Производительность труда и формы поощрения работников на предприятии

• внешние факторы, не зависящие от работы предприятия;
• изменение объемов производства;
• структурные сдвиги в производстве продукции;
• повышение технического уровня производства;
• совершенствование управления, организации производства и труда;
• ввод в действие новых объектов.

     Особую  сложность при планировании ПТ представляет необходимость учета внешних факторов, многие из которых в условиях рынка трудно предсказуемы. Речь идет не только о постоянных колебаниях в спросе и предложениях на рынке товаров, но и возможных изменениях налоговых правил, размеров взносов на соц. страхование, в Пенсионный фонд, ожидаемая инфляция, повышение тарифных ставок, ММОТ, появление законодательных актов, предусматривающих новые природоохранные нормативные требования и соответствующие дополнительные расходы и т. п. В этих условиях искусство планирования ПТ заключается в выдаче по возможности точного прогноза, чтобы руководители предприятия смогли заблаговременно принять необходимые меры для выживания на рынке [14]. 

     1.2 Заработная плата  работников

     Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

     Заработная  плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

     Заработная  плата — это вознаграждение за труд.

     Различают номинальную и реальную заработную плату.

     Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

     Реальная  заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно  приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

     Вполне  очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

     Кроме того, необходимо иметь в виду, что  если цены не в полной мере учитывают  качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

     При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

     В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 1.1), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

     

     Рис. 1.1. Формы и системы заработной платы

     Сдельная  оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

     Чаще  всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

     Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др.

     Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

     Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

     Целесообразность  применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

     Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно  применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

     Сдельную  систему оплаты труда на предприятии  наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
• одно из структурных подразделений, предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;
• нарушаются технологические режимы;
• ухудшается обслуживание оборудования;
• нарушаются требования техники безопасности;
• перерасходуются сырье и материалы [15].

 

      1.3 Формы поощрения  работников

      Согласно  ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности:

• объявляет благодарность;
• выдает премию;
• награждает ценным подарком;
• почетной грамотой;
• представляет к званию лучшего по профессии [1].

      Выдача  премии и награждение ценным подарком относятся к материальным видам поощрения. Остальные из перечисленных - к моральным.

      За  особые трудовые заслуги перед обществом  и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

      Оформлением поощрительных бумаг занимается кадровая служба организации.

      Условия о поощрении могут быть включены в трудовой договор или в правила внутреннего трудового распорядка, а также представлены отдельным документом «Положением о моральном и материальном поощрении персонала».

      Кроме поощрений, установленных Трудовым Кодексом работодатель может самостоятельно устанавливать виды поощрений, такие как: выдача денежного пособия, благодарственное письмо и др.

      Поощрение работника оформляется приказом по унифицированной форме Т-11, а также записью в личной карточке работника и его трудовой книжке.

      Унифицированная форма Т-11 представлена в приложении [11].

      Право применения мер поощрения принадлежит  руководителю организации.

      Основанием  для поощрения работника служит представление на имя руководителя организации.

      Согласно  ст.191 ТК РФ за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Особые трудовые заслуги - это результаты трудовой деятельности работника, которые имеют ярко выраженное социально-государственное значение [1].

      Согласно  ст. 89 Конституции РФ правом награждать государственными наградами и присваивать  почетные звания РФ, высшие воинские и  высшие специальные звания обладает Президент РФ [17]. 

 

       2 СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «РЫБОЗАВОД КАМЕНСКИЙ»

      2.1 Общая характеристика  предприятия ООО «Рыбозавод Каменский»

      Предприятие ООО «Рыбозавод Каменский» расположено на берегу живописной бухты Опричник и пребывает на базе рыбозавода в п. Каменка Приморского края Дальнегорского района.

      Адрес: Приморский край, Дальнегорский ГО, п. Каменка ул. Комсомольская 13.

      Как и вся экономика страны, предприятие ООО «Рыбозавод Каменский» прошло трудный путь своего развития. И совсем недавно казалось, что биография этого предприятия подошла к своему логическому концу. Но с приходом новой команды возглавляемой молодым энергичным директором в лице Слепченко С.В. предприятие возродилось к новой жизни. В 2007 году рыбозавод «Каменский» вошел в группу компаний ООО «Акватехнологии». Здесь размещена основная производственная база компании: большая часть флота, мощности по переработке рыбы и морепродуктов [12].

      Сегодня предприятие ООО «Рыбозавод Каменский» - это успешно работающее рыбоперерабатывающее предприятие, использующее современные производственные и управленческие технологии и стабильно наращивающее объемы производства. В целях повышения эффективной деятельности завода, приобретено и установлено оборудование фирм "HENKONAC", "GUENINER", "INGVAR", а также Российских производителей.

      Основные  виды деятельности предприятия:

• переработка свежемороженой икры всех видов рыб тихоокеанского бассейна (лососевая, минтаевая, тресковая, макроруса, палтуса). Общей среднегодовой объем переработки икры составляет:

• лососевой - 180-200 тонн;
• минтаевой (тресковой) - 90-110 тонн;

• пресервное производство из сельди и лососевых рыб, с общим объемом переработки до 1100 тонн. Более 25 видов продукции, упаковка в: жесть банку от 0,5 кг. до 5,2 кг.; пластиковую тару от 0,25 кг. до 20 кг.;

• консервное производство в жесть банку № 6 (220 - 250 грамм):

• из рыб (сайра, лососевые породы, сельдь и т.д.) с объемом переработки от 16 до 20 тонн в сутки;
• салаты из морской капусты;
• морские деликатесы (краб, трубач, гребешок).

      Добиться  устойчивого положения на рынке  компания смогла благодаря эффективному использованию всех находящихся в ее распоряжении ресурсов и грамотно подобранного, высококвалифицированного персонала.