Отношение работников к труду и показатели их трудовой и социальной активности

       Отсюда можно сделать заключение, что общая оценка условий труда  складывается из целого комплекса  частных оценок отдельных компонентов (условий) труда: взаимоотношения в коллективах (по горизонтали и вертикали); работа, ее содержание; санитарно-гигиенические условия и организация труда; возможности профессионального роста, карьера, продвижение; подбор и расстановка руководящих кадров, участие в управлении; удовлетворение бытовых потребностей на предприятии; зарплата и стимулирование труда; медицинское обслуживание; режим работы; механизация; льготы и другое.

       3. Оплата труда. Характеризуя влияние заработной платы на отношение к труду, следует иметь ввиду, что она рассматривается не только с точки зрения прямого стимулирования труда работников, но и с точки зрения ее социальных функций. Заработная плата выступает средством удовлетворения потребностей работника, и формирует и развивает эти потребности. В то же время уровень заработной платы служит мерилом социальной позиции работника в качестве одного из элементов его социального статуса¹⁷.     

       Раскрыть сущность заработной  платы как фактора отношения  к труду можно только при  условии анализа ее основных функций. При этом важной характеристикой заработной платы выступает понятие «социальная норма», т.е. средний уровень заработной платы, который сложился как средняя величина оплаты в данном классе работ - по конкретной профессии определенного разряда в определенной отрасли.

       «В последнее время широкое  распространение получили гибкие  системы оплаты труда, основанные  на участии работников в прибылях  или доходах предприятия. В  данных системах заработная плата  работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия»¹⁸.

       Я согласен с мнением автора, «что применение гибких систем  оплаты труда на многих предприятиях  позволило значительно повысить  производительность труда работников, что способствовало увеличению  прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников»¹⁹.

       Заработок помимо своей главной  функции средства к жизни выполняет  также социально-психологическую  функцию. Для многих рабочих,  особенно высококвалифицированных,  заработная плата становится мерой оценки их трудового вклада в общественное производство, одним из важнейших элементов их общественного престижа. Указанное обстоятельство заставляет более внимательно подходить к анализу и оценке ориентации, установок рабочего на заработок. В условиях сегодняшнего дня ориентация на заработок вполне оправдана и нравственна, служит средством развития новых потребностей личности, в том числе и общественных.

       4. Климат в коллективе. Трудовой коллектив - это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта²⁰.

       Зачастую социально-психологический  климат и взаимоотношения в  коллективе выступают определяющим фактором в отношении к труду.

       Климат в коллективе и эффективность  межличностного взаимодействия  в нем завит от некоторых  факторов, таких как: численность  коллектива, состав коллектива, групповые  нормы, сплоченность коллектива, феномен группового единомыслия (конформизм), статус и роли членов коллектива.

       Социологические исследования показали, что оптимальная численность  коллектива с точки зрения  максимальной удовлетворенности  человека своим трудом составляет 5 - 11 человек. Размер коллектива менее 5 человек нежелателен в связи с тем, что члены коллектива могут быть обеспокоены увеличением их персональной ответственности за принимаемые решения.

       Под составом трудового коллектива  понимается степень сходства  личностей и точек зрения, подходов, которые они принимают при решении проблем.

       Принятые в трудовом коллективе  групповые нормы оказывают сильное  влияние на поведение отдельной  личности и на то, в каком  направлении будет работать коллектив:  на достижение целей организации или на противодействие им.

       Сплоченность трудового коллектива  отражает определенную степень  интеграции работников, основанную  на общности интересов. В то  же время необходимо учитывать  и отрицательные стороны высокой  степени сплоченности, когда возникает «эффект единомыслия». В данном случае отдельный работник, чтобы не нарушать гармонию коллектива, избегает проявления своего несогласия с ним.

       5. Форма собственности предприятия. Данный фактор, безусловно, влияет на отношение к труду. Люди различаются в своих интересах и потребностях, поэтому в разной степени нуждаются в собственности как средстве их реализации. Но работники начинают более высоко оценивать частные организации и предприятия, чем государственные, и судят об этом по зарплате, качеству товаров, стилю взаимоотношений с клиентами, ответственности и переживанию работников за авторитет предприятия²¹.

       В последние годы получила  распространение концепция, что  превращение работников в совладельцев  средств производства (чрез аренду, владение акциями, в другой  форме) дает им возможность  почувствовать себя подлинными  хозяевами и соответственно повысит  их ответственность за результаты труда, коренным образом улучшит их отношение к труду. С учетом этой концепции по существу и происходит реформирование экономики страны, разгосударствление и приватизация предприятий²².

       Вторая группа факторов –  субъективные. К ним относятся:

       1. Пол. Сложилось обоснованное мнение, что женщины больше удовлетворены трудом и работой, чем мужчины. По видимости, основанием тому стал тот факт, что женщины больше ценят свою работу, дорожат своим рабочим местом, так как в нынешней ситуации рынка труда женщины оказываются менее востребованы, чем мужчины.

       Однако вопреки этому некоторые  исследования показывают, что женщины  значительно хуже относятся к  работе, чем мужчины. Были получены  такие данные, что среди мужчин  удовлетворены работой 67,3%, неудовлетворенны - 7,4%. Среди женщин соответственно - 55,2% и 8,8%. Можно было бы объяснить это тем, что женщины и мужчины неравномерно распределены в группах по содержанию труда, то есть, в более творческих группах преобладают мужчины, а в менее творческих - женщины (по данным конкретного исследования). Однако анализ внутри групп по содержанию труда дает то же результат²³. Такое противоречие сложившегося мнения и данных результатов исследований, на мой взгляд, заслуживает внимания и дополнительного исследования влияния пола на отношение к труду.

       2. Возраст. Возраст - это такой фактор, формирующий отношение к труду, который на протяжении трудовой жизни по-разному влияет на отношение человека к труду. Это происходит потому, что с возрастом могут меняться такие взаимосвязанные с ним характеристики как ценностные ориентации, мотивы труда, семейное положении и др. Сложилось мнение, что с возрастом улучшается отношение к труду, повышается удовлетворенность трудом, вероятно, это связано с тем, что с возрастом в какой-то мере снижается уровень притязаний человека.

       Итак, чем выше возраст рабочего, тем больше он привыкает к  своей работе, тем меньше его  неудовлетворенность ею. Разумеется, при этом нужно иметь в виду  и не зависящее от рабочего объективное содержание его труда, и хорошо известное уменьшение уровней образования с увеличением возраста, и, следовательно, снижение требований к содержательности труда²⁴.

       3. Образование. При исследовании влияния такого фактора как образование, необходимо иметь ввиду, что образование можно рассматривать как производственно необходимое и социально необходимое.

       Особенность данного фактора  состоит в том, что чем выше  у работника уровень профессионального  образования, тем выше он ценит свою работу и тем более низкой ему может показаться оценка его работы руководством. Что в свою очередь может существенно повлиять на его отношение к труду.

       4. Семейное положение. Семейное положение оказывает непосредственное влияние на удовлетворенность трудом. Работники, имеющие семью, более удовлетворены своей работой, чем бессемейные. Это объясняется, видимо, изменением возраста и тем, что появление семьи вызывает изменение тех ценностей, которые связаны с трудом, работой. Значительная часть жизненных интересов переносится на семью, и в связи с этим требования к работе становятся более реальными, более прагматическими. Влияние такого сильного фактора, как содержание труда, несколько снижается. Именно поэтому изменение семейного положения, возникновение семьи повышает удовлетворенность работой²⁵.

       5. Ценностные ориентации. Ценности – это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных ценностях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности.

       Направленность личности на те  или иные ценности материальной  или духовной культуры общества  характеризуют ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении.     

       Характеризуя распределение трудовых  ценностей, можно выделить четыре  группы: моральные ценности (долг, ответственность  и т.д.); утверждение личности, самоутверждение;  самореализация (содержание труда); заработок, деньги. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2.2 Мотивация к труду, как основной показатель отношения к труду работников на предприятии.

       Высокая мотивация персонала  – это важнейшее условие успеха  организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Я согласен с автором в том, что внутренний настрой работника очень важен для успешного развития организации. Внутренний настрой человека, на мой взгляд, показывает, насколько сильно работник заинтересован в успешном выполнении и завершении своей трудовой деятельности.

       Что заставляет работников предпочитать  одну работу другой? Почему они  реагируют по-разному на одни  и те же стимулы? Почему они  в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

       В начале века для подавляющего  большинства руководителей ответ  был очевиден: деньги – вот  главный стимул человека в  работе. И сегодня многие руководители  придерживаются именно такой точки зрения. Хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги²⁶. Я думаю, что мотивация работника зависит от степени удовлетворенности его потребностей. Если работник получает от своей деятельности все что ему нужно, то и внутренний настрой у него соответственно будет высоким.

       Если спросить разных руководителей,  что такое мотивация, то в  их определениях, наверняка, будут  такие понятия, как "желания", "потребности", "стремления", "мотивы", "цели", "задачи" или "стимулы". Все эти понятия, так или иначе, отражены в следующем определении мотивации. Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Самое главное в этом определении, это то, что мотивация стимулирует к деятельности. Соответственно, через мотивацию происходит удовлетворение потребностей человека.

       Теперь мне хотелось бы рассмотреть  составляющие мотивации человека.

       Главное в мотивации – ее  неразрывная связь с потребностями  человека. Человек стремится снизить  напряжение, выражающееся в состоянии  беспокойства и тревоги, которое  возникает у него, когда он  испытывает нужду (не всегда  осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

       Потребность – это испытываемая  человеком нехватка чего-либо, находящегося  вне его, необходимого для поддержания  нормальной жизнедеятельности . Люди в процессе работы стремятся  к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться²⁷.