Планирование персонала (на примере ОАО «Кохановский экскаваторный завод»)

    На 1.01.2009 года штат завода составляет 234 человека, в том числе женщин 53 человека. Так, женщины составляют от общей  численности работников 22,6 %. На предприятии  занято рабочих более 40 профессий. 
 

3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

     Потребности в персонале — одно из важнейших  направлений маркетинга персонала, позволяющем установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

     Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер.

       Качественную и количественную  потребность в персонале рассчитывают  в единстве и взаимосвязи.

     Количественная  оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”. Она основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации  совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в  строй предприятия), а также прогнозе изменения количественных характеристик  персонала (с учетом, например, изменения  технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных  вакансий.

     Качественная  оценка потребности в персонале  — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным  для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть возможности  персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и  осуществлять формирование оптимальных  управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

     Проанализируем  количественный состав персонала ОАО  «Кохановский экскаваторный завод», применив метод, основанный на использовании  данных о времени трудового процесса

     Данные  о времени трудового процесса позволяют рассчитать численность  рабочих, количество которых определяется непосредственно его трудоемкостью. Для расчета используют следующую  типовую зависимость:

                                                                                               (3.1)

где Тн — время, необходимое для выполнения заданной программы;

Фt —  нормативный (полезный) фонд рабочего времени одного работника;

Кп  — коэффициент пересчета явочной  численности в списочную (в нашем  случае равен 1,1). 
 
 

В свою очередь,

                                                                                  (3.2)

где n — количество номенклатурных позиций  изделий в производственной программе;

Nі  — количество изделий  i-й номенклатурной  позиции; 

Ті  — время выполнения процесса по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции;

Т н.пр і — время, необходимое для  изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i -й номенклатурной позиции;

Kв  — коэффициент выполнения норм  времени. 

      Коэффициент выполнения норм времени рассчитывается по следующей формуле: 

                                                  (3.3)

     В ходе расчетов используют такой показатель, как нормативный (полезный) фонд рабочего времени, разрабатываемый Министерством  труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Таблица 3.1. Расчет численности персонала на основе данных о

трудоемкости  рабочего процесса

      Таким образом, планируемая численность  рабочих на 2010 г. составит 168 человек, что на 4 человека меньше, чем в 2009 г. 
 

Таблица 3.2. Среднесписочная численность работников в разрезе категорий персонала

      Как видно из представленной таблицы  в 2010 г. планируется сократить среднесписочную  численность работников до 230 человек. Это снижение составит 1,7 %. Общая  среднесписочная численность работников сократиться за счет уменьшения численности  рабочих с 172 человек до 168.

      Рассмотрим  качественные характеристики персонала  ОАО «Кохановский экскаваторный  завод».

Таблица 3.3. Образование работников предприятия

ОАО «Кохановский экскаваторный завод»

 

      Как видно из таблицы, удельный вес работников, имеющих высшее образование в 2010 г. увеличился на 2,9 %, имеющих средне – специальное образование –  на 1, 3 %. Также в 2010 г. наблюдается  снижение количества работников, имеющих  среднее и базовое образование (3,1 % и 0,9 % соответственно).

    Предприятие и дальше планирует повышать уровень квалификации своих сотрудников.

    С этой целью на предприятии планируется  проводить семинары по повышению  специальных знаний работников и  направлять их на курсы повышения  квалификации. 

Таблица 3.4. Сведения о возрастном цензе работников

ОАО «Кохановский экскаваторный завод» за 2009 г.

 

     Более наглядно данные таблицы представлены в диаграмме:

     Наибольшую  численность работников составляют рабочие в возрасте от 40 до 49 лет - 29%, т.е. 68 человек.  А наименьшую – в возрасте от 25 до 29 лет (9 % или 21 человек).

    Планирование  набора персонала является следствием потребности в персонале.

    При планировании высвобождения персонала  необходимо рассчитать уровень текучести  кадров:

                                                                                 (3.4)

    где  – количество уволенных по соглашению сторон;

           – количество  уволенных за нарушения;

        – среднесписочная численность  работников.

     Текучесть кадров — одна из многих проблем, с  которыми сталкиваются современные  предприятия. Естественный уровень  текучести кадров находится в  пределах 3—5 %. Естественный уровень  способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется  по различным причинам, на их место  приходят новые сотрудники — в  таком режиме живет каждое предприятие.

     Другое  дело, когда текучесть существенно  превышает 3—5 %. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как  правило, отток связан с увольнением  работников.

     Высокий уровень текучести кадров почти  всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

     Поэтапно  приведение уровня текучести к приемлемому  значению можно представить в  частности через возможность  планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам. Рассматриваемая ниже методика  предполагает  упорядоченную поэтапную  деятельность, осуществление которой  следует возложить непосредственно  на отдел кадров предприятия.

     Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в  виде следующих последовательных стадий:

1. определение уровня текучести кадров;
2. определение экономических потерь, вызванных текучестью;
3. определение причин текучести кадров;
4. определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы;
5. определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.