Отношение работников к труду и показатели их трудовой и социальной активности

       «Второй элемент отношения к  труду – это трудовая активность  работников, проявляющаяся в таких формах поведения, как: степень выполнения норм выработки, качество выполняемой работы, дисциплинированность, инициативность, участие в техническом творчестве, состязательность и т.д». Здесь уже рассматривается отношение к труду в более узком смысле, нежели рассматривалось выше.

       Третий элемент, соответственно  представлен еще более уже.  «Отношение к работе в данных  конкретных производственных условиях  – есть выражение частной модификации  общих социально-экономических и  производственных условий в пределах особенностей конкретного участка работы, и зависит от условий труда, организации производственного процесса, формы и размера оплаты и многих других переменных, присущих данному конкретному участку работы». В связи с анализом содержания труда особое значение имеет отношение к реально выполняемому труду. Многие исследователи предупреждают о необходимости различать факторы, определяющие отношение к труду, от признаков самого этого отношения. Это значит в частности, что содержание труда является фактором, определяющим отношение к труду, но не его признаком»⁵.

       Хотелось бы отметить, что многие  социологи уделяют большое значение  такому понятию, как дисциплина труда.  «Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой – является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе»⁶. На мой взгляд, только благодаря хорошей дисциплине предприятие сможет активно и успешно развиваться. Я думаю, что хорошая дисциплина на предприятии уже во многом говорит о положительном отношении к труду у работников. И, что самое важное, предлагается понятие «дисциплина труда включить как дополнительный, добавочный  элемент в отношение к труду». Отсюда соответственно вытекает еще один четвертый элемент, который является, на мой взгляд, не менее важным, чем два последние, ибо от дисциплины на предприятии очень многое зависит. «Четкая организация и ритмичность производства — это один из важнейших вопросов, связанных с дисциплиной труда. Высокий уровень организации и ритмичности сам предопределяет высокую дисциплину труда и успешную работу взаимосвязанных участков и звеньев производства, рациональность использования рабочего времени, результативность труда многих людей, а также их заработную плату, интерес к труду, качество продукции и работы».

       Существует две группы показателей  отношения работников к труду.   

       Первая группа – это объективные  показатели. К ним относятся: 1) степень ответственности и добросовестности в работе, означающая количество и качество выпускаемой продукции, и уровень ответственности отношения к производственным заданиям; 2) степень трудовой инициативы рабочего, выявляемая как забота его об общественном производстве в соответствии с характером социалистических производственных отношений; 3) уровень дисциплинированности рабочего, выявляемый негативно через административные и общественные порицания. Объективные показатели отношения к труду, на мой взгляд, направлены в первую очередь, собственно на трудовую деятельность. То есть, по этим показателям, можно судить о том, насколько человек заинтересован в работе вообще, то есть видно его непосредственное отношение именно к процессу трудовой деятельности.

       Вторая группа – субъективные  показатели отношения к труду.  Сюда относятся: 1) понимание общественной  значимости труда, которая определяется  как оценка работы с точки  зрения ее полезности для общества, содержательности труда и приносимого им заработка; б) степень общей удовлетворенности работой, состоящая в оценке привлекательности выполняемой работы с учетом конкретных производственных условий; в) степень удовлетворенности специальностью; 4) структура мотивов трудовой деятельности, которая выражается в отношении к различным характеристикам выполняемой работы и специальности. Эта группа факторов, на мой взгляд, направлена не на процесс трудовой деятельности, а скорее на осознание или осмысление труда. А первый показатель, по моему мнению, представлен вообще в философском контексте.

       «Терминология, которая используется  в этой схеме, требует разъяснений.  Основная сложность состоит в  неопределенности и эмпирической  многозначности таких понятий  (или качество), как ответственность, инициативность и др.; предложенные решения ещё не дают оснований считать, что при оценке этих качеств не допускались субъективные отклонения. Если оценка ответственности измеряется по количеству ответов на вопрос: «Можно или нельзя доверять ответственную работу?», то очевидно, что среди объектов изучения должны быть не только те, кто оценивается, но и те, кто оценивает. Кроме того, следует определить содержание и прийти к однозначному пониманию термина «ответственная работа» в особенности потому, что существует социальная установка каждую работу считать ответственной. В противном случае должны быть найдены какие-то другие способы измерения. Тем не менее, учитывая эти моменты, данная схема остается наиболее разработанной и наиболее близкой к реальным условиям, а методика, предложенная для обработки материалов по этой схеме, пока что наиболее совершенной»⁷. Хотелось бы привести следующее высказывание: «объективные факторы отношения к труду интерпретируются как показатели продуктивности, инициативности, дисциплинированности, а субъективные факторы рассматриваются как показатели отношения не только к работе на данном предприятии, но и к профессии, к уровню собственной квалификации»⁸. Отсюда следует, что объективные показатели направлены на процесс, а субъективные на то как выполняется и совершается трудовой процесс, то есть на качество выполнения работы.

       Теперь осталось рассмотреть,  наконец, типы отношения к труду.  Прежде всего, стоит сказать,  что отношение к труду –  меняющаяся характеристика трудовой деятельности. В зависимости от уровня развития производительных сил и состояния производственных отношений, преобладает тот или иной тип отношения к труду: отношение к нему как к средству существования и как первой жизненной потребности. 1) В первом случае труд имеет для человека лишь инструментальную ценность: он выступает средством реализации потребностей, лежащих вне самого труда. Я думаю, что человек трудится, прежде всего, для того, чтобы удовлетворять свои потребности, ибо их удовлетворение просто невозможно, если человек не трудится. Трудясь, человек добывает себе средства к существованию и тем самым происходит удовлетворение различного рода потребностей.

       2) «отношение к труду как потребности  выражается в том, что он  предоставляет человеку широкие возможности для самореализации, творчества и поэтому уже является самодеятельной целью»⁹. Безусловно, труд является созидательным процессом, он направляет человека, открывает ему новые пути развития и самосовершенствования. Отсюда следует, что при втором типе отношения к труду, труд, как и при первом типе служит источником удовлетворения потребностей, но с той лишь разницей, что при втором типе отношения к труду удовлетворяются потребности более высшие, чем при первом. Это как раз потребность в самореализации и самосовершенствовании.

       Вывод: Итак, в этой главе было дано четкое определение понятия отношение к труду, также было рассмотрено, когда отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Мы выделили три основных элемента отношения к труду, а также еще один дополнительный элемент, так называемый, дисциплина труда, так как хорошая дисциплина очень важна для успешного процветания предприятия. В первой главе были рассмотрены две группы показателей отношения к труду: объективные и субъективные. Было отмечено, что объективные показатели направлены непосредственно на трудовой процесс, в то время как субъективные показатели – это отношение к своей профессии, специальности или квалификации. И, наконец, были рассмотрены типы отношения к труду. Выделяется два типа. При первом типе отношения к труду, труд выступает, прежде всего, лишь источником удовлетворения человеческих потребностей. При втором типе отношения к труду, труд рассматривается как процесс, через который человек самореализуется, самосовершенствуется. То есть при втором типе отношения к труду удовлетворяются высшие потребности человека – к таковым относится потребность в самореализации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава II Социологический анализ отношения работников к труду и показателя их трудовой и социальной активности.

       2.1 Факторы, определяющие отношение к труду работников на предприятии.

       В этом пункте мне хотелось  бы рассмотреть факторы, благодаря  которым определяется отношение  к труду работников на предприятии.

       «Охарактеризовать отношение работника к труду можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство»¹⁰. На мой взгляд, результат труда имеет очень большое значение, определяющее, насколько положительно работник относится к своей трудовой деятельности. Я думаю, что результат труда очень во многом зависит от качества труда, ибо только добросовестный и ответственный работник сможет достигнуть хороших результатов в процессе своей трудовой деятельности. «Качество труда работников – это совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника (коллектива) выполнять определенное задание в соответствии с установленными требованиями. Показатель качества труда - это количественная характеристика свойств труда и его результатов»¹¹. Отсюда можно сделать вывод о том, что качество труда является одним из основных показателей результата трудовой деятельности.

       Все факторы формирования отношения к труду можно разделить на: объективные – условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды; и субъективные – связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями. Объективные факторы бывают общими и специфическими. «К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности, социально-экономическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли в которых действует работник. Например, частная форма собственности сказывается на трудолюбии человека. Специфические факторы – это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении»¹².  Я думаю, что общие факторы скорее влияют на отношение к труду людей в целом, так как, если к ним относится общая экономическая ситуация в стране, то безусловно это отразится на всех людях, задействованных в производстве. Следовательно, специфические факторы – это факторы, которые определяют отношение к труду, как группы лиц, так и отдельного индивида на каком то конкретном предприятии.

       Теперь мне хотелось бы рассмотреть  все объективные и субъективные  факторы формирования отношения  работников к труду. 

       Первая группа факторов –  объективные. К ним относятся:

       1. Содержание труда. Содержание труда обычно рассматривается как фактор, определяющий отношение к труду. Многочисленные исследования показывают, что среди различных факторов, влияющих на отношение к труду, содержание труда часто оказывается на первом месте¹³.

      В.Я. Ядов и А.Г. Здравомыслов приводят следующие данные иерархии факторов по степени их влияния на удовлетворенность работой (в значениях индекса, указывающего вес данного фактора).

       Содержание труда – 0,72; размер  заработка – 0,61; возможности повышения квалификации – 0,58; разнообразие работы – 0,48; организация труда – 0,38; отношение администрации к рабочему – 0,35; степень физической нагрузки – 0,32¹⁴.  Отсюда можно сделать заключение, что «содержание труда, творческие возможности работы являются ведущими специфическими факторами, которые определяют отношение рабочего к труду преимущественно или как к потребности личности, или как к средству существования»¹⁵.

       Вместе с тем в исследованиях  групп рабочих с другими характеристиками  наблюдается зависимость отношения к содержанию труда от различных переменных – пола , возраста, образования и др. Итак, мы приходим к выводу, что, во-первых, прогресс содержания труда непременно ведет к улучшению отношения к труду как общее объективное условие и основание. Во-вторых, среди факторов, определяющих отношение к труду, работник избирает, прежде всего, содержание труда как самый практически значительный момент трудовой ситуации. Эти два аспекта имеют объективный субъективный характер, они дополняют друг друга, оба доказаны теоретически и экспериментально. Отсюда следует практический вывод: необходимо, чтобы каждый трудоспособный человек был обеспечен содержательной работой путем всестороннего развития условий труда и каждой личности.

       2. Условия труда. Важным фактором выступают условия труда. Как правило, этот компонент становится для работника объектом ценностных ориентаций непосредственно в трудовой деятельности. На стадии же выбора профессии и работы условия труда играют весьма незначительную мотивационную роль.

       Физическое состояние условий  труда предопределяется производственно-техническими  факторами, материальной базой  производства. Вместе с тем значительное  число важнейших показателей  условий труда определяется социально-экономическими  факторами, насыщенными конкретным социальным содержанием (режим работы, культурно-бытовое обслуживание, льготы и т. д.)¹⁶.