Персонал предприятия как объект управления

    Таблица 2.3.1.

    Условия премирования управления автотранспортного  цеха

    Производственная служба, которая отвечает за весь производственный процесс, должна премироваться по следующим показателям:

      Также, в «Положении о премировании»  необходимо предусмотреть выплаты  дополнительных премий за выполнение  особо важных заданий, премии  за экономию материалов, ГСМ и так далее. В современных условиях, выплату этих премиальных можно производить не из фонда оплаты труда (ФОТ), который жёстко регламентирован, а из прибыли предприятия. Таким образом вырастет доля вклада персонала управления в формирование прибыли предприятия, появится дополнительный, и весьма существенный, стимул в повышении инициативы персонала управления мясокомбината.

      Контракт  в регулировании трудовых отношений  осуществляет те же задачи и функции, что и трудовой договор. Вместе с тем, имея существенные различия (определенность срока действия, возможность установления повышенной ответственности, дополнительные основания для прекращения трудовых отношений), контракт имеет немаловажные различия с трудовым договором.

      Трудовой  контракт допускает возможность включения в условия работы таких положений, которые значительно улучшают правовые гарантии и полное использование деловых возможностей работника. Но в контракт можно включать и такие условия, которые отражают односторонние интересы только работодателя, т.е. условия, ухудшающие положения работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, в частности, Трудовым кодексом. Это обусловлено тем, что становление новых рыночных отношений в сфере труда и отсутствие хорошо развитого партнерства, обеспечение которого – обязанность профсоюзов, решает возникающие разногласия и противоречия между сторонами трудового правоотношения не в пользу работника.

      Прогрессивность трудового контракта состоит  прежде всего в том, что с его  помощью преодолевается отставание трудового законодательства от потребностей реформирования управления экономикой. Контракт дает возможность быстрее вводить юридические требования в рынок труда и глубже реализовывать рыночные отношения в сфере регулирования трудовой деятельности.

Заключение

    Сегодня российские руководители начинают понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом невозможно серьезно говорить о достижении новых высот в повышении эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе.Эффективно управлять кадрами можно при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Актуальной эта проблема является и в отношении ООО «Велес».

      За последние годы работа с кадрами выделена в органах связи в разряд приоритетных направлений. Без совершенствования кадровой работы, форм управленческой деятельности, повышения профессионализма, организованности и дисциплины невозможно решить задачи, поставленные перед ОАО «Бурятская Мясная Компания».

       Кадровая  политика в ОАО «Бурятская Мясная Компания», то есть комплекс согласованных  правовых, организационно-управленческих, социально-психологических мер, направленных на формирование необходимых кадровых ресурсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед предприятием связи задач, осуществляется с учетом научных основ управления персоналом как самостоятельного вида деятельности в области менеджмента.

             Работа с персоналом в ОАО  «Бурятская Мясная Компания» проводится по следующим направлениям:

-     своевременное пополнение подразделений  кадрами;

- оптимизация  организационно-штатной структуры,  рациональная расстановка кадров;

- обеспечение  высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника;

- мотивация  кадров к эффективной служебной  деятельности.

Список  использованных источников: 

1. Верховин  В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства.-М.: Изд-во МГУ, 2001г.
2. Веснин Б.Р. «Основы менеджмента» - М.: Изд-во ИНФРА, 1998 г.
3. Виханский О.С., Наумов А.Л.Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.- М.: Изд-во МГУ, 2002,- 456с.
4. Глухов В.В. Менеджмент – СПб.: Изд-во «Лань», 2002г.
5. Гражданский кодекс Российской Федерации. ч.1,-М.: Кодекс,1995г.
6. Залюбовский И.Г. Стратегия управления персоналом – М.,2001г.
7. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления-М.: Дело, 1993г.
8. Кузьмин И. Менеджмент человеческих ресурсов.- М.: Экономика, 1991г
9. Квалифицированный справочник должностей руководителей, пециалистов и других служащих.- М.: Соцзащита, 2004г.
10. Коротков Э.М. «Концепция менеджмента». – М.:, 1998г.
11. Лобанов Т.Н. Справочник по управлению персоналом, М. 2001г.
12. Мескон, Альберт, Хедоури. «Основы менеджмента»:М, Дело,2000г.
13. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для предприятия// Проблемы теории и практики управления-1996-№ 4. с.88.
14. Справочник кадровика: ежемесячник- Москва, 2001г.
15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом, 2001г.
16. Форма 1-т годовая «Сведения о движении работников по видам экономической деятельности и составе фонда заработной платы» -М.,2000
17. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996г.

Залюбовский И.Г. Стратегия управления персоналом, 2001г.

18. Чижов Н.А. Технология управления и развития М.АНКИЛ, 1997г.
19. Чижов Н.А. Технология управления и развития. Издание второе, М.Центрком, 1998г.