Персонал предприятия как объект управления

        По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового, среднего, высшего звена. К руководителям низового звена относятся мастера, прорабы, начальники больших цехов. Руководителями среднего звена являются: генеральные директора и их заместители, начальники крупных цехов. Руководители высшего звена – это руководители финансово – промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители управлений и министерств и их заместители.

        Самая многочисленная и основная категория персонала – это рабочие. Эта группа персонала непосредственно участвует в производственном процессе, а также  в ремонте и обслуживании имеющегося на предприятии оборудования и выполняет вспомогательные работы. Все рабочие также классифицируются. Они подразделяются на две группы:

   1) основные – рабочие, которые непосредственно связаны с производством готовой продукции или полуфабрикатов,

   2) вспомогательные - рабочие, занимающиеся обслуживанием производства.

    Кроме этого, в зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на: постоянных, временных и сезонных.

    К постоянным относят работников, поступивших  на работ без указания срока, к  временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев, сезонные работники –это работники, поступившие на работ на период сезонных работ на срок, не превышающий шести месяцев.

    В целом, состав и структура персонала каждого предприятия достаточно разнообразна и предполагает большое количество категорий работников.

       1.2. Концепция управления персоналом на предприятии  

    Управление  персоналом – это составная часть  менеджмента, связанная с трудовыми  ресурсами предприятия и их отношениями  внутри организации.  Оно представляется собой особую форму функциональной деятельности, направленную на эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия, а также их личных целей.

    Основными целями управления персоналом являются:

    1)  удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

    2) обеспечение должностного и профессионально-квалификационного продвижения работников и их рациональной расстановки;

    3) эффективное использование трудового  потенциала предприятия. 

    Многочисленные  исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.

        Основная работа с кадрами возложена на линейных руководителей, на некоторые функциональные отделы, службы и отдельных специалистов и менеджеров в рамках соответствующего отдела: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения и т.д. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным процессом.

    На  сегодняшний день широко распространена ориентация на работника, что предполагает доверие к его деятельности. И исходной предпосылкой должна быть уверенность в компетенции, сознательности и ответственности работников: уважение к ним, готовность обучить, направить в верном направлении. Эта деятельность возлагается на менеджеров предприятия, как специалистов в области управления. 

    Задачи  менеджера в условиях рыночной экономики  отличаются большим разнообразием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Менеджер при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным и социальным взаимосвязям.

        Особое значение имеет социальная компетентность менеджера, способность к обобщению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, т.е. способность к руководству. Кроме этих способностей руководство персоналом невозможно без умения вести переговоры, достигать поставленных целей, способности к обучению, проявлению личной инициативы, готовности принимать решения и быть контактным.

        На смену тактике “план любой ценой” должна прийти индивидуальная активность, направленная на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В условиях, когда многие исполнители теряют уверенность в себе, для них необходимо руководство со стороны уверенных в себе менеджеров. Несмотря на неопределенность положения, необходимо не допускать распространения настроений неуверенности и использовать уверенность специалистов в своей правоте.

    Менеджер  должен уметь справляться с конфликтами, порожденными разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь объединять отдельных  сотрудников в группы. Требуется  в значительной степени больше, чем  раньше привлекать персонал к сотрудничеству.

      Кроме этого, на смену административным методам управления персоналом все активнее приходят формы работы с кадрами, основанные на заинтересованности в количестве и качестве труда, росте квалификации и профессионализма, конечных результатов работы. Усиливается роль и значение потребностей, интересов и стимулов.

    Исследование проблемы формирования и развития мотивационного механизма эффективного труда показало, что роль зарплаты остается одним из самых эффективных методов управления персоналом и его работой.

    Однако  традиционно действующая, основанная на гарантированных тарифных ставках и окладах, система оплаты труда не заинтересовывает работника трудиться более производительно и качественно. Поэтому одной из главных задач в управлении персоналом становится возрождение экономической функции заработной платы.

    В качестве перспективных форм оплаты труда применяются различные виды бестарифных систем, в том числе с использованием шкалы социальной

справедливости, коэффициентов трудового участия, или трудового вклада, “плавающих” окладов и т.п. Однако ученые подтверждают необходимость взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства.

    Характерной особенностью управления персоналом на сегодняшний день является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства. Высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава - одна из составляющих экономической необходимости.

    Конкретными обстоятельствами сокращения персонала, являются:

    - сокращение на тех рабочих местах и в том количестве, где имеется избыток и несоответствие персонала;

    - вариант сокращения реально осуществим и выверен с правовой точки зрения;

    - необходимость минимизации расходов по сокращению персонала;

    - не должно возникать последующих затрат, связанных с ухудшением климата на предприятии, потерей имиджа или необходимостью производить

набор новых работников при изменившихся внешних условиях.

        В настоящее время рекомендуется применять различные варианты высвобождения персонала. Наиболее широко применимы следующие:

    1) Прекращение найма. Оно предполагает, что на рабочие места, высвобождаемые в результате естественной текучести персонала, новые сотрудники не нанимаются. Опыт показывает, что прекращение приема обеспечивает за год сокращение на 5% и более от общей численности.

    2) Перемещение с закрываемых рабочих мест на новые, которые могут вводится как ввиду резких изменений в сфере деятельности предприятия, так и ввиду их открытия в связи с переходом на новое штатное расписание.

3) Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня.

    4) Введение сокращенного рабочего дня и активизация использования договоров о занятости неполный рабочий день.

    5) Введение укороченной рабочей недели. Сокращение рабочего времени практически становится рычагом рационализации и повышения производительности. В этом варианте происходит сокращение заработной платы.

    6) Отдельные мероприятия по сокращению персонала, включающие денежные компенсации (тем сотрудникам, которые добровольно уйдут с предприятия).

    В настоящее время все более  широкое применение получает интегрированная стратегия управления персоналом. Она предполагает, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду. Исходя из этого работник воспринимается как главный ресурс, ценность предприятия. В этом случае работникам назначаются задания, позволяющие им полностью реализоваться и повысить имеющуюся у них квалификацию.

    Появление в России самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей, как отдельной личности, так и профессиональных и социальных групп.

    Подбор  персонала через обращение к  сотрудникам предприятия с просьбой порекомендовать своих знакомых - не самый лучший способ. В нем заложена конфликтная ситуация, основанная на противостояниях и обидах. Как показывает опыт, стандартные требования, предъявляемые руководством работникам фирмы, знакомым или родственникам, кажутся завышенными, а зарплаты заниженными. Родственники и знакомые, часто даже не отдавая себе в этом отчета, ожидают от руководства или своих знакомых поблажек, более снисходительного и терпимого отношения как к себе, так и к своим проблемам. Если они не получают этого, то очень обижаются, а если получают – это плохо сказывается на коллективе. Ведь другие работники все

видят и замечают. И им, как правило, становится обидно, что кто-то получает льготы, а они нет. Это-основа будущего конфликта, который может вспыхнуть  в любое время, даже из-за «пустяка».

    Но  может возникнуть и другая ситуация: знакомый работает на общих основаниях, не получает никаких привилегий и  льгот, но снисходительного отношения  ждет рядовой работник предприятия. И ему начинает казаться, что к  своему знакомому руководитель относится лучше, чем к нему, и платит ему больше и работает он меньше. Это - тоже будущий конфликт, основанный уже на взаимных обидах рядового работника и руководителя.

    Отсюда  следует правило: чтобы избежать конфликта, лучше не принимать знакомых и родственников на работу.

    Управление  людьми – одна из самых сложных  и одновременно существенных подсистем  каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким- либо   отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.

       Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия есть ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений.

    Эффективная кадровая политика состоит из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих:

• планирование, привлечение и наем работников;
• отбор и продвижение кадров;
• подготовку кадров и их непрерывное обучение;
• эффективный анализ трудового потенциала работников.