Пути совершенствования корпоративной культуры ООО «Агентство Праздник»

• работу с детьми; 
• разработку креативного, оригинального и желанного сценария; 
• организацию мероприятия «под ключ»; 
• сопровождение праздника; 
• оформление залов, покупка подарков, сувениров.

За все время существования на рынке развлекательных услуг «Агентство Праздник» приобрело колоссальный опыт работы, в штате компании работают самые креативные  и профессионально подкованные специалисты своего дела.

 

2.2 Анализ элементов корпоративной культуры ООО «Агентство Праздник»

          Корпоративная культура через содержание своих элементов формирует общий стиль организации. Естественно, что для каждой организации свойственна своя собственная культура. По определению Эдгара Шейна: «Корпоративная культура – это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем» [9, c.10].

        Д. Элдридж и А. Кромби считают, что: «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» [9, c.12].

Модель организационной культуры состоит из следующих элементов [10, c.108]:

- символика;

- организационный фольклор;

- язык организации;

- обряды, ритуалы, традиции и др.

Это составляющие культур: что хорошо и что плохо. По этим элементам проведем диагностику организационной культуры.

         Символы – это видимое всем заявление о приоритетах и намерениях (зашифрованное представление о культуре; любое послание, 2-й слой того, что мы видим). Средства информирования (символы):

- «настенная живопись», (цветовые послания – архитипическое содержание каждого цвета);

- доски объявлений;

- рекламы и плакаты на стендах;

- объявления;

- должностные инструкции, миссия, цель структура.

Как заявляют создатели компании, миссия «Агентство Праздник» такова:

- Предоставлять клиентам услуги самого высокого качества;

- Находить индивидуальный подход к каждому клиенту и неукоснительно выполнять взятые на себя обязательства;

- Способствовать атмосфере профессионализма и лояльности работников, предоставляя им возможность для профессионального роста и признания;

- Придерживаться наивысших этических и моральных принципов.

     При знакомстве с рабочим кабинетом сотрудников компании «Агентство Праздник» в глаза бросается бирюзовый плакат (миссия, ценности, заповеди компании) на нежно зелёной стене, рядом расположены рекламные плакаты артистов, фотографии значимых мероприятий, проводимых компанией, множество информационных объявлении и стендов с сувенирной продукцией. Но также в офисе присутствует и информационное объявление не рабочего характера – Дни рождения сотрудников, и рисунок, нарисованный ребенком (своеобразный рекламный плакат). Информационные стенды, помогающие в работе, исполнены с творческим подходом, при принятии участии всех членов команды. Все имеет символическое значение. Символы имеют следующие функции:

- Описательная функция. Она дает представление об организации, выражает ее суть, рассказывает о ее истории и опыте, ориентации.

Все стенды, плакаты достоверны и не вызывают никакого сомнения у сотрудников к компании и к руководству, и помогает в освоении новичку в компании (ее истории, принципов, нравов и т.д.).

- Поддерживающая функция. Символы поддерживают существующую систему, демонстрируют приоритеты, уменьшают неопределенность. Такие плакаты более подробно знакомят и указывают на мелочи, необходимые в работе. Это доска объявлений заказов на проведение праздничных мероприятий (точно по дням), штрафов и поощрений (с указанием причины), лидеры и недогоняющие (рейтинг выполнения работы) и т.д.

Таких плакатов и стендов достаточно большое количество, но на многие из них сотрудники не обращают внимания, не находя в них толка, либо не разобравшись в содержании этих плакатов, что порождает небольшое недоверие к руководству в том плане – правильно ли расставлен акцент на рабочих моментах, и правильно ли это оценивается.

         Организационный фольклор, конечно же, присутствует, со своими положительными и отрицательными героями в равных пропорциях. Обычно эти истории кратко рассказываются на планерке, дабы сформировать поведение сотрудников. И в этих своеобразных историях, может быть и «мифах» (никто ведь точно ничего до конца не знает) вспоминаются истории, как побед, так и поражений, как партнерства, так и о противостоянии со своими акцентами так нужно поступать, а так ни в коем случае нельзя делать. Хотя истории присутствуют, и те и другие, акцент больше все же направлен на положительных героев, где именно указывается его тип поведения (строгое соблюдение всех правил копании, исполнение наказов и советов руководителя), его ценности (совпадающие с ценностями компании), которые желательно («добровольно - принудительно») поддерживать и передавать новым сотрудникам компании.

       Язык организации – это объективная форма аккумуляции, хранения и передачи человеческого опыта.

- Здороваются коллеги по-дружески, без каких-либо привилегий.

- Одеваются всегда строго (брюки, рубашка, галстук – обязательны).

- На собраниях ведут себя свободно, позволяя разные маленькие смешки, отступления, отвлечения (звук телефона разрешается, но звонок сбрасывается).

- Профессионального стиля общения как такового не наблюдается, все достаточно прозрачно, незамысловато и понятно вновь появившемуся человеку.

        Обряды – это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение сотрудников.

       Ритуалы (система обрядов) – это торжественные события, которые демонстрируют, в чем заключаются интересы предприятие, что вознаграждается. В этой компании приветствуются корпоративные вечеринки по поводу награждения премией, повышением по трудовой карьере, достижением определенных успехов отдельных сотрудников, филиала и компании в целом.

       Традиции – элементы социального и культурного наследия, способствуют преемственности в развитии и сохранению ценностных достижений. В компании в целом свои традиции конечно существуют, но в филиале они приживаются частично, и на мало продолжительное время, так как коллектив не постоянный происходят постоянные смены руководства, а следовательно и сотрудников. И приживаются только весьма простые общие традиции, а свои не успевают вырабатываться.

 

2.3 Оценка корпоративной культуры ООО «Агентство Праздник»

 

         Морально-психологический климат в коллективе оказывает серьезное влияние на взаимоотношения сотрудников и на их отношение к компании.  

     Климат в коллективе оставляет желать лучшего, сотрудники испытывают неудовлетворенность сложившимися отношениями, чувствуют себя неуютно, обособленно, то есть когда «каждый сам по себе», невозможно говорить о формировании корпоративного духа и стремлении к единым целям. С одной стороны, в «Агентство Праздник» практически все отмечают «теплые отношения» между сотрудниками, а с другой стороны – нервозность, напряженность. Напряженность связана, прежде всего, с рабочими перегрузками, с отсутствием четких корпоративных стандартов поведения внутри компании и с внешними партнерами, а также спецификой бизнеса, с недостатком внимания руководства к проблемам управления персоналом и существующим стилем управления.

         В организации отсутствует программа ознакомления новых сотрудников с деятельностью «Агентство Праздник». В связи с этим новичок оказывается в ситуации изоляции – он должен до всего доходить и додумывать сам.

        Еще один минус – то отсутствие разработанной системы мотивации персонала. Зарплата и бонусные планы не играют в «Агентство Праздник» роль мотиваторов из-за своего низкого уровня по сравнению с другим компаниями. Нематериальное стимулирование, удовлетворяющее потребность работника в признании и уважении, используется не верно, что несомненно, снижает уровень вовлеченности работников в деятельность компании.

       Для оценки Корпоративной культуры конкретного предприятия важно обеспечить достоверность получаемой информации. Очень богатую информацию можно получить, попросив работников предприятия охарактеризовать особенности сложившейся Корпоративной культуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты. Так же существует комплекс методов, где анкетирование работников может играть важнейшую роль.

           Одним из  оценочных методов Корпоративной культуры, является социометрический метод.

Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Дж. Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека, что также является характеристикой Корпоративной культуры [9, c.14].

Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.

Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений (например, организационная структура корпорации, когда достижение общей цели обеспечивается деятельностью формальных групп, то есть подразделений, отделов, бригад и т.д.), в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентаций участников, восприятия и понимания их друг с другом, взаимооценок и самооценок. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др.

Любая структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проектируется на формальную структуру, то есть на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияет на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения проверены экспериментом и практикой.

Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспект асоциальной группы и царящей в ней психологической атмосферы. Социометрическая процедура может иметь целью:

а) Измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

б) Выявление «социометрических позиций», то есть соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;

в) Обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

В таблице 6 представлена социометрическая карточка или социометрическая анкета, которая составляется на заключительном этапе разработки программы социометрического исследования.

Таблица 6- Пример социометрической карточки

№	Тип	Критерии	Выборы              (ФИО)
1.	Работа	1.1. Кого бы Вы хотели выбрать своим начальником? 1.2. Кого бы Вы не хотели выбрать своим начальником?
2.	Досуг	2.1. Кого бы Вы хотели пригласить на Встречу Нового года? 2.2. Кого бы Вы не хотели пригласить на встречу Нового года?

 

В этой карточке каждый член группы должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, проведения досуга, участия в решении деловой задачи, в игре и т.п.).

Социометрические карточки обрабатываются специалистами, их содержание не должно стать известным членам группы. Итоговые результаты исследования доводятся до руководства как дополнительное обоснование для организационного решения.

Аналогичным образом изображается социограмма отрицательных выборов. Отрицательные выборы можно показать на той же социограмме, где отражены положительные выборы, с использованием, например, пунктирных линий.