Персонал предприятия как объект управления

Кадровая  система предприятия должна обладать целостностью, что возможно путем установления единоначалия, комплексными планами деятельности и совокупностью внутренних ценностей предприятия.

        Кроме этого, неотъемлемой частью  работы кадровой службы является  разработка и реализация целевых программ: индивидуальное планирование карьеры, замещение ключевых должностей, развитие трудовых ресурсов и т.д. Однако для отечественных предприятий характерно отсутствие интереса к приемам, повышающим эффективность управления персоналом, т.е. принижения роли каждого отдельного работника и его потенциала, что недопустимо в современных рыночных условиях

      Управление персоналом, как сложным процессом, немыслимо без использования необходимых инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Следует учитывать, что работники являются единоличными владельцами собственных способностей к труду, сдающими их в наем на конкретных условиях. Упуская этот очевидный факт из виду, работодатели теряют ценных специалистов.

    Каждое современное отечественное предприятие должно разрабатывать собственную систему управления кадрами с целью наиболее эффективного их использования  

    1.3. Организационные  аспекты управления  персоналом 

       Переход к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости постоянно усовершенствования деятельности всех служб предприятия, в том числе и  службы   управления   персоналом, что было вызвано, прежде всего, обострением конкуренции среди предприятий за желаемого потребителя и необходимостью завоевание некоторой доли рынка.

       Основными принципами управления персоналом являются:

• Индивидуализация
• Демократизация
• Информатизация
• Системность

       Принцип индивидуализации означает, что в  управлении людьми должен быть полностью  реализован индивидуальный подход: и  на стадии

приема, и при продвижении, и при мотивации, и при  оценке результатов деятельности сотрудника. Ведь каждый сотрудник  – это неповторимая личность со своими чертами характера, ценностными ориентациями, способностями и т. д., поэтому вряд ли можно рассчитывать на то, что одинаковый подход к разным работникам будет одинаково успешным.          

        Индивидуальный подход позволяет  выявить индивидуальные интересы работников и сбалансировать их с потребностями и возможностями предприятия. Индивидуализация работы с персоналом направлена на максимально возможную активизацию творческого потенциала работников в процессе труда.

       Принцип демократизации предполагает изучение и учет коллективного мнения персонала при принятии важнейших решений, благодаря чему рядовые работники участвуют в осуществлении управленческих функций, во владении собственностью. Вовлечение в процесс управления предприятием рядовых работников создает условия для их самовыражения, развития у них самостоятельности и ответственности, способствует достижению целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных.

       Принцип информатизации управления персоналом связан с существующим увеличением количества информации, используемой при принятии решений.

       Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление должно охватывать не отдельные категории  работающих, а весь персонал, и решать не отдельные задачи, а все вопросы деятельности работника: от его приема на работу до последнего дня работы и даже после выхода на пенсию. При этом комплексно используются разные методы, средства       и    приемы   работы   с    персоналом.  Управление    персоналом

рассматривается как система мероприятий и охватывает все стадии производственного процесса от разработки стратегии фирмы до распределения дохода.

       Можно выделить три основных момента, характеризующих  роль и место управления персоналом в системе управления предприятием.

       1.Функция управления персоналом является одной их основных функций предприятия и находится на одном уровне с таким функциями как производство, маркетинг, продажа, финансы и другими.

       2.Функция  управления персоналом тесно  взаимодействует с другими функциями  управления в рамках общей стратегии предприятия.

       3.Функция  управления персоналом должна  быть нацелена на достижение  оптимального соответствия между  потребностями предприятия и  работника, она зависит от стратегии  предприятия.

        В связи с этим кадровая политика предприятии ориентирована на проведение следующих основополагающих мероприятий:

• Поиск персонала;
• Проведение адаптации принятых работников;
• Организацию и проведение обучения персонала;
• Периодическую аттестацию персонала и
• Ведение компьютерной базы данных по всему персоналу предприятия.

      Современная система управления персоналом на предприятии включает разработку и проведение следующих мероприятий (рис. 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                     Рис. 1. Система управления персоналом предприятия

    

 Основные направления деятельности службы управления персоналом:

    1. Анализ и планирование рабочих мест. Определение потребности в персонале и источников ее удовлетворения.

        Рабочее место – сфера приложения труда и зона трудовой деятельности одного работника. Служба   управления персоналом организует рабочие места и оснащает их орудиями труда и материально-техническими средствами. С точки зрения трудовых ресурсов она определяет совокупность функций и необходимых для ее выполнения профессиональных и личностных качеств сотрудника. Планирование потребности в персонале – это определение состава и количества вакантных или вновь создаваемых рабочих мест. Потребность в персонале зависит от стратегии производства, внедрения новых технологий, реорганизации структуры предприятия и др.

    2. Подбор, отбор и расстановка персонала. 

       Это направление деятельности службы управления персоналом включает поиск кандидатов на должность, изучение их профессиональных и личностных качеств с целью установления пригодности работников для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте. Процесс расстановки персонала предполагает квалификационное разделение труда (разделение и кооперация, совмещение профессий, расширение должностных обязанностей) и профессиональную адаптацию сотрудников на рабочем месте. 

    3. Планирование деловой карьеры  и перемещение по службе.    

    Профессиональное  продвижение сотрудника – это  процесс его перемещения по иерархическим  уровням управления, должностям (вертикальное продвижение) и функциям (горизонтальное продвижение). Оформляется в виде карьерограммы, отображающей взаимные обязательства администрации

по перемещению  работника и самого работника  по повышению своего профессионального  и квалификационного потенциала.

    4. Подготовка персонала и повышение квалификации.

    Подготовка  персонала – это формирование у сотрудника знаний, умений и навыков  в определенной профессиональной области; повышение квалификации – углубление, расширение и дополнение приобретенной  раннее квалификации; переподготовка – система мероприятий, обеспечивающая лицам, высвобождаемым на предприятиях, получение новых профессий или специальностей.

    5. Оценка работников – служба  управления персоналом выявляет  личный вклад работника в общий  результат и степень влияния его на достижение этого результата; определяет уровень сотрудника.

    6. Вознаграждение за труд (заработная  плата) – это часть дохода  предприятия, получаемая работником  в соответствии с затратами  и результатами его труда. Заработная  плата включает тарифную часть, доплаты, компенсации, надбавки и премии.

    7. Мотивация труда – побуждение человека к определенному виду деятельности. Служба управления персоналом изучает мотивы деятельности работников и разрабатывает формы и методы их стимулирования.

    8. Трудовые отношения, развитие коллектива.

        Для выполнения этих видов работ служба управления персоналом должна быть укомплектована соответствующими специалистами.

        Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав. Основная задача планирования кадров – это обеспечение реализации предприятия с точки зрения человеческого фактора – рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов.

        Поскольку организация является открытой системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних.

    К внешним факторам можно отнести  конъюнктуру  рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое  положение в стране и т. д.

    К внутренним относят уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

    Современные организации используют различные  методы прогнозирования потребностей в персонале: метод экспертных оценок, скорректированная экстраполяция, экстраполяция, компьютерные модели. Выбор методов планирования обуславливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной структурой.

        На современных предприятиях  определяется два вида потребности  в персонале для бесперебойной работы организации:

        - текущая потребность

        - перспективная.

    Текущая потребность определяется периодом на год, а перспективная – на более длительные сроки. Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

    Исходными данными при планировании численности  кадрового состава   служат  производственная  программа,  штатное  расписание,  план проведения организационно-технических  мероприятий, движение кадров, текучесть и бюджет рабочего времени. Каждое предприятие должно стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

      Таким образом,  персонал – это неотъемлемый фактор производства, т.к. без работников невозможно организации и функционирования организации. Однако в силу специфических природных свойств персонал в целом и работник предприятия в частности – достаточно сложный объект управления, требующий индивидуального подхода. Поэтому каждое предприятие должно вырабатывать собственную систему управления персоналом, применяя различные методы и приемы, стремиться к созданию действенной службы управления работниками.  
 
 
 
 
 

Глава 2. Организация работы по управлению персоналом на ООО «Велес»