Производительность труда и формы поощрения работников на предприятии

      Производительность  труда в стоимостном выражении (в рублях) увеличилась в 13,1 раза. Основным фактором изменения показателей – в 10,5 раза – является ценовое изменение, наблюдавшееся в результате дефолта в 1998 г. и роста цен в последующие годы. 

     3.2 Развитие методов  материального стимулирования  труда персонала

     Можно предположить, что если предприятию ООО «Рыбозавод Каменский» внедрить децентрализованную политику вознаграждения и альтернативные формы поощрения, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль организации.

     Исходя  из организационной структуры предприятия ООО «Рыбозавод Каменский», можно сказать, что разрабатывать систему материального стимулирования необходимо на двух уровнях. Первый уровень - стимулирование высшего звена организационной структуры (административно-управленческого персонала) и специалистов, работающих в функциональных отделах.

     Оплата  работников руководящих должностей должна осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для  рядовых работников. Во-первых, для  них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а, следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем, чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

     Итак, заработанная плата управляющих предприятия ООО «Рыбозавод Каменский» должна включать составляющие, представленные в таблице 3.3, структура всего компенсационного пакета для управляющих представлена на рисунке 3.1.

     Таблица 3.3

     Структура заработанной платы административно-управленческого персонала

 
 

     Базовый оклад - фиксированная сумма денег, выплачиваемая сотруднику при любых обстоятельствах за качественные и вовремя выполненные должностные обязанности. Главное правило базового оклада - сотрудники на одной должности (в одинаковой категории) получают одинаково. Доплаты и надбавки - выплачиваются сотруднику за особые условия или содержание труда. Например, надбавка за стаж работы или выполнение функций, не предусмотренных должностной инструкцией, доплата за работу в выходные и праздничные дни.

     

     Рис. 3.1. Структура компенсационного пакета для административно-управленческого персонала предприятия ООО "Рыбозавод Каменский" 

     Переменная  часть - выплачивается за результат работы. Например, процент от объема продаж, фиксированный бонус за перевыполнение плана или премия по результатам работы за период.

     Социальный  пакет - относится к нематериальному стимулированию. Сюда относятся компенсации затрат, связанных с выполнением сотрудником своих обязанностей (например, оплата проезда в общественном транспорте) или  
 

выплаты социального характера (обеспечение питанием, путевки из фонда социального страхования и т.п.).

     При определении размера базового оклада работников предприятия ООО «Рыбозавод Каменский» необходимо учесть два фактора.

1. чем более сложную и ответственную работу выполняют сотрудники, тем выше должен быть их оклад. Переход на более высокую ступеньку карьерной лестницы должен сопровождаться прибавкой к жалованью, а начальники всегда должны получать больше подчиненных.
2. размер оклада должен соответствовать имеющемуся на рынке труда диапазону оплаты работников, занимающих аналогичные должности в аналогичных компаниях. Для этого требуется провести анализ зарплат на рынке. Недостаточно просто опросить нескольких знакомых. Нужно проанализировать объявления в газетах, обзвонить по этим объявлениям другие торговые организации и, возможно, даже сходить на собеседования в другие компании, чтобы узнать детали системы оплаты. Полезно у всех кандидатов, приходящих на предприятие ООО «Рыбозавод Каменский» трудоустраиваться, спрашивать не только уровень заработной платы на предыдущем месте работы, но и схему оплаты.

     Переменная  часть заработной платы может быть в форме премиальных выплат (проценты от объема продаж и т.п.) и бонусных выплат (фиксированные суммы, выплачиваемые за определенную работу или определенный результат). Эта часть заработной платы является мотивирующей, т.е. именно эти деньги заставляют сотрудника не просто работать, а работать лучше, достигать поставленных перед ним целей. Поэтому желательно, чтобы переменные выплаты напрямую были связаны с результатами работы.

     Для предприятия ООО «Рыбозавод Каменский» в целях повышения эффективности использования материального стимулирования руководящего звена можно предложить использовать многоуровневый подход к оплате труда с применением системы поправочных коэффициентов. Суть ее заключается в следующем: для каждой задачи определяется градация показателей выполнения  

задачи  и соответствующие им коэффициенты. Показатели выполнения задачи устанавливаются  в зависимости от специфики компании, ее продукта, клиентов и отражают вес данного критерия. 

     3.3 Развитие методов нематериального стимулирования труда персонала предприятия ООО «Рыбозавод Каменский»

     Выбирая средства нематериального стимулирования, которые для предприятия ООО « Рыбозавод Каменский» все равно стоят денег, следует ориентироваться на то, какие категории сотрудников работают в организации. Для каждой группы работников следует предложить нематериальные стимулы, соответствующие ее потребностям.

     Так, для молодых людей до 27-30 лет, не имеющих семей, важна возможность заработать, так как в этот возрастной период происходит первоначальное накопление ими денежных средств. Лучше повысить им зарплату, а остальное они купят сами. Не менее важен для них карьерный рост и связанное с ним краткосрочное обучение.

     Для семей с маленькими детьми важна  гарантия заработка, медицинская страховка  и разного рода льготы, связанные  с ребенком (гибкий график, путевки и т.д.).

     Для профессионалов 30 - 45 лет необходима самостоятельность в работе, а также привилегии, указывающие на социальный статус (кабинет, определенные привилегии, хорошее медицинское обслуживание). Также их может заинтересовать обучение по смежным специальностям или получение второго высшего образования.

     Для людей предпенсионного и пенсионного возраста важны социальные гарантии, медицинская страховка, возможность передачи опыта молодым специалистам.

     Рассматривая  средства нематериального стимулирования, применяемых в ООО «Рыбозавод Каменский», во второй главе дипломного проекта было отмечено, что они в основном представлены добровольным медицинским страхованием, частичной оплатой путевок в санатории, детские лагеря, курсами и тренингами, направленными на повышение профессионального уровня работников.

     Применение  такого круга стандартных для  организаций нематериальных стимулов не позволяет должным образом заинтересовать работников.

     Таким образом, предложенные элементы системы  мотивации помогут руководству предприятия ООО «Рыбозавод Каменский» лучше стимулировать своих сотрудников к труду и повышать эффективность работы персонала, а, следовательно, и эффективность функционирования всей торговой организации [5].

     Повышение мотивации является одним из вариантов  роста производительности труда, следует отметить, что в качестве мотивации могут быть не только денежные вознаграждения, которые обычно эффективно действуют только на начальных этапах работы, но и различные социальные поощрения, например, в виде бесплатных медицинских услуг, таких как отдых в санатории и т.д. Поэтому содержание непроизводственных фондов может оказаться рентабельным для всего предприятия в целом.

     Структура заработной платы работников предприятия  ООО «Рыбозавод Каменский» представлена в таблице 3.4.

Таблица 3.4

       Структура заработной  платы работников  ООО «Рыбозавод Каменский»

 

     Исходя  из данных таблицы 3.4. можно заметить, что при снижении выработки продукции и повышении трудоемкости труда (снижение показателей производительности труда) заработная плата работников практически не изменилась (повысилась ≈ на 1 %) в связи с заметным сокращением числа работников по сравнению с предыдущим годом. Поэтому темпы роста/снижения производительности труда адекватны темпам роста заработной платы работников.

     Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет  оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь.

     Показателями  экономической эффективности мероприятий  по совершенствованию организации труда являются:

• изменения (повышение или снижение) производительности труда;
• относительное сокращение или увеличение численности работающих либо уменьшение или увеличение трудоемкости сравнимого объема работа или продукции;
• повышение или снижение качества товаров и услуг;
• изменения удельного веса потерь товара;
• изменения удельных расходов в расчете на тысячу рублей прибыли.

     Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Также после проведения мероприятий по улучшению системы поощрения работников на предприятии «Рыбозавод Каменский» повысилась производительность труда  

     В целом можно сделать вывод, что  внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию системы поощрения работников позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. 

 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      В ходе данной работы были рассмотрены  понятие производительности труда, социально-экономическая сущность заработной платы, мотивация персонала как составная социально-трудовых отношений, доплаты и надбавки к заработной плате и организация системы премирования персонала.

      Производительность  труда прямо зависит от мотивации  персонала. Как показывает данная работа, премирование персонала является эффективной системой, мотивирующей персонал.