Отличие менеджмента от управления

10 Содержательные теории  мотивации. Хар-ка теории «Иерархия потребностей» А. Маслоу

.«Иерархия потребностей» Аврама Маслоу (В виде пирамиды):

«+»: 1.Инфо – сколько в процессе мотивации  потребностей; 2.С помощью этой теории планирование мотивации. 3.База – для всех ост. содержательных теорий. «-» - потребности для каждого человека свои; количество потребностей вечно увеличивается – процесс мотивации бесконечен (ошибка Маслоу). Человек переходит на др. уровень и т.д., если полностью удовлетворил потребности низшего  уровня – НЕТ (эту теорию трудно применить). Человек имеет неудовлетворенные потребности на любом уровне.

11.Двухфазная  теория Ф. Герцберга,  характеристика

Двухфакторная теория Фредерика  Герцберга: предложил 2-е группы факторов: 1.Гигенические – связаны с окр. средой, в которой осущ. работа (условия труда: влажность, освещение; политика фирмы и администрация: з/пл; межличностные отношения: общение руководителя и подчиненных др. с др.; степень контроля за работой; политика, культура, миссия организации) Человек  должен быть доволен работой. 2.Мотивирующие – Связаны с характером и сущностью работы, более высокая ответственность (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможности творчегого и делового роста, признание как личности, престиж, властные полномочия и т.д.). В России не работает – т.к. з/пл и условия труда – мотивирующие факторы: 1.Внутренние – чувство ответственности, карьера роста; 2.Внешние. Виды мотивации: 1.Текущая – зарплата, премия, наказания; 2.Стабилизирующая – надбавка за стаж, гибкий график работы; 3.Долгосрочная – гарантия рабочего места, карьерный рост. 12.Теория  потребностей Д. Макклелланда, характеристика

Высшая  теория высших потребностей Девида Мак – Клелланда: Он рассматривал  3 вида потребностей, активизирующих деятельность человека: 1.потребности в достижении или потребности успеха, которые проявляются в стремлении человека достигать цели более эффективно, чем прежде. Эти люди не любят рисковать, их цели конкретны для выполнения, они практичны, испытывают трудности в работе, результаты которой долго не наступают. Для общения с такими людьми необходимо ставить трудные, конкретные цели, представлять регулярную обратную связь, чтобы удовлетворить потребность такого человека, корректировать самооценку, которая обычно завершена. 2.потребности в соучастии и причастности. Появляется в стремлении к дружеским отношениям и стремлении подтверждать свою нужность для кого-то. В организации такие люди стремятся быть в центре внимания, в активном взаимодействии со своим окружении. 3.потребности во властвовании, которые состоят в стремлении контролировать людей, ресурсы и процессы вокруг себя. Существует две группы людей с данным типом потребностей: а)люди, которые стремятся к власти ради властвования; б)люди, которые стремятся к власти для решения групповых задач. Задача: нахождение таких людей в коллективе.

Сопоставление теории: 1.Теория Маслоу: а)потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом; б)поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры; в)после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. 2.Теория Макклелланда: а)Три потребности, мотивирующие человека, - это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность); б)сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. 3.Теория Герцберга: а)потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации; б) наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой; в)мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Макклелланда, активно воздействуют на поведение человека; г)для того эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

13. Процессуальные теории  мотивации. Хар-ка  теория ожидания  В. Врума

Теория  ожидания В. Врума. основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижения целей только тогда, когда бывает уверен в большой вероятности удовлетворения за счет своих потребностей. Мотивация – функция трех видов ожидания. Виды ожидания: 1.ожидание в системе затраты труда–результат; 2.ожидание в системе результат-вознаграждение; 3.ожидание ценности или валентности вознаграждения в глазах конкретного работника – это степень удовлетворенности вознаграждения. Если значение какого-либо типа ожидания мало, то мотивация будет слабой, следовательно, будут низкие результаты работы. Наиболее эффективная мотивация достигается когда люди верят, что их усилия обязательно принесут результаты, которые будут валентно вознаграждены. Выводы: 1.при постановке задач руководитель должен четко формулировать ожидание результата, а также критерии оценки труда; 2.нужно установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждениями; 3.учитывать субъективизм ценностей и сотрудников; 4. руководитель должен обеспечить условия организационные и ресурсные для повышения успешности реализации задач; 5.распределить задания между сотрудниками, в соответствии с их способностями и профессиональными навыками; 6.учитывать, что повышать мотивацию будут только те вознаграждения, которые следуют за достигнутым результатом. Теория Виктора Врума – ожидаемый результат, вознаграждение, ценность (Мотивация=ОРхОВхОЦ) (0-1) – преписанные положения. Процессуальные теории мотивации. Люди оценивают различные виды потребления через результаты, которые они могут получить. Процесс теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, еще и восприятием и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного человеком типа поведения.

14.Теория  справедливости Д.  Адамса

Теория  справедливости Джеимса  Адамса – сравнивают свои доход за конкретную работу с доходами др. лиц за подобную работу (прописаны положения). Теория справедливости Адамса. Утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, полученным за выполнение. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, то поведение работника повторяется. Если сравнения показывают несправедливость, то возникает напряжение, которое снижает мотивацию. В данной ситуации обычны следующие реакции человека: попытки повлиять на организацию или руководителя с целью изменить свою и чужую оплату, сокращение затрат собственных сил на работу, попытки увеличивать вознаграждение за свой труд; переоценка своих возможностей; выбор другого объекта для сравнения; попытки перейти в другое подразделение или организацию. Пока люди н будут ощущать справедливости вознаграждения, будет происходить снижение результативности деятельности. Для восстановления мотивации необходимо устранить неисправность. Предоставление полной информации о системе оплаты труда. Сокрытие информации о вознаграждении других работников, используются чаще, но является не верны, т.к. повышает подозрительность персонала, часто на пустом месте.

15.Комплексная  модель Портера  – Лоулера, хар-ка

Комбинированная теория Портера Лоунира  – вкл. 1-ю и 2-ю теории – человек не только надеется на вознаграждение – он уверен (прописано индивидуально). Учитывает индивидуальные особенности работника. Система мотивации и система стимулирования – это разные понятия. Мотивация является ф-цией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценностей вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели – результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот, как считают сторонники «Теории человеческих отношений». Система мотивации включает несколько методов: 1. Вознаграждение – реализуется через систему стимулирования; 2. Принуждение – методы принуждения должны использоваться крайне редко и только обоснованно (д. б. только из прописанных в ТК РФ); 3. Солидарность – соответствие целей и ценностей работника с ценностями и целями организации; 4. Приспособление – соответствие целей организации к целям менеджера высшего и среднего звена.

16.Хар-ка  контроля, учета,  анализа как функции  менеджмента. Этапы,  виды, объекта контроля

Функция контроль, учет, анализ – это система управленческих действий, обеспечивающих соответствие объектов управления принятого управленческого решения. У каждой частички этой функции своя задача. Контроль – проверка соответствия объектов управления, принятым управленческим решениям, нормам, стандартам, планам и т.д. в заданный момент времени. Контроль – систематическая деятельность руководителя. Функции контроля: 1.Проверочная; 2.Информационная; 3.Диагностическая; 4.Прогностическая; 5.Коммуникационная; 6.Ориентирующая; 7.Стимулирующая; 8.Корректирующая; 9.Защитная. Контроль должен охватывать все сферы. Лучший метод – самоконтроль. Контроль должен быть направлен на предотвращение ошибок. Должен быть включен в планирование во всех стадиях. Он должен быть: - гибким – приспосабливаться к меняющимся условиям; - своевременным; - экономичным. Виды контроля: А)Внешний (налоговая, аудит и т.д.); Б)1.Внутренний: 1.1.Предварительный (до) – по отношению к ресурсам – для избежания неправильного решения; 1.2.Текущий – (в процессе) (факт  планом) (руководитель по отношению к подчиненному); 1.3.Заключительный – оценка эффективности (неправильный предварительный контроль). 2.Финансовый: -контроль бюджета, -фин. плана, -оценка фин. сост. 3.-Стратегический (эффективная стратегия – высокая прибыль, высокая конкурентоспособность); -Оперативный (по годам эффективности, по периодам). 4.Административный контроль – контроль на всех уровнях. 5.Выборочный контроль. Если не дало результата - контроль через 3-и месяца изменить. Дополнительные виды контроля: -маркетинговый; - контроль качества; - производственный. Этапы: 1.Определение параметров. 2.Создают модель организации, которая отражает потоки ресурсов, информации, возникновение затрат, образование конечных и промежуточных результатов. 3.Получение информации о состоянии и результатах функционирования объекта, определение дальнейших действий. 4.Анализ и оценка информации (определение степени отклонения от заданных параметров, необходимость корректирования). 5.Корректировка деятельности организации, преодоление отклонений. Учет – документальное отражение операций: а)оперативный (документальный) – в момент совершения, б)Б.У.  (первичный, оправдательный, сводный), в)статистический. Анализ – проверка соответствия фактических показателей с плановыми, выявить причины отклонений, факторы, влияющие на изменение показателей (что сделать, чтобы этого не было – разработка мер по устранению этих причин). Анализ – база для планирования. В организации должно быть соответствие нормативам, стандартам, плановым решением.

17.Учет, анализ, как функция  менеджмента. Краткая  хар-ка видов учета  и анализа

Учет – документальное отражение операций: а)оперативный (документальный) – в момент совершения, б)Б.У.  (первичный, оправдательный, сводный), в)статистический. Анализ – проверка соответствия фактических показателей с плановыми, выявить причины отклонений, факторы, влияющие на изменение показателей (что сделать, чтобы этого не было – разработка мер по устранению этих причин). Анализ – база для планирования. В организации должно быть соответствие нормативам, стандартам, плановым решением.

18.Координация  как функция менеджмента, характеристика

Функция координации – это управленческая деятельность, обеспечивающая согласованность работы различных структурных подразделений в процессе выполнения плановых заданий (какие слабые места – через совещания – пути принятия решений, проблем). Ф-ция контроля, учета, анализа и ф-ция  координации тесно связаны через принцип обратной связи – получение инфо о ходе и результатах работы с целью ее корректировки. Координация -  это упорядочивание, согласование, направление совместной деятельности людей для реализации целей организации. Типы координации: 1.Превентивная координация – предотвращение проблем. 2.Устраняющая – связана с ликвидацией перебоев в хозяйственной системе. 3.Регулирующая – направлена на поддержание установленной схемы взаимодействия субъектов. 4.Стимулирующая – способствует совершенствованию поведения людей. Координирующее воздействие должно быть системным, минимальным по объему, непротиворечивым. Результаты деятельности организации, подразделений и отдельных работников следует время от времени проверять, оценивать, корректировать. Функции менеджмента: (Функции были сформулированы в 1916 г. А. Файолен): 1.Организация; 2.Планирование; 3.Координация; 4.Контроль; 5.Распорядительство. На сегодняшний день положительна - 6.Мотивация; 7.Информирование; 8.Развитие.

19.Принципы  менеджмента, характеристика

Принципы – это правила управления, закономерности, соблюдение которых обеспечивает эффективное существование и развитие организации. Знание принципов ведет к успеху, несоблюдение – к неудачам и убыткам. Основные принципы  менеджмента: 1. Научность в сочетании с элементами искусства (я знаю – я применяю). Научный подход – основа, способность сориентироваться в быстроменяющемся, непредсказуемом мире, импровизация, нетрадиционные подходы, чутье, опыт превращают управление в искусство. 2. Целенаправленность – умение ставить конкретные цели. Решение конкретных проблем актуальных на данном промежутке времени 3. Специализация в сочетании с универсальностью. Специализация – это индивидуальный подход к любому объекту, субъекту с учетом его характерных особенностей. Универсальность – это выполнение руководителем какой-либо общей функции (планирование, анализ и т. д.). Для успешного управления нужно индивидуально подходить к каждому объекту, субъекту и процессу с учетом его особенностей. Например, управлять маленьким магазином нельзя как гигантской корпорацией. В любом случае имеют место управленческие действия, которые содержат в себе универсальные моменты. 4. Последовательность – определенный порядок в принятии решений. Сначала нужно осмыслить ситуацию, а потом принять решение. Все управленческие решения идут в строгой последовательности. В ряде случаев управленческие операции бывают цикличными (повторяются через определенный промежуток времени (отчеты, составление баланса и т. д.). 5. Непрерывность – обусловлена самим процессом управления. 6. Оптимальное сочетание централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Каждый работник должен знать, как ему достигать поставленных целей. Централизация – система подчиненности. Самоуправление – участие работников. 7. Учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Этот принцип обеспечивает благоприятный климат в коллективе, принятие правильных решений и их надлежащее исполнение. 8. Обеспечение единства прав и ответственности каждого субъекта управления (каждый руководитель должен выполнять свои обязанности). Избыток прав приводит к произволу, недостаток парализует деловую активность и инициативу. 9. Принцип мотивации – это система поощрения и наказания (д.б. положения о премировании и т.д.). Состязательность участников управления на основе личной заинтересованности. Поддерживается с помощью материального поощрения, продвижения по службе, самореализация, получение новых связей. 10. Принцип единоначалия. 11. Разделение труда (вертикальное и горизонтальное). 12. Система подчиненности. 13. Принцип экономичности. 14. Принцип обеспечения обратной связи. 15. Максимально раннее и широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений.