Из мнения большинства следует,
что они оценивают свою деятельность
в целом положительно, не приукрашивая.
За вариант «отлично» проголосовали работники,
вошедшие в основном в возрастную группу
«50 лет и старше», некоторые из них со стажем
20 и даже более 20 лет. Отсюда вывод, что
работники ВлГУ в этом возрасте более
чем положительно оценивают свою деятельность,
что оправдывается их ученой степенью:
среди них есть профессоры и кандидаты
наук. За этот вариант также проголосовало
несколько работников из возрастной группы
«от 20 до 30 лет». Это значит, что они очень
ценят свой вклад в трудовую деятельность.
За вариант «удовлетворительно»
проголосовало всего лишь на 4%
меньше чем за вариант «отлично».
Я думаю, что эти 18% просто
не достаточно квалифицированные
работники и не претендуют
ни на какие лавры первенства.
12. Отношение к тому,
что работниками руководят.
Следующий вопрос в моей анкете
звучит: «Как вы относитесь к
тому, что вами руководят?» (Приложение
12). Варианты были следующие: «не
терплю жесткого контроля»; «воспринимаю
руководство собой как должное, отношусь
к нему безразлично»; «к руководству собой
отношусь хорошо».
Мнения распределились так: 40% респондентов
выбрали вариант «не терплю
жесткого контроля»; ровно столько
же (40%) проголосовало за вариант
«к руководству собой отношусь хорошо»
и 20% выбрали вариант «воспринимаю руководство
собой как должное, отношусь к нему безразлично».
Из двух основных мнений можно
сказать, что во первых, те, кто
придерживается варианта «не
терплю жесткого контроля» просто
качественно выполняют свою работу и настолько
ценят свой труд и считают, что не заслуживают
жесткого контроля. На мой взгляд, это
успешные работники. Во вторых, те, кто
придерживается варианта «к руководству
собой отношусь хорошо», как правило сдержанные
люди и выполняют беспрекословно все поручения,
которые им предлагает начальник. И, наконец,
что касается тех 20%, которые выбрали вариант
«воспринимаю руководство собой как должное,
отношусь к нему безразлично» можно сказать
они считают, что нельзя работать без какого
либо контроля со стороны руководителя
пусть даже жесткого. Как правило, эти
люди должны быть очень дисциплинированные,
ибо только контроль позволяет поддерживать
дисциплину на должном уровне в трудовом
коллективе.
13. Готовность взять
ответственность на
рабочем месте.
Последний вопрос в моей анкете звучит:
«Готовы ли вы взять на себя ответственность
на рабочем месте?» (Приложение 13). Варианты
были такие: «безусловно готов, это цель
моей деятельности»; «готов если это требует
дело»; «нет, я не согласен нести личную
ответственность».
73% респондентов выбрали вариант
«готов, если это требует дело»,
27% ответили «безусловно готов,
это цель моей деятельности»,
и ни один респондент не
выбрал вариант «нет, я не согласен
нести личную ответственность».
Из основного мнения респондентов
можно сделать вывод, что сотрудники
ВлГУ не желают нести постоянной
ответственности в отличие от
27%, которые считают ответственность
основной частью работы.
В принципе я доволен таким
результатом, так как все работники ВлГУ
ответственные люди, а работник, который
готов нести ответственности это хороший
и добросовестный работник.
Основные выводы:
1. Самая младшая и самая старшая
возрастная группа сотрудников
ВлГУ из всех остальных возрастных
групп одинаково более чем положительно
оценивают качество своего труда, в то
время как младшую возрастную группу в
основном устраивает содержание труда,
а старшую возрастную группу скорее не
устраивает.
2. Среди работников Владимирского
Государственного Университета почти
что никого не удовлетворяет заработная
плата, в то время как такая жизненная
ценность как «высокие доходы» не является
среди сотрудников приоритетной.
3. Отношения в трудовом коллективе
довольно дружественные – это
объясняется тем, что каждый опрошенный
мной сотрудник имеет друзей в трудовом
коллективе и, такое условие труда, как
«отношение с коллегами» устраивает подавляющее
большинство респондентов.
4. Руководители в целом положительно
относятся к своим подчиненным
– это говорит о том, что среди работников
ВлГУ очень много успешных и квалифицированных
работников (преподавателей), среди которых
некоторые имеют не только одно, а то и
два высших образования.
5. Подавляющее большинство сотрудников
ВлГУ привлекательность работы видят
в разнообразии и содержательности работы,
а также в стабильности выплаты заработной
платы.
Рекомендации:
1. Необходимо усилить формы стимулирования
труда (повысить требовательность
к работнику; улучшить контроль
за дисциплиной; проявлять максимальную
заботу о нуждах людей), тем самым работа
для сотрудника будет привлекательней.
2. Обеспечить стабильность рабочего
места (это нужно для того, чтобы
работники чувствовали себя защищенными
от безработицы, чтобы у них была
надежда всегда остаться на своем рабочем
месте).
3. Необходимо значительно улучшить
возможности профессионального
роста и продвижения работников
по службе (очень важно для
работника ВлГУ видеть перспективу
в дальнейшем будущем).
4. Обратить особое внимание на такое важное
условие труда работников как техническая
оснащенность и состояние оборудования.
Необходимо оснастить как можно больше
аудиторий компьютерным оборудованием,
тем самым обеспечив для многих преподавателей
и студентов демонстрировать наглядно
научный материал.
5. Для старшей возрастной группы
«50 лет и старше» необходимо
разнообразить содержание трудовой
деятельности (улучшить условия
труда, ввести дополнительные
методы поощрений).
Заключение.
Итак, в своей работе я рассмотрел:
в первой главе – понятийный
аппарат: отношение к труду,
а также уровни типы и показатели
отношения к труду; во второй
главе провел социологический
анализ отношения работников к труду,
и, наконец в третьей практической части
– провел собственное социологическое
исследование отношения к труду работников
Владимирского Государственного Университета.
В первой главе было дано
основное четкое определение
понятия «отношение к труду»,
еще очень важно было замечено, что отношение
к труду может быть положительным, отрицательным
и индифферентным. Дальше я выделил три
уровня отношения к труду: отношение к
труду вообще, отношение к профессии и
отношение к работе в данных конкретных
производственных условиях. Затем я рассмотрел
такое важное понятие как дисциплина труда,
представил четкое определение этому
понятию. Дальше, мной были рассмотрены
две группы показателей отношения к труду:
первая группа это объективные факторы
и вторая группа – субъективные факторы.
Наконец в конце первой главе я рассмотрел
несколько типов отношения к труду.
Во второй главе, в первую
очередь, я рассмотрел факторы,
определяющие отношение к труду
работников на предприятии. Было
выделено две группы факторов:
субъективные и объективные. К первой
группе относятся: пол, возраст, образование,
ценностные ориентации, то есть то, что
связано непосредственно с индивидом.
Ко второй группе относятся: климат в коллективе,
оплата труда, форма собственности предприятия,
условия труда, содержание труда, – то
есть все то, что связано непосредственно
с предприятием. Во втором пункте, я рассмотрел
такой важный показатель отношения к труду,
как мотивация. Было дано определение
понятия мотивация. Из него следовало,
что мотивация связана с потребностями
человека. Отсюда следует, что главное
в мотивации – ее неразрывная связь
с потребностями человека. Наконец, в последнем
пункте я рассмотрел такой фактор, как
адаптация молодых рабочих на предприятии
в современных условиях. Было дано несколько
определений понятия трудовая адаптация.
Было рассмотрено два вида трудовой адаптации:
первичная и вторичная. Также я рассмотрел
несколько стадий адаптации, через которых
проходит работник. Если работник удовлетворен
своим трудом, то он работает с высокой
отдачей и быстро проходит стадии трудовой
адаптации.
Наконец, посредством проведения
собственного эмпирического исследования
отношения работников к труду
во Владимирском Государственном
Университете с помощью очного
анкетирования я выявил основные
проблемы университета, сделал основные
выводы и предложил ряд рекомендаций в
целях минимизации наиболее остро стоящих
проблем.
Таким образом, гипотезы, которые
я ставил в начале исследования
подтвердились. 1. Уровень сплоченности
коллектива ВлГУ достаточно высокий, об
этом говорит то, что у всех сотрудников
ВлГУ есть друзья по работе; такое условие
труда как отношение с коллегами устраивает
подавляющее большинство респондентов,
и, наконец, ни к кому из подчиненных руководитель
не относится плохо. 2. Работники ВлГУ в
целом положительно оценивают свою деятельность,
об этом говорит то, что у большинства
сотрудников ВлГУ квалификация соответствует
уровню выполняемой работы, а у многих
она даже выше уровня выполняемой работы
(в основном это люди имеющие, например,
два высших образования); наконец, подавляющее
большинство сотрудников оценивают качество
своего труда на хорошо и отлично.
Список
используемых источников:
1. Ромашов О.В. Социология
труда. М, 1999. 200 с. ISBN 5-8297-0019-0
2. Российская социологическая энциклопедия
под ред. Осипова Г.Н. М, 1998. 672
стр. ISBN 5-89123-163-8
3. Година Г.Н. Учите детей учиться.
М, 1983 ISBN 6-93692-043-7
4. Слюсарянский М.А. Социальные функции
труда в условиях совершенствования социализма.
Красноярск, 1988. ISBN 6-03452-032-5
5. Гусов К. Н., Толкунова В. Н.
Трудовое право России. Учебник
/ М.: Юрист, 2001. 496 c. ISBN 5-98032-136-5
6. Подмарков В.Г. Введение в
промышленную социологию. М, 1973 ISBN 6-076456-141-8
7. Андреева Г.М. Социальная психология.
Аспект Пресс, 2008. 363 с. ISBN 978-5-7567-0274-3
8. Золотогоров В.Г. Энциклопедический
словарь по экономике. Минск, 1997.
ISBN 5-47634-123-6
9. Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. и др. Человек
и его работа. М, Аспект Пресс, 2003 485 с. ISBN
5-03010-6324-6
10. Оганесян А.С., Оганесян И.А. // Менеджмент
в России и за рубежом
№1 М, 2008/
11. Патруев В.Д, Темницкий А.Л. //«Собственность
и отношение к труду». Социс. 2007.
12. Магура М.А., Курбатова М.В. Современные
персонал-технологии. Изд. Интел-Синтез
2003. 388с. ISBN 5-95630-003-5
13. Баранова Л.Я., А.И. Левин. Потребности.
Доходы. Потребление. М. 1988. 351 с. ISBN
5—282—00584—0
14. Занюк И.С. Психология мотивации.
К: Эльга-Н; Ника-Центр. 2002. 352 с. ISBN 966-521-058-0
15. Фролов С.С. Социология организаций.
М, Гардарики, 2001. 384 с. ISBN 5-8297-0081-6.
16. Володина Н.И. Адаптация персонала:
российский опыт построения комплексной
системы. Эксмо, 2009. ISBN: 978-5-699-32516-0.
17. Балл Г.А. Понятие адаптации
и его значение для психологии
личности». // Вопросы психологии, №1,
1989.