Планирование персонала (на примере ОАО «Кохановский экскаваторный завод»)

    
 
 
 
 

                       ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Рис. 1.1.2. Структура подразделов планирования персонала организации

  Параллельно с задачами планирования персонала  должны быть определены и необходимые  затраты на него, что является последним  звеном в планировании персонала.

  Планирование  потребностей в персонале. Планирование потребностей — первоначальный этап планирования персонала.

  Целью планирования потребностей в персонале  является определение качественной и количественной потребности в нем, обусловливающей производительность предприятия в настоящий момент и в будущем.

  Потребность в персонале подвержена влиянию  различных факторов, которые можно  разделить на внешние и внутренние (рисунок 1.1.3).

  Внешние факторы влияния являются следствием разработки планов предприятия. Их можно разделить на экономические, правовые и технологические.

  Под внутренними факторами влияния подразумеваются изменения, которые происходят на предприятии и влияют на производственные планы и планы по сбыту продукции. [4, c.96] 
 
 
 

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1.1.3. Факторы влияния на потребность в персонале

  Планирование  набора персонала. Оно является следствием планирования потребности в персонале. В этом подразделе планирования персонала также учитываются его качественные и количественные аспекты. Планирование набора персонала базируется на прогнозе, на основании которого определяется потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников. Чтобы минимизировать риск, связанный с набором персонала, в данной сфере планирования должны быть представлены объем и структура будущей потребности в персонале, учитывающие основные стратегические планы предприятия по его набору.

  В планирование набора персонала можно  выделить четыре подраздела (рисунок 1.1.4):

1. Планирование найма персонала охватывает размещение рекламы предприятия, а также ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в персонале при помощи различных источников найма рабочей силы (например, через публикацию предложения свободных рабочих мест).
2. Планирование выбора из претендентов достигается различными инструментами и способами, а также структурированием отбора в соответствии с набором претендентов. Данное накопление способов ориентируется на стратегическую политику набора персонала отдельного предприятия.
3. При планировании принятия на работу принимаются во внимание элементы трудового права и законодательства, которым должно быть уделено внимание при предоставлении рабочих мест. В качестве примера можно привести заключение трудовых договоров.
4. Планирование внедрения сотрудников — заключительная часть планирования набора персонала, заключающаяся в освоении специальности новыми сотрудниками, их интеграции в группы и само предприятие при уделении внимания отличительным чертам каждого занимаемого рабочего места. [10, c.231]

  

    
 
 
 
 

Рис. 1.1.4. Аспекты планирования набора персонала

  Планирование  высвобождения персонала. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.

  В планировании высвобождения персонала  можно выделить два вида мероприятий (рисунок 1.1.5):

1. мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);
2. мероприятия, направленные на снижение количества сотрудников.

  При этом выделяют реактивное и опережающее  высвобождение персонала

  Реактивное  высвобождения персонала  применяется лишь в том случае, когда необходимо в течение короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе.

    
 
 
 
 
 

  Рис.1.1.5. Аспекты планирования высвобождения персонала

   Опережающее высвобождение персонала  основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства, как альтернативное применение сотрудников, естественную убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. Таким образом, опережающее высвобождение является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности, поэтому на практике оно является более приемлемым. [10, c.232]

   Планирование  использования персонала. Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение отдельных цехов и отделов предприятия. При этом учитываются качественные, количественные, временные и пространственные аспекты планирования (рисунок 1.1.6).  Персонал используется таким образом, чтобы задания предприятия были выполнены по возможности наиболее эффективно, при этом не следует забывать о социальных потребностях сотрудников.

  С точки зрения временной перспективы  можно выделить два вида планирования использования персонала:

• краткосрочное, касающееся распределения сотрудников по рабочим местам в соответствии с имеющимися мощностями;
• долгосрочное, при котором планирование использования персонала находится в тесной связи с организационным планированием и планированием использования технических средств.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1.1.6. Аспекты планирования использования персонала

  Планирование  развития персонала. Задачей планирования развития персонала является определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, и планирование мероприятий, необходимых для профессионального развития сотрудников. Исходными элементами этого планирования являются знания и умения сотрудников, потребности личностного роста сотрудников и их стремление соответствовать новым требованиям (рисунок 1.1.7).

  В планировании развития персонала можно  выделить следующие аспекты: планирование образование и планирование карьеры.

  Планирование  образования персонала включает в себя мероприятия по подготовке (обучения сотрудников предприятия на рабочем месте, обучения сотрудников вне рабочего места внутри организации, обучения сотрудников вне организации, самообразованию работников).

  Главной задачей планирования карьеры сотрудников  является обеспечение соответствия между потребностями сотрудников  в должностном и профессиональном росте, их потенциальными возможностями  и потребностями организации  в персонале различных специальностей и квалификации. [10, c.234]

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1.1.7. Аспекты планирования развития персонала

  Планирование  затрат на персонал. Определение, оценка и анализ возникающих затрат — одна из главных задач менеджмента персонала. Планирование персонала предусматривает предоставление в определенный момент времени и на определенное место необходимого предприятию количества сотрудников соответствующей квалификации с учетом ожидаемых затрат. Из этого следует, что планирование персонала должно быть ориентировано на регулирование и контроль затрат, связанных с запланированными мероприятиями. [4, c.105]

  Основными статьями затрат на персонал, которые  необходимо учитывать при планировании, являются:

• основная и дополнительная заработная плата;
• социальные выплаты;
• отчисления на социальное страхование;
• расходы на служебные командировки и разъезды;
• расходы на подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала;
• расходы, связанные с охраной труда и приобретением спецодежды.

  Основу  планирования персонала составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы:

1. планирование персонала производится без уверенности. Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии производства и его технологий. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом;
2. трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изучены все показатели влияния на планирование персонала;
3. информация о плановых переменных должна анализироваться с целью выяснения того, что мешает сбору и соединению данных.

  Должны  быть найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию, были бы переработаны. 

2. Виды  планирования

 

Выделяют  следующие виды планирования персонала:

1. планирование кадрового потенциала организации;
2. интегрированное планирование персонала;
3. кратко – , средне – и долгосрочное планирование персонала;
4. стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала.

  Планирование  кадрового потенциала организации. Планирование персонала включает в себя количественный и качественный аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами, такими как число сотрудников, рабочих мест, количество затрат, качественное — вопросами, связанными с квалификацией (знания и умения сотрудников, соответствие квалификации предъявляемым требованиям).

Факторы планирования развития кадрового потенциала группируются в три блока (таблица 1.2.1). Планирование потребности в кадрах происходит на основе информации о количественных, качественных и временных составляющих спроса. [4, c.84] 

Табл. 1.2.1. Факторы планирования развития кадрового потенциала

  Функция планирования кадров становится все  более важной в обеспечении стратегии  организации в связи с тем, что точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться  при разработке планов повышения  квалификации и работе с резервом. Однако намеченные программы экономического роста организации все чаще не обеспечиваются соответствующими управленческими кадрами, а основное внимание уделяется вопросам финансирования и инвестиций.

  Организации не занимаются анализом рынка рабочей силы, прогнозируемая потребность в специалистах определенного профиля осуществляется методом экстраполяции тенденций, который не соответствует современным требованиям.