подсистемы личностной культуры сотрудников в составе групп. Это в итоге позволило построить структурную модель корпоративной культуры организационной структуры «Агентство Праздник», представленную на рисунке 9.

Рисунок 9-Структурная модель корпоративной культуры «Агентство Праздник»

Управление формированием и развитием корпоративной культуры должно осуществляться на основе системного, процессного и функционального подходов, которые позволят наиболее полно раскрыть сущность и механизм взаимодействия составляющих корпоративной культуры и охватить все этапы развития.          

          Примерно полтора года назад руководство компании «Агентство Праздник» пришло к выводу, что предприятию необходимо выйти на новый виток развития: продолжать работать «как раньше» означало упускать возможности. Но чтобы работать по-новому, нужно создать такую рабочую атмосферу, которой не было до этого — и в которой сам командный дух будет мотивировать людей к достижению новых целей.

          Такой подход потребовал изменения стратегических приоритетов (рис. 10). Разрабатывая новое видение компании, было принято за основу необходимость трансформаций. Первым из намеченных изменений (основой дальнейшего развития) стало формирование новой корпоративной культуры. Её назвали «культура победителя». Руководство ООО «Агентство Праздник» поставило амбициозные цели: увеличение объема продаж (до 5%), повышение рентабельности и рост прибыли (более чем на 10%).

Рисунок 10- Приоритеты развития компании «Агентство Праздник»

Добиться этого возможно именно благодаря культуре победителя, которая объединяет в себе такие важнейшие элементы:

-желание побеждать и быть сильнейшими;

-предпринимательский дух;

-постоянное стремление к изменениям;

-поощрение эффективной работы.

          В первую очередь, в агентстве были пересмотрены корпоративные ценности. Поскольку «Агентство Праздник» стремится быть не просто одним из игроков, а играть ведущую роль на данном рынке услуг, нам нужно было изменить поведение людей. Для этого каждый сотрудник должен был почувствовать себя победителем, ощутить свое место и роль на работе по-другому.

Обновление ценностей было необходимо еще и потому, что «старые» уже перестали в полном объеме выполнять свою роль: они поддерживали процессы принятия решений в ежедневной деятельности, но не были сфокусированы на целях развития. «Ревизия» прежнего варианта ценностей показала, что они 1) представляют собой микст ценностей, целей и принципов работы; 2) недостаточно четко сформулированы; 3) их слишком много.

Новые видение и ценности «Агентства Праздник» — результат интенсивного процесса обсуждения, в первую очередь, на уровне правления компании. Менеджеры также внимательно изучили информацию, полученную в ходе проведения внутреннего исследования.

Новое видение «Агентство Праздник» — «Мировой лидер в брендах и технологиях» — отражает стремление команды быть лучшими во всем, что они делают. Оно позволяет сотрудникам хорошо «чувствовать» направление развития бизнеса и предназначение организации.

На сегодняшний день в компании сформулированы и приняты новые ценности: сфокусированные, четко дифференцированные, простые и легко запоминающиеся. Они помогают реализовать новое видение, определяя выбор и решения, которые руководство ежедневно принимает, — каждый в своей зоне ответственности.

Теперь каждая ценность сформулирована таким образом, что она побуждает к действию. Когда корпоративная культура выстроена на «деятельностных» (а не «описательных») ценностях, она сама становится активной силой, задающей вектор развития бизнеса. Создать «культуру победителей» помогают обновленные ценности и видение в сочетании с обновленными HR-инструментами: система оценки управленческих компетенций и потенциала, а также система компенсаций для управленцев, предусматривающая повышенное вознаграждение за более высокую производительность (рис. 11).

Рисунок 11- Формирование «культуры победителей»

Видение отражает стремление компании быть лучшими во всем, что они делают, достигать поставленных целей.

Ценности являются руководством к действию в каждодневной работе.

Оценка качества работы и результатов отражает вклад каждого сотрудника в общий успех «Агентство Праздник».

Вознаграждение соответствует вложенным усилиям и полученным результатам.

Разработка нового видения и ценностей — ответственный этап, но не менее важно донести эти ценности до каждого сотрудника, а главное, — добиться реальных перемен в поведении: сделать так, чтобы люди с энтузиазмом включились в работу. На следующем этапе в агентстве была внедрена методика проведения семинаров и рабочих встреч:

в каждом филиале компании был проведен семинар/рабочая встреча, где руководители вместе со своими подчиненными описывали, что для их подразделения значат новые ценности.

После обсуждения сотрудники вместе с руководителем составляли план действий на ближайший год (с указанием сроков выполнения и фамилий людей, отвечающих за каждое мероприятие).

Затем делалась общая фотография сотрудников подразделения, причем только что утвержденный план в руках людей подчеркивал общую ответственность за работу.

По окончании мероприятия руководитель регистрировал факт проведения семинара на корпоративном портале в специальной базе данных.

Статистика мероприятий, состоявшихся в рамках смены корпоративной культуры впечатляет:

-было проведено более 5 тыс. семинаров и рабочих встреч во всех офисах агентства;

-были подготовлены многочисленные печатные материалы о целях изменений и о том, как они позитивно повлияют на работу и пр.