Планирование персонала (на примере ОАО «Кохановский экскаваторный завод»)

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 

Учреждение  образования

"БЕЛОРУССКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ 

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ" 

ФАКУЛЬТЕТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И УПРАВЛЕНИЯ 

Кафедра менеджмента и маркетинга

курсовая  работа

     

по дисциплине: Менеджмент

на тему: Планирование персонала (на примере ОАО «Кохановский экскаваторный завод») 

Студентки    4  курса  60эи   группы      _______________   Шороп М.А.

                                                                               (подпись)      (Ф.И.О.)             

  

Руководитель

_____________________                       ______________      Бородинская Е.М.  (ученая степень, звание)                                  (подпись)        (Ф.И.О.)       

   

                                               

МИНСК 2011 

      СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….3

1. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА…………………………………………...4

1.1. Понятие  и сущность планирования персонала……………………………..4

1.2. Виды планирования.……………………………………………………...…12

1.3. Методы  планирования ……………………………………………………..15

2.  ХАРАКТЕРИСТИКА  ОАО "КОХАНОВСКИЙ ЭКСКАВАТОРНЫЙ  ЗАВОД", ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА  НА ПРИМЕРЕ ОАО "КОХАНОВСКИЙ  ЭКСКАВАТОРНЫЙ ЗАВОД" …………………………...18

2.1. Общая  характеристика ОАО "Кохановский  экскаваторный завод"……………………………………………………………………………..18

2.2. Структура  управления в ОАО "Кохановский  экскаваторный завод"………………………………………………………………………...…...19

2.3. Экономическая  оценка эффективности использования  трудовых ресурсов…………….………………………...……………………….………….22

3. ПОВЫШЕНИЕ   ЭФФЕКТИВНОСТИ  ПЛАНИРОВАНИЯ 

ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………………….25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………….35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………………37 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

  Важнейшей функцией кадрового менеджмента  является планирование персонала организации. Планирование является начальной функцией управленческого цикла кадрового менеджмента. Смысл внутрифирменного планирования сводится к определению решений, которые требуется принять для обеспечения эффективной деятельности и развития организации сегодня и в будущем.

  Количество  и качество персонала должны быть спланированы так, чтобы обеспечить выполнение как стратегических, так и тактических задач предприятия. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач. Переизбыток персонала ведет к лишним расходам и тем самым ставит под угрозу существование самого предприятия. Разумно думать о соотношении количественного и качественного состава персонала. Попытки обеспечения эффективности деятельности организации за счет наращивания численности персонала в большинстве случаев бесперспективны. Проблему обеспечения организации сотрудниками надо решать интенсивным путем.

  Кадровое  планирование охватывает все категории  персонала организации: руководителей, специалистов и вспомогательно-технических  работников. Интегральная сущность планирования заключается в создании и развитии потенциала персонала управления.

  Целью курсовой работы является изучение основ  планирования персонала предприятия.

     В соответствии с поставленной целью  задачами работы являются:

     1. изучение методологических аспектов  планирования персонала предприятия;

     2. анализ эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия;

     3. повышение эффективности планирования  персонала на примере ОАО «Кохановский  экскаваторный завод». 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

1. Понятие и сущность планирования

  Термин "планирование персонала" включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

  Планирование  персонала является частью общей  системы планирования организации, в рамках которого решаются задачи обеспечения организации рабочей силой необходимого количества и качества для выполнения стоящих перед ней задач, т. е. определение, когда, где, сколько, какой квалификации и по какой цене сотрудники потребуются организации. [5, c. 181]

  Планирование  персонала как одна из важнейших  функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

  Планирование  персонала осуществляется как в  интересах предприятия, так и  в интересах сотрудников, поскольку  для предприятия важно иметь нужное количество работников необходимой квалификации в нужном месте и в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии либо за его пределами. Умелое осуществление кадрового планирования способно согласовать и уравновесить интересы работодателей и работополучателей, субъектов и объектов управления.

  С одной стороны, планирование персонала  является вторичным, производным по отношению к системе внутриорганизационного планирования. Кадровый ресурс планируется  наряду с планированием материально-технической  базы, финансами, организационной структурой, маркетингом, инновациями. Потребности  организации в персонале обусловливаются стратегией развития организации, на которую оказывает влияние множество прямых и косвенных факторов внешней среды (потребители товаров и услуг, конкуренты, партнеры, законы, НТП), а также факторы внутренней среды организации (материально-техническая база, финансовое состояние, маркетинг, организационная структура).

  С другой стороны, сам персонал представляет собой самостоятельный стратегический ресурс, который ощущает воздействие  целого ряда факторов: изменение в  системе ценностей в обществе, развитие технологий, развитие рынка труда, обострение конкуренции. [5, c. 182]

  Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение  его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

  Необходимость планирования персонала определяется тремя 
аспектами: 

1. сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;
2. излишний персонал не может все время эффективно использоваться на предприятии;
3. знание собственного будущего в данной организации для многих людей является необходимым условием высокой личной результативности.

  Таким образом, можно говорить о трех направлениях планирования персонала: структурно определенное планирование, индивидуальное и коллективное планирование (рисунок 1.1.1). [4, c.84]

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1.1.1. Области планирования персонала предприятия

  Структурно  определенное планирование — планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет прежде всего о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.

  Индивидуальное  планирование — принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника.

  Коллективное  планирование — на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.

  В процессе планирования действуют принципы:

1. оценки работы персонала — чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;
2. открытого соревнования — чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;
3. непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала — в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может "нянчиться" с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;
4. преемственности кадров.

  Также при  осуществлении планирования персонала  необходимо учитывать:

• непрерывность планирования;
• гибкость, т. е. возможность постоянной коррекции планов по мере изменения факторов внешней и внутренней среды;
• экономичность планов;
• согласование планов с вышестоящими и нижестоящими организациями;
• реальность планов (наличие необходимых условий для реализации);
• соучастие сотрудников организаций в написании планов и их осуществлении.

      В зависимости от решаемых задач в  планировании персонала можно выделить подразделы, или области, определяемые по следующим критериям:

• количество и квалификация персонала, необходимые в будущем до определенного горизонта планирования;
• персонал, используемый в период между моментом планирования и плановым горизонтом;
• промежутки времени, в которые произойдет набор персонала;
• обучение персонала и его дальнейшее развитие;
• высвобождаемый персонал, альтернативы при увольнении.

  В соответствии с этими критериями планирование персонала в организации  имеет свое содержание: планирование потребностей в персонале; планирование набора персонала; планирование высвобождения персонала; планирование использования занятости персонала; планирование развития персонала; планирование затрат на персонал (рисунок 1.1.2). [4, c.93]